Организация процесса оценки деловых качеств педагогических кадров

3. Разработка проекта по совершенствованию деловой оценки

педагогических кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная

школа № 9 г. Надыма»

3.1. Разработка методики деловой оценки персонала

Несмотря на отработанную систему материального стимулирования, достаточно низкий уровень заработной платы, текучесть кадров  в школе высокая, и особенно значительна она среди молодых работников, имеющих небольшой стаж работы в данном учреждении.

Частично, это вызвано незащищенностью, которую работник испытывает в первое время на новом месте, недостатком знаний, применительно к данной работе, а также часто встречающимися несоответствием между представлениями о работе и самой работой. При подборе кадров предпочтение отдается знаниям, а факторам мотивации работника, его морально-психологическим качествам уделяется слабое внимание.

Также было отмечено, что при наборе работников основное внимание уделяется его знаниям, опыту, стажу работы. Но при этом практически не учитываются моральные и прочие качества человека. При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность необходимо учитывать систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. Общественно-гражданская зрелость - способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности.

2. Отношение к труду - чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими.

3. Уровень знаний - наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; общая эрудиция.

4. Организаторские способности - умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли, создавать сплоченный коллектив; способность к самооценке своих способностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

5. Способность к руководству системой управления - умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое - умение видеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведении; мужество и способность идти на обоснованный риск.

7. Морально - этические черты характера. К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота.

Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.

Учитывая, на наш взгляд, «пробелы» в процедуре организации процесса оценки деловых качеств сотрудников, считаем необходимым внести коррективы в систему оценки персонала школы путем внедрения  нескольких вариантов, а именно:

- сделать психологические тестирование обязательным неотъемлемым элементом межаттестационного периода;

- во избежание использования  примитивных вопросов, разработанных самостоятельно кадровиками, которые редко позволяют выявить деловые качества работника, психологическое тестирование необходимо проводить  при помощи квалифицированного психолога;

- для исключения предвзятости оценки работников, а так же для исключения реакции отторжения и замкнутости и получения наиболее достоверных  ответов проводить оценку деловых качеств комиссией в составе квалифицированного психолога, задача которого  перед  оценкой и во время нее создать для психологически комфортную обстановку;

- уделить особое  внимание  разъяснению необходимости оценки   не как средства к наказанию, а как средства к поощрению и выявлению моментов в которых работнику требуется помощь, как в повышении своих профессиональных навыков, так и в проблемах психологического характера;

- внедрение в систему оценки персонала такого вида  психологического тестирования.

Резюмируя все вышесказанное необходимо понимать, что оценка персонала процесс системный и ограничиться каким-то одним вариантом оценки, это значит изначально повысить вариант неэффективности такой оценки. А так же нужно понимать, что оценка это процесс тесного сотрудничества аттестуемого с тем, кто оценивает и аттестует. Т.е.  систему оценки необходимо строить на доверии друг к другу, на понимании необходимости этого процесса обеими сторонами, т.е. на взаимном  доверительном сотрудничестве и заинтересованности.  Необходимо стоить на осознании «мне помогут понять мой потенциал, чего я хочу добиться в своей профессиональной деятельности».

3.2. Функции и оргструктура, обеспечивающие проведение деловой оценки персонала

В таблице 3 предлагаются критерии, определяющие личностный потенциал сотрудников.

Таблица 3

Оценка личностных и интегрированных качеств работников

Предлагаемые формы оценочного листа для определения деловых и личностных характеристик работника представлены в таблице 4 и в таблице 5, соответственно.

Таблица 4

Форма оценочного листа для оценки деловых качеств

Таблица 5

Форма оценочного листа для оценки личностных качеств