Мотивация труда

• делегирование  полномочий и децентрализация ответственности;

• повышение  действенности реализуемых решений;

• лучшее понимание решений и проблем  их реализации;

• создание механизмов для роста сотрудников  и руководителей низового звена;

• улучшение  коммуникаций и сотрудничества.

• Когда  «надлежащая» задача или проблема поставлена перед « надлежащей» группой  или индивидами и использован  «надлежащий» групповой процесс, результаты бывают исключительными и служат колоссальным источником роста производительности.

Эти два  метода способствуют приобщению работника  к деятельности организации и  дают ему возможность влиять на эту  деятельность. Таким образом, возникают  отношения социального партнёрства  между работником и руководством организации, что приводит к появлению  заинтересованности в достижении целей  организации, а впоследствии – к  восприятию этих целей и их идентификации  с собственными целями.

2. Практическая  часть.

2.1 Цель исследования.

Деятельность, осуществляемая человеком, несёт в  себе целый ряд различных характеристик  и продуцируется множеством детерминант. Пожалуй, главной составляющей деятельности, её, так сказать, митохондрией, энергетической субстанцией, является мотив. Без мотива деятельность не получает полноценной  реализации.

Существует  также и диспозиционная составляющая деятельности – условия, в которых  она осуществляется. Последние характеристики чрезвычайной степенью вариативности  – от чётко и строго детерминированных, заданных и определённых, до предполагаемых, неустойчивых и неопределённых. В  случае реализации деятельности в условиях неопределённости, или слабой определённости, начинают присутствовать элементы риска, содержащие в себе возможность получения  другого, нежелательного результата.

Теоретически, опираясь на опыт повседневной жизни, представляется возможным предполагать, что деятельность, осуществляемая в  условиях неопределённости, в условиях риск, требует и повышенной мотивации  субъекта к её реализации.

Таким образом, цель данного исследования состоит в обнаружении и изучении взаимосвязи между мотивационной  компонентой деятельности субъекта, в частности, мотивацией к достижению успеха, и склонностью субъекта к  рискованным действиям и поступкам.

2.2 Задачи исследования.

Из цели исследования вытекают следующие его  задачи:

1) выявить  и проанализировать у участников  эксперимента мотивацию к достижению  успеха;

2) исследовать  их склонность к рискованным  действиям, поступкам и принятию  рискованных решений в различных  сферах деятельности;

3) проанализировать  взаимосвязь и взаимовлияние  склонности участников исследования  к риску и их мотивации к  достижению успеха.

2.3 Описание выборки.

В исследовании принимало участие 12 человек, из них 8 женщин и 4 мужчины. Возраст испытуемых – от 24 до 59 лет. 3 человека имели  на момент эксперимента неоконченное высшее образование (студенты), 4 человека – средне-специальное образование, 5 человек – высшее образование.

2.4 Объект и предмет исследования.

Объект  исследования – индивидуальные партикулярности  деятельности испытуемых.

Предмет исследования – склонность к риску  и мотивация к успеху: взаимосвязь  и взаимовлияние.

2.5 Методы исследования.

В исследовании использовались следующие методы и  методики:

1. Тест  « Мотивация к успеху». Данная  методика предложена Т. Элерсом.  Она позволяет оценивать силу  мотивации к достижению цели, к успеху.

Тест  включает в себя 41 утверждение, на которое  испытуемый должен дать либо утвердительный, либо отрицательный ответ. С помощью  специального ключа подсчитываются баллы, которые набрал испытуемый, и  затем по тестовой шкале определяется уровень мотивации к успеху конкретного  субъекта.

Надёжность  методики – 0,85.

Валидность  – 0,61.

2. Тест  «Готовность к риску». Эта методика  предложена Шубертом и позволяет  оценить степень готовности к  риску.

Тест  состоит из 25 вопросов, на которые  испытуемый должен ответить полное «да», больше «да», чем «нет», ни «да» ни «нет», больше «нет» чем «да», полное «нет».

С помощью  ключа полученные результаты обрабатываются и выясняется, в какой степени  испытуемый склонен к рискованным  действиям и поступкам.

Надёжность  методики – 0,9.

Валидность  – 0,54.

3. Коэффициент  ранговой корреляции r_s Спирмена. Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя призанками или двумя иерархиями признаков.

4. Коэффициент  детерминации. Он пказывает процент  измечивой переменной, обусловленной  влиянием другой переменной. Это  процент объяснённой дисперсии.

2.6 Гипотеза исследования.

Проанализировав теоретический материал и опираясь на вышеизложенные соображения представляется возможность выдвинуть гипотезу о том, что субъектам с высокой  мотивацией к достижению успеха свойственен  высокий уровень готовности к  риску.

2.7 Результаты исследования и их обсуждение.

Результаты, полученные в ходе проведённого исследования, представлены в сводной таблице.

Коэффициент ранговой корреляции r₂ Спирмена равен 0,464, что говорит о взаимосвязи мотивации к успеху и склонности к риску средней степени выраженности. Таким образом, выдвинутая ранее гипотеза о том, что субъектам с высокой мотивацией к достижению успеха свойственен высокий уровень готовности к риску, экспериментально подтвердилась.

Коэффициент детерминации равен 0,21. Это означает, что повышенная склонность испытуемых к риску лишь на 21% объясняется  за счёт повышенной мотивации к достижению успеха. Остальные 79% приходятся на другие, не выявленные в ходе данного исследования факторы и переменные.

2.8 Выводы.

Результаты  проведённого исследования позволяют  сделать следующие выводы:

1. Уровень  мотивации к достижению успеха  у данной группы испытуемых  достоверно коррелирует с уровнем  готовности к риску. Вывод таков:  чем выше уровень мотивации  к достижению цели, тем выше  уровень готовности к риску.

Таким образом, выдвинутая ранее гипотеза подтвердилась.

2. Уровень  готовности к рискованным действиям,  поступкам и мероприятиям у  людей, составлявших данную выборку,  довольно низок.

Представляется  возможным объяснить данный факт либо высоким уровнем образованности лиц, принявших участие в исследовании, либо тем, что возраст 10 из 12 испытуемых колебался в пределах от 47 до 59 лет.

3. Средний  уровень мотивации к достижению  успеха можно отнести за счёт  осторожности в деятельности, которая  проявляется в низком уровне  готовности к риску. Также этот  факт возможно объяснить тем,  что в более зрелом возрасте  стремление к достижению каких-либо  жизненных целей не так интенсивно, как в молодости, поскольку  многие из этих целей, как  правило, к этому периоду жизни  уже реализованы.

2.9 Рекомендации.

Основываясь на материале, полученном в ходе исследований, а также на выводах, сделанных  на их основе, можно предложить следующие  рекомендации.

1. Обратить  внимание психологов колледжа  на работу с преподавательским  составом зрелого и пожилого  возраста в области поиска  и привлечения дополнительного  личностного смысла в осуществляемую  ими деятельность.

2. Улучшать  психологический климат в преподавательском  коллективе.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Арестова  О. Н. Влияние мотивации на  структуру целеполагания вестник  Московского университета. №4. 1998.

2. Берёзкина  Т. Е. Ванугов Д. Д. Веснин  В. Р. и др. Основы менеджмента.  М., 2001.

3. Виханский  Л. И. Науман М. И. Менеджмент. М., 1994.

4. Гибсон  Док. Л. Иванцевич Док. Донелли  Д. Х. Организации. Поведение.  Структура. Процессы. М., 2000.

5. Ильин  Е. Т. Мотивация и мотивы. СПб. 2000.

6. Кокорев  В. П. Мотивация в управлении. Барнаул 1994.

7. Кузнецов  Ю. В. Проблемы теории и практики  менеджмента. СПб. 1994.

8. Кузнецов  Ю. В. Подлесных В. И. Основы  менеджмента. СПб. 1997.

9. Лапыгин  Ю. Н. Эйдельман Я. Л. Мотивация  экономической деятельности в  условиях российской реформы.  М., 1996.

10. Литвинцева  Н. А. Психологические аспекты  подбора и проверки персонала.  М., 1997.

11. Мартин  Д. Психологические эксперименты. М., 2004.

12. Маслау  А. Теория человеческой мотивации.  Психологический обзор. №6. 1994.

13. Мескон  М. Альберт М. Хедоури Ф. Основы  менеджмента. М., 1998.

14. Малл  Е. Г. Менеджмент: организационное  поведение. М., 2000.

15. Комарова  Н. В. Мотивация труда и повышение  эффективности работы. Человек и  труд. №10. 1997.

16. Оделов  Ю. Г. Журавлёв П. В. Управление  персоналом. М., 1997.

17. Сидоренко  Е. Методы математической обработки  в психологии. СПб. 2001.

18. Шекшея  С. В. Управление персоналом  современной организации. М., 1997.