Оценка кадрового резерва

интуиции наиболее компетентных в своей области  работы специалистов –  

экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является  

обеспечение анонимности  выставляемых экспертами оценок и  

обоснованность  подбора состава экспертных комиссий. 

       Если  анонимность достигается через  специальное анкетирование или  

тестирование, то обоснованность подбора состава  экспертов состоит в их  

тщательной предварительной  оценке, а также в методически грамотном и  

целенаправленном  формировании количественного и  качественного состава.  

Например, главные  требования к эксперту - его компетентность в управлении  

производством, нравственность, глубокие знания и  признанное умение  

решать специальные  задачи в соответствии с определенными  функциями. 

       Одно  из требований - хорошо разбираться  в одной из смежных  

специальных областях деятельности, например, для технолога - в экономике,  

для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых  

вопросах и  т. д. Традиционное требование к формированию группы  

экспертов состоит  в их способности провести экспертизу с учетом  

разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника. 

       Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в  

завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем      

мнении. Эта опасность  заключается не только в односторонности  

выставляемой  оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все  

другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине  

нежелательно  включение в экспертную группу специалистов, авторитет  

которых резко  отличается от среднего авторитета членов комиссии. 

Индивидуальный способ экспертной оценки. 

       Используются  группы экспертов двумя способами - индивидуально  

или группой. Индивидуальный, более распространенный и эффективный  

способ, заключается  в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и  

независимо от других, а затем эти оценки обобщаются⁵. 

Групповой способ экспертной оценки. 

       Групповой способ основан на совместной работе экспертов и  

получении суммарной  оценки от всей группы в целом. При  таком способе  

согласование  индивидуальных оценок сочетается с  последовательным  

ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных. 

       Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами  

которого могут  быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым  

гласным вариантом  оформления экспертизы является решение. Самым  

распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков  

будущего решения. 

       Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно  

проводят начальник  отдела кадров и руководитель организации. Начальник  

отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного  

консультанта, который  первый раз практически руководит  всей работой. На  

уровне организации  в состав экспертных комиссий включают обычно 3 - 5,  

но не более 7 человек. При этом в числе экспертов  должны быть как  

оцениваемый, так  и его руководитель⁶. 

Документация, необходимая при  экспертной оценке. 

       Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта,  

бланк результатов  опроса экспертов и бланк расчета итоговой оценки на  

аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики  

независимо от способа расчетов (вручную или  с использованием  

компьютера). 

       Основным  инструментом оценки является анкета, которая  

представляет  собой специально разработанный  вопросник, включающий  

перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень  

качеств, которыми должен обладать специалист, зависит  от сферы его  

деятельности  и занимаемой должности. Поэтому  правильный подбор  

качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в  

баллах рекомендуется  устанавливать конкретной экспертной комиссией в  

организации. Именно в этом - одно из важнейших условий  объективной  

оценки работника. 

       После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия  

утверждает не только перечень качеств, включаемых в анкету, но и  

определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в  

анкету рекомендованы  десять качеств, и все они оценены  по десятибалльной  

системе оценок (Табл. 1). 

Таблица 1.

 

       Расположены эти качества в анкете в ранжированный  ряд - от более  

до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка,  

которая характеризует  степень значимости качества. Вторая оценка - это  

оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа.  

Эксперт при  этом должен установить, как часто  определяемое качество  

проявляется у  аттестуемого по следующей балльной шкале: 

если всегда - 1,5 балла; 

если в большинстве  случаев - 1 балл; 

если иногда - 0,5 балла; 

если почти  никогда - 0 баллов. 

       При первой оценке ставится знак "+" в  графе против качества и его  

оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе,  

соответствующей мнению эксперта. 

       Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем  

заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на  

аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами,  

переносят со знаком "V" в этот бланк. В другом бланке ("Бланк расчета  

средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний  

балл по формуле: 

где  З_ср - средний балл оценки качества по  

степени его функциональной значимости; 

З₁₀ ... 3₁ - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной  

шкале; 

n₁₀ ... n₁ - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по  

степени значимости (в баллах); 

n - общее количество экспертов. 

Одновременно  в этом же бланке по каждому из качеств  

рассчитывается  средний балл степени  

проявления этого  качества у аттестуемого,  

где  Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого; 

П_1,5 ... П_0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов; 

n_1,5 ... n_0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его  

проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки; 

n - общее количество экспертов. 

Затем по каждому  качеству определяется средневзвешенный балл по  

формуле: 

К = З_ср * П_ср,   где К - качество. 

       Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем  

качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую  

оценку комиссия сравнивает с эталоном. 

       Расчет  эталона производится следующим образом: сумма баллов по  

всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5  

(коэффициент  степени проявления качества, если  оно проявляется всегда),  

или на 1,0 (если оно  проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если  

качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие  результаты: 

57 х 1,5 = 85,5; 

57 х 1,0 = 57,0; 

57 X 0,5 = 28,5. 

       Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет  

более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в  

состав резерва  на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57  

до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В  

третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о  

том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма  

ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по  

качествам может  помочь определить для каждого работника  конкретные