Оценка кадрового резерва

4) 7,25*1,25=9,06 

5) 8,5*1=8,5 

6) 5,5*0,75=4,125 

7) 5*0,75=3,75 

8) 3,75*0,875=3,28 

9) 2,5*1,25=3,125 

10) 1,25*0,25=0,31 

Итоговый балл: 46,585 

3 аттестуемый: 

1) 8,75*0,625=5,47 

2) 4*1=4 

3) 8,75*0,625=5,47 

4) 7,25*1,5=10,875 

5) 8,5*0,875=7,44 

6) 5,5*0,875=4,81 

7) 5*0,625=3,125 

8) 3,75*0,625=2,34 

9) 2,5*1,125=2,81 

10) 1,25*0,375=0,47 

Итоговый балл: 46,81 

4 аттестуемый: 

1) 8,75*0,875=7,66 

2) 4*1=4 

3) 8,75*0,625=5,47 

4) 7,25*1,25=9,06 

5) 8,5*1,25=10,625 

6) 5,5*1,125=6,19 

7) 5*0,75=3,75 

8) 3,75*1=3,75 

9) 2,5*1,5=3,75 

10) 1,25*0,625=0,78 

Итоговый балл: 55,035 

5 аттестуемый: 

1) 8,75*0,5=4,375 

2) 4*0,875=3,5 

3) 8,75*0,625=5,47 

4) 7,25*1,125=8,16 

5) 8,5*0,875=7,44 

6) 5,5*0,375=2,06 

7) 5*0,75=3,75 

8) 3,75*0,625=2,34 

9) 2,5*0,875=2,19 

10) 1,25*0,25=0,31 

Итоговый балл: 39,595 

6 аттестуемый: 

1) 8,75*0,375=3,28 

2) 4*1=4 

3) 8,75*0,625=5,47 

4) 7,25*1=7,25 

5) 8,5*1,125=9,56 

6) 5,5*1,125=6,19 

7) 5*0,75=3,75 

8) 3,75*0,875=3,28 

9) 2,5*0,75=1,875 

10) 1,25*0,75=0,94 

Итоговый балл: 45,595 

7 аттестуемый: 

1) 8,75*1,125=9,84 

2) 4*0,75=3 

3) 8,75*0,75=6,56 

4) 7,25*1,25=9,06 

5) 8,5*1,25=10,625 

6) 5,5*0,5=2,75 

7) 5*0,75=3,75 

8) 3,75*0,625=2,34 

9) 2,5*0,625=1,56 

10) 1,25*0,375=0,47 

Итоговый балл: 49,955 

8 аттестуемый: 

1) 8,75*0,75=6,56 

2) 4*1,25=5 

3) 8,75*0,5=4,375 

4) 7,25*1,125=8,16 

5) 8,5*1,25=10,625 

6) 5,5*0,625=3,44 

7) 5*0,5=2,5 

8) 3,75*0,75=2,81 

9) 2,5*1=2,5 

10) 1,25*0,875=1,09 

Итоговый балл: 47,06 

       Итак, мы видим, что полученные результаты достаточно похожи, это  

говорит об относительно одинаковом уровне профессиональной  

подготовки работников. Также сравнив с эталоном полученные результаты,  

можно сделать  вывод о том, что работники  соответствуют занимаемой  

должности, но им нужно учесть рекомендации экспертов  для повышения  

своей эффективности  с последующей переаттестацией  через год.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Рекомендации по совершению оценки кадрового  

резерва 
 
 

1. Первый этап  аттестации включает в себя  определение даты аттестации, все  

аттестуемых работники  должны быть предупреждены об аттестации как  

минимум за месяц.   

2. Если руководитель  и аттестационная комиссия не достаточно осведомлены  

о проведении процесса аттестации, необходимо провести их обучение. 

3. Необходима  подготовка самого сотрудника, проходящего  аттестацию. Ему  

необходимо составить  личный план выработки последующих  действий для  

повышения эффективности работы сотрудника, с последующим зачислением  

его на вакантную  должность.  

4. Сотрудник  должен выделить личные цели  – ограниченный набор  

ключевых задач  для сотрудника на аттестационный период. Включаемые в  

личный план цели должны быть конкретными, поддающимися измерению,  

напряженными  и связанными с задачами, стоящими перед организацией в  

целом и подразделением, в котором работает сотрудник. 

5. В течении  всего аттестационного периода  руководитель должен  

осуществлять  контроль за работой сотрудника, в том числе за выполнением  

индивидуального плана. 

6. Нежелательно  включение в экспертную группу  специалистов, авторитет  

которых резко  отличается от среднего авторитета членов комиссии.  

Завышение доли какой – либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в  

своем мнении, так  как это может привести к однородности выставляемой  

оценки, а также  при обработки экспертных мнений все другие оценки  

потеряют свою значимость.  

7. В экспертной  труппе должно быть 3 – 5, не  более 7 человек. 

8. Результат работы экспертов обязательно отражается в документе,  

вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки,  

решения. 

9. При экспертной оценки необходимо иметь следующие документы: анкета  

оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк результатов  

опроса экспертов  и бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого. 

10. При аттестации  необходимо учитывать влияние  психологических свойств  

человека на характеристики его деятельности, а  также особенности  

поведения сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных  

задач. 

11. Необходимо  в период аттестации провести  профессиональную оценку  

персонала, заключающуюся  в описании соответствия специалиста  некоторым  

профессиональным  критериям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 
 

       Деловая оценка качеств персонала организации  – это  

целенаправленный  процесс определения соответствия качественных  

характеристик персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям  

должности или  рабочего места.  

       Оценка  эффективности основана на учете специфики труда служащих  

и особенностей проявления его результатов. 

       Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью  

повышения эффективности  их работы и определения потребностей  

профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и  

систематическая оценка персонала положительно сказывается  на мотивации  

сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно  

результаты оценки являются важным элементом управления человеческими  

ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные  

решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения  

сотрудников, их обучения и развития. 

       Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной  

организации является уникальной задачей, решить которую может только  

руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных  

консультантов). Система оценки должна учитывать  и отражать ряд факторов:  

стратегические  цели организации, состояние внешней  среды,  

организационную культуру и структуру, традиции организации,  

характеристики  занятой в ней рабочей силы.  

       В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой,  

как правило, могут  эффективно использоваться традиционные методы  

оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях  

изменяющейся  внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.  

       При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание  

на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации,  

планирования  карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться  

максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и  

противоречий. 

       Собрав  воедино группу высококвалифицированных  специалистов по  

образованию, но не проведя оценку личностных и деловых  качеств каждого в  

отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить  

«трудный коллектив», как в психологическом так  и в производственном  

плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает  с личностной, и  

опытный сотрудник  может оказаться неуживчивым  человеком, что внесет  

дисгармонию в  работу коллектива и организации  в целом. Поэтому многие  

руководители  современных предприятий, причем любой  формы  

собственности, уже приходят к выводу, что без  предварительной оценки –  

тестирования, а  в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки  

сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы  

предприятия и  получения положительных результатов  как деятельности  

предприятия, так  и каждого из сотрудников. 

       Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации  

должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.