Мотивация труда

Хотя  труд в нашей стране, в основном, лишь как средство заработка, можно  предположить, что потребность в  деньгах будет расти до определённого  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения психологического достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребителей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким  образом, процесс мотивации путём  удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации  – совершенствование организации  труда – содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий  труда.

Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путём формирования ориентации на её достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растёт интенсивность  труда. Применение данного метода целесообразно  в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить  круг своей деятельности, в противном  случае это может привести к резкому  сопротивлению со стороны работников.

Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактулизации, включения в его  обязанности некоторых функций  планирования и контроля за качеством  основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять  в сфере труда инженерно-технических  работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего  использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение  дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно  для бригадной формы организации  труда.

Улучшение условий труда – острейшая  проблема сегодняшнего дня. На этапе  перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одно из важнейших  потребностей человека. Новый уровень  социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим  трудиться с определённой отдачей, могут быть одновременно фактором и  следствием определённой производительности труда и его эффективности.

Следует отличать ещё одну сторону этой проблемы – низкая трудовая культура самих  работников. Длительное время, работая  в неудовлетворительных санитарно-гигиенических  условиях, человек не умеет, да и  не хочет правильно организовывать своё рабочее место. В последнее  время на наших трудовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение  культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали.

• ликвидировать  ненужные предметы на рабочих местах;

• правильно  располагать и хранить нужные предметы;

• постоянно  поддерживать чистоту и порядок  на рабочем месте;

• постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

• усвоить  дисциплину и соблюдать перечисленные  принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке гпобальной оценки на соответствии его содержания указанным  правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем  состоянии своего места, так как  в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и  способствует росту производительности труда.

Особенности новой мотивации.

Существует  достаточно много вариантов типологий  мотивации к труду. Эйдельман  Я. Л. и Лапыгин Ю. Н. на основании  эмпирических исследований, проведённых  в 1991 году во Владимирской области, сгруппировали  различные мотивы трудовой деятельности в 5 типов мотивации:

• Инструментальный – ориентация на труд как средство достижения определённых материальных благ, лежащих вне сферы труда;

• Комфортно-ориентированный – ориентация на относительно комфортные условия труда;

• Коллективистский – ориентация на положительный эффект общения с другими членами коллектива и руководителями;

• Достижительный – ориентация на повышение статуса, квалификации, на признание в коллективе, продвижение в должности и т. д.

• Интеллектуальный – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности.

Исследования, проведённые до начала экономической  реформы (перехода к рыночной экономике), показали, что в 70-х годах достижительная мотивация носила определяющее значение для всех показателей трудовой деятельности, почти во всех случаях опережая инструментальную.

Такой тип мотивации включает в себя не только стремление к признанию  окружающих через достижения в труде, но и стремление к самовыражению  через труд, стремление к росту  квалификации, к повышению статуса  в иерархической структуре.

Интеллектуальная  мотивация несколько уступала по силе воздействия на результаты труда  достижительной и инструментальной мотивации, если оценка производилась  в среднем для всего персонала  изучаемого предприятия. Однако в группе специалистов этот мотив был наиболее сильным, особенно в научных организациях.

В начале 80-хх гг. произошёл резкий перелом  массового сознания, выразившийся в  том, что идеологические клише, пропагандирующие трудовую инициативу, ответственность  каждого работника и уважение к лучшим работника, были побеждены  реальностью и перестали восприниматься. Достижительная и инструментальная мотивации не потеряли в силе воздействия  на производство, но численность работников с такими типами мотивации сократилась. Результатом этого стало снижение рудовой активности. Понадобилась реформа  не в организации труда и заработной платы, а отношение к собственности.

Появление кооперативов в 1987-1990 гг. показало, что  помимо материальной заинтересованности огромную роль в эффективной деятельности играли относительная независимость  и самостоятельность, более высокая, по сравнению с работниками государственных  предприятий, возможность самореализации. К сожалению, после начала широкой  реформы отношений собственности о наличии достижительной и инструментальной мотивации вообще забыли, полагаясь только на инструментальную. А поскольку использовать её также не представилось возможным, связь между доходом и трудом большинства работников прекратилась. Последствия этого, видимо, скажутся, -- пишет Эйдельман Я. Л. и Лапыгин Ю. Н., -- весьма остро после того как пик экономического спада пройдёт и темпы последующего роста будут связаны с силой мотивации к труду.

Таким образом, существует насущная потребность  в мотивировании работников новыми методами. Поиск такого рода технологий, органичных для условий российской действительности, не даёт покоя исследователям.

Одной из таких методик является концепция  целеполагания применительно к  системе мотивации. Теория постановки целей была разработана в 70-х гг. ХХ века рядом западных исследователей, однако её основателем по праву считают  Эдвина Локка. В России же она стала  актуальной сравнительно недавно.

Особенностью  нового типа мотивации труда, который  формируется при данной технологии, является интерес работника к  целям и миссии организации. Работник планирует свои действия в организации, исходя из её целей. Иными словами, идентифицирует цели организации со своими целями.

Формирование  такого типа мотивации осуществляется при помощи следующих методов:

1. Приобщение  работников к собственной организации.

2. Партисипативный  менеджмент.

Исследования  Я. Л. Эйдельмана и  Ю. Н. Лапыгина.

     Исследования  Эйдельмана Я. Л. и Лапыгина Ю. Н. свидетельствуют, что предпочтения коллективной и  государственной собственности  связаны с наиболее слабыми типами мотивации, такие работники обладают наименьшей трудовой активностью. Наибольшей же активностью обладают работники, предпочитающие коллективно-долевую  и открытую акционерные формы, в  этих группах исключительно сильно выражена достижительная мотивация  в форме ориентации на возможность  проявления трудовой инициативы, а  ориентация на уравнительный принцип  оплаты труда практически не наблюдается.

Коллективную  и государственную собственность  поддерживают работники с самым  низким трудовым потенциалом – это  представители старших возрастов  с низким уровнем образования  и квалификации.

Среди более молодых, образованных и квалифицированных  работников гораздо сильнее выражены предпочтения коллективно-долевой, открытой акционерной и индивидуальной частной  форм собственности.

Иными словами, приобщение работников к собственности  организации путём приватизации организаций, распределения акций  среди сотрудников организации  оказывает положительное влияние  на мотивацию персонала.

1. Партисипативный  менеджмент – это деятельность  по вовлечению работников в  управленческий процесс, принятие  управленческих решений.

Партисипативные стратегии служат целям привлечения  персонала в результате необходимости  или выбора к одному или нескольким видам деятельности из числа следующих:

     Анализ  проблем 1. Анализ вопросов

2. Отбор  проблем/возможностей

3. Определение  проблем/возможностей

4. Анализ  проблем/возможностей

 

5. Выявление  альтернатив

6. Анализ  альтернатив

7. Проектирование

Решение Анализ решений 8. Анализ решений

проблем 9. Принятие решений

 

10. Анализ  внедрения

11. Внедрение

12. Оценка

Анализ  внедрения 

Вовлечение  или участие работников должно:

• затрагивать  «надлежащих» работников на «надлежащих» работах;

• внушать  понимание необходимости перемен;

• обеспечивать самосознание и саморуководство  со стороны работников и групп  в области перемен;

• обеспечивать совместимость целей индивида, группы и организации;

• обеспечивать более действенное, быстрое и  в целом более гладкое внедрение;

• внушать  приверженность делу;

• улучшать трудовые установки;

• приводить  к возможно более высокой производительности и общей результативности.

Результатами  использования партисипативных  методов при правильном их применении, как правило, являются:

• рост зрелости работников (их способность  и готовность к труду);