Оценка кадрового резерва

Профессиональная  оценка персонала. 

       Профессиональная  оценка персонала заключается в описании  

соответствия  специалиста некоторым профессиональным критериям. В этом  

случае критериями оценки являются определенные профессиональные  

навыки и умения. Основная сложность здесь заключается  в том, что в разных  

фирмах даже похожие виды работ подразумевают  под собой выполнение  

разных функций. Обычно работа внешних консультантов  заключается в  

выявлении системы  критериев оценки для каждого рабочего места,  

организации правильной и корректной процедуры оценки персонала. На  

выходе заказчик получает готовую систему профессиональной оценки своих  

специалистов (набор  критериев для каждой должности), которую он может  

использовать и в дальнейшем. Если для проведения оценки привлекались  

специалисты заказчика, то результатом сотрудничества внешних  

консультантов и внутренних структур организации  могут стать навыки по  

оценке персонала, которые будут успешно использоваться в дальнейшем для  

самостоятельной оценки персонала. 

       Большой плюс подобных услуг состоит еще  и в том что процедуры  

психологического  тестирования дают, помимо запланированных  результатов,  

огромное количество другой полезной информации. Результаты подобных  

исследований  используются заказчиком при принятии решений во время  

структурных реорганизаций, при перемещении сотрудников  по должностной  

лестнице, решении  вопросов служебного соответствия, поиске возможностей  

наиболее эффективных  путей управления и взаимодействия со специалистом. 

       Не  редко психологической оценке персонала (в случае оценки  

каждого отдельно взятого специалиста) сопутствует  заказ по  

психологической диагностике рабочих групп, которая  зачастую дает  

результаты уже  из области управленческого и организационного  

консультирования. Данные результаты помогают более эффективно  

организовать  работу отдела и его взаимодействие с другими  

подразделениями. Также, при довольно глубоком исследовании организации,  

они могут помочь при оптимизации организационной структуры и стиля  

управления организацией¹³. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Эмпирическое исследование оценки кадрового  

резерва на примере завода «Энергомаш» 
 
 

2.1. Теоретическое  исследование оценки кадрового  резерва 

       В нашем исследовании был выбран экспертный метод  

оценки. Комиссии после обсуждения необходимо утвердить  десять качеств,  

по которым  будут оцениваться испытуемые, также  комиссия должна  

определить количественную оценку каждого качества в баллах от 1 до 10.  

Примерные качества определены в таблице №2. 

Таблица №2.

 

       Далее эксперт должен установить, как часто определяемое качество  

проявляется у  аттестуемого по следующей балльной шкале: 

1. если всегда - 1,5 балла; 

2. если в большинстве случаев - 1 балл; 

3. если иногда - 0,5 балла; 

4. если почти никогда - 0 баллов. 

       Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем  

заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на  

аттестуемого". В другом бланке ("Бланк расчета  средней оценки  

аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по  

формуле:

где  З_ср - средний балл оценки качества по  

степени его функциональной значимости; 

З₁₀ ... 3₁ - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной  

шкале; 

n₁₀ ... n₁ - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по  

степени значимости (в баллах); 

n - общее количество экспертов. 

Одновременно  в этом же бланке по каждому из качеств  

рассчитывается  средний балл степени  

проявления этого  качества у аттестуемого,  

где  Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого; 

П_1,5 ... П_0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов; 

n_1,5 ... n_0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его  

проявления у  аттестуемого к тому или иному  баллу оценки; 

n - общее количество экспертов. 

Затем по каждому  качеству определяется средневзвешенный балл по  

формуле: 

К = З_ср * П_ср,   где К - качество. 

       Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем  

качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую  

оценку комиссия сравнивает с эталоном. 
 

       Расчет  эталона производится следующим образом: сумма баллов по  

всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5  

(коэффициент  степени проявления качества, если  оно проявляется всегда),  

или на 1,0 (если оно  проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если  

качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие  результаты: 

57 х 1,5 = 85,5; 

57 х 1,0 = 57,0; 

57 X 0,5 = 28,5. 

       Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет  

более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в  

состав резерва  на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57  

до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В  

третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о  

том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма  

ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по  

качествам может  помочь определить для каждого работника  конкретные  

направления совершенствования  его деятельности. 
 
 

2.2. Анализ  оценки кадрового резерва на  примере завода 

«Энергомаш» 
 
 

       После проведенного нами исследования были получены следующие  

результаты. Комиссия, состоящая из четырех человек, провела оценку  

восьми сотрудников. В таблице №3 приведены бальные  оценки каждого  

качества каждого  из экспертов. 
 
 
 
 
 
 

Таблица №3. 

 

       Далее был рассчитан средний балл каждого  качества по его  

функциональной значимости: 

1) (8*1+9*3)/4=8,75 

2) (8*1+1*1+3*1+4*1)/4=4 

3) (7*1+10*2+8*1)/4=8,75 

4) (6*2+8*1+9*1)/4=7,25 

5) (10*2+7*2)/4=8,5 

6) (3*1+6*2+7*1)/4=5,5 

7) (5*3+4*1)/4=5 

8) (4*2+5*1+2*1)/4=3, 75 

9) (2*2+3*2)/4=2,5 

10) (1*3+2*1)/4=1,25 

       Затем каждый эксперт определил, как часто проявляются данные  

качества у  аттестуемых по бальной шкале. 

Таблица №4. Оценка 1 эксперта.