Мотивация трудовой деятельности на предприятии ОАО «ИЛ»

Филиал ФГОУ ВПО «Московский  государственный университет

 культуры и  искусств» в городе Жуковском

 

Кафедра экономики и менеджмента

 

 

Мотивация трудовой деятельности

на предприятии  ОАО «ИЛ»

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

Специальность 080507 «Менеджмент  организации»

 

 

 

 Исполнитель: Тинькова  Ю.С.

                                                                              Студентка группы: МО1-06

                                                                                   Проверила: Лихачева Р.С.

 

 

 

 

 

г. Жуковский

2011

Содержание

 

Введение ………………………………………………………………………………..3

1.Теоретические основы системы мотивации деятельности фирмы………………..4        

    1.1 Сущность системы мотивации трудовой деятельности………………………4                                 

    1.2  Характеристика основных теорий мотивации……………….……………….6                  

2. Анализ мотивации трудовой деятельности на предприятии ОАО «ИЛ»………17        

    2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «ИЛ»…………………………….17

    2.2 Анализ оплаты труда персонала на предприятии ОАО «Ил» ………………21

3.Совершенствование оплаты  труда персонала на предприятии  ОАО «Ил»……..38

Заключение …………………………………………………………………………....39

Список литературы……………………………………………………………….…...40

Приложение……………………………………………………………………………41

 

                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Рассматриваемая проблема особенно актуальна в настоящее время  для предприятия ОАО «Ил», которое в условиях низко платежеспособного спроса в последнее десятилетие утратило значительную часть своего кадрового потенциала, особенно среди рабочих профессий и специалистов.

Важнейшим элементом стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в России является заработная плата, которая служит одним из средств  удовлетворения разнообразных потребностей человека. Именно поэтому совершенствование  организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных  с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям  экономической теории, приобретает  сегодня особо актуальное значение.

    Целью исследования является анализ мотивации трудовой деятельности и разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях.

Для достижения указанной  цели поставлены и решены следующие  задачи:

-изучить теоретические  основы системы мотивации деятельности фирмы;

- сделать анализ  мотивации трудовой деятельности на предприятии;              

 - разработать пути совершенствования системы мотивации труда на предприятии ОАО «Ил».

 

1. Теоретические  основы системы мотивации деятельности  фирмы

1.1. Сущность системы  мотивации трудовой деятельности

 

Мотивация - это процесс  побуждения человека к деятельности для достижения целей.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процессы активизации  мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. В связи с этим как синонимичные термину «мотивация» используются также термины «стимулирование» и «мотивирование».

Мотив - это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях, это побуждение человека к действию, направленному на достижение необходимой  цели.

Цели - это желаемый продукт деятельности.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его  внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает  действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий  мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности  личности. Мотив определяет, что  и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются  осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях  устраняя их из своих движущих сил.¹

Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и обеспечены, чем  в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы, ориентируясь на систему  потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование  их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.  

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии  и поиск путей удовлетворения  потребностей.

3. Определение тактики  деятельности и поэтапное осуществление  действий.

4. Удовлетворение потребности  и получение материального или  духовного вознаграждения.

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которого находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности - источник активности человека, причина его целенаправленных действий.

Стимулы - побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение. В предприятиях  общественного питания используются  административные методы принуждения:  замечание, выговор, штрафы, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных выплат и санкций. В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата.

3.   Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

4.    Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, получение второго образования.

 

1.2  Характеристика  основных теорий мотивации

 

Теория мотивации стала  активно разрабатываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности  были известны с древних времен.

Теория мотивации - система  научных исследований причин, побуждающих  человека к трудовой деятельности. Теории мотивации основываются на выявлении  таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  определенным образом.

В настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации  находит отражение в ряде мотивационных  теорий, которые условно можно разбить на две группы: содержательные (анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию) и процессуальные (учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией) теории мотивации.

Содержательные теории  мотивации  в  первую  очередь  стараются  определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. Наиболее известными содержательными теориями являются: иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга и теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. А. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей (рис. 1).

Рис. 1 Иерархия потребностей по Маслоу

1. Физиологические потребности.  Состоят из основных, первичных  потребностей человека, иногда даже  неосознанных. Иногда в работах  современных исследователей их  называют биологическими потребностями.  Применительно к рабочей среде,  это потребности в заработной  плате, отпуске, пенсионном обеспечении,  перерывах, благоприятных рабочих  условиях, освещении, отоплении и  вентиляции.

2. Потребность в безопасности. Как только физиологические потребности  удовлетворены, на передний план  выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание  сохранить уже полученные награды  и положение и защитить себя  от опасности, вреда, угроз,  травм, потерь или лишений.  В организациях эти потребности  имеют форму борьбы служащих  за безопасность работы, введения  системы старшинства, организацию  профсоюзов, безопасные условия  работы, дополнительные льготы, страховку  и выходное пособие.

3. Социальные потребности.  Когда достигнуто удовлетворение  физиологических потребностей и  потребностей в безопасности, внимание  человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди  испытывают желание нравиться  другим и хотят удовлетворить  свои социальные потребности  на работе. Это происходит путем  вхождения в формальные и неформальные  рабочие группы, путем сотрудничества  с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

4. Потребности в уважении. Эти потребности могут принимать  две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т. е. удовлетворение самим  собой. Самоуважение тесно связано  с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости.  Вторая форма - потребность в  уважении других людей. Эта  потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом  внутри группы. В любой организации  награды, которые могут удовлетворить  потребность в уважении, включают  в себя почетные звания, другие  формы признания, похвалы, дополнительные  обязательства и продвижение  по службе.

5. Потребности в самореализации  и в самовыражении. Когда удовлетворены  потребности четырех нижних уровней,  человек фокусирует свое внимание  на удовлетворении потребности  в самореализации. Пытаясь этого  достичь, люди стараются реализовать  весь свой потенциал, увеличить  свои способности и быть «лучшими».  Такая потребность в самовыражении  является самой высокой из  всех человеческих потребностей.²

 Считается, что потребности  нижних уровней должны быть  удовлетворены в первую очередь;  только после этого можно обращаться  к потребностям более высоких  уровней. Кроме этого, стоит  учесть, что потребности низших  уровней формируют тот фундамент,  на котором строятся потребности  высших уровней. В практике  и теории управления подчеркивается, что только в том случае, если  потребности низшего уровня остаются  удовлетворенными, у менеджера есть  шанс добиться успеха, мотивируя  рабочих через удовлетворение  потребностей более высокого  уровня.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. На основании опроса работников разных фирм он выяснял, когда  они чувствуют удовлетворение от выполнения служебных обязанностей, а когда наоборот – работать им не хочется. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется под влиянием двух типов факторов – гигиенических и мотивации.³

 Гигиенические факторы  связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы  и администрации, условия работы, зарплата, межличностные отношения  с коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля  за работой.