Организация процесса оценки деловых качеств педагогических кадров

По завершении отчетного периода руководитель каждого методического объединения школы, с использованием методики оценки текущей деятельности педагогов, описывает результаты деятельности коллег, проставляя определенные им баллы по каждой из позиций, оценка проводится и заместителями директора по разным направлениям деятельности. В целях сокращения соответствующих трудозатрат и облегчения процедуры последующего использования оценочной информации, рекомендуется использовать при этом вышеприведенную учетную форму. В третьем столбце проставляется конкретный балл по каждому из этих параметров. Итоговый балл характеризует общие результаты трудовой деятельности сотрудника за рассматриваемый период и является основным критерием при подготовке материалов для плановой или досрочной аттестации. Итоговая оценка определяется по формуле:

где:

- оценка 1 – итоговая оценка по результатам деятельности государственного служащего;

- оценка 2 – итоговая оценка по деловым качествам государственного служащего;

- оценка 3 – итоговая оценка по личностным качествам государственного служащего;

- вес 1 – весовое значение показателя результативности деятельности работника в общей оценке (определяется экспертом);

-вес 2 – весовое значение показателя определения деловых качеств в общей оценке (определяется экспертом);

- вес 3 – весовое значение показателя определения личностных качеств в общей оценке (определяется экспертом);

Кроме того, в деловой характеристике будет содержаться дополнительная информация о конкретном сотруднике из его личного дела, позволяющая уточнить результаты бальной оценки (например, поощрение за досрочно выполненную работу, выговор за нарушение правил работы с закрытой информацией и др.)

Анализ результата оценивания производится путем сопоставления общей оценки со специальной шкалой (пример) (таблица 6)

Таблица 6

Предлагаемая шкала оценок

Таким образом, данная технология оценки персонала позволяет обеспечить субъект оценки полезной и достоверной кадровой информацией для принятия обоснованных решений в рамках управления персоналом.

Во-первых, это методология оценивания работников, т. е. основные принципы, которые должны соблюдаться в процессе определения результативности и эффективности труда каждого сотрудника (объединения, организации в целом), его потенциала как объекта системы управления персоналом.

Во-вторых, нами предложено проводить комплексную оценку, состоящую из трех элементов: результативность труда, деловые качества и личностные. В связи с этим определены методы, с помощью которых будут оцениваться данные направления.

В-третьих, разработаны практические показатели деятельности для высшего руководства управления и предложен ряд показателей для определения кадрового потенциала.

3.3. Социальная эффективность проекта

Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по усовершенствованию системы оценки персонала при приеме на работу, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал. Совершенствование системы оценки персонала позволит:

определить эффективность трудовой деятельности персонала, соответствие уровня знаний и навыков персонала школы требованиям должностей;

выявить профессиональный и личностный потенциал развития сотрудников;

совершенствовать деятельность МОУ по подбору кадров;

сформировать кадровый резерв и выявить эффективные направления внутри организационной ротации персонала;

определить потребность в повышении квалификации сотрудников учреждения и разработать программы профессионального развития персонала, отвечающие потребностям развития учреждения;

установить высокие стандарты качества и стимулировать работников к повышению квалификации;

сформировать корпоративную идентичность, что, в свою очередь, будет способствовать развитию корпоративной культуры;

сформировать у сотрудников четкое понимание поставленных задач и критериев эффективности трудовой деятельности персонала школы.

3.4. Мероприятия по реализации процесса оценки деловых качеств педагогических кадров в МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»

Процесс оценки деловых качеств педагогических кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»  предполагает следующие мероприятия.

1.      Анализ факторов, влияющих на процесс организации деловой оценки персонала. К таким факторам относятся: стратегические цели организации, стадии её развития, характеристика рабочей силы, система управления персоналом, организационная структура, организационная культура и внешняя среда. Выбранная стратегическая цель будет формировать определённые требования к персоналу, что в свою очередь скажется на частоте проведения оценочных мероприятий, выбор того  или иного оценочного инструмента. Цели оценки персонала напрямую зависят от стадии жизненного цикла школы. При организации процесса оценки, необходимо разрабатывать оценочные механизмы с учётом специфики деятельности персонала. Организационная структура задает формы подчинённости и взаимодействий в организации, что сказывается на выборе методов оценки персонала. В зависимости от того, какая культура существует в МОУ, будут формироваться оценочные критерии для персонала. При выборе методов оценки персонала необходимо тщательно проанализировать вышерассмотренные факторы.

2.      Определение цели и задач оценки деловых качеств сотрудников. В каком случае действительно необходима деловая оценка персона. Точность результатов оценки зависит в первую очередь от того, насколько правильно изначально были поставлены задачи оценки. При правильно поставленной цели, оценка персонала позволяет:

      получить комплекс достоверной информации о деловых способностях, управленческих навыках и прочих талантах сотрудников;

      выявить, оценить потенциал сотрудников, не востребованный в текущей работе, проявиться людям, незаметным в повседневной работе, и на основании полученных данных спланировать их профессиональное и карьерное  развитие;

      определить причины неэффективной работы кадров и найти способы повышения его результативности;

      более точно планировать обучение сотрудников, в том числе оптимизировать бюджет на обучение;

      выявить  сотрудников с лидерским потенциалом.

3.      Определить критерии оценки персонала. Наиболее важным инструментарием при оценке персонала являются критерии оценки. Понятно, что для всех категорий должностей не может быть применено единых критериев, единой системы оценки. Но все критерии, применяемые в современной практике, условно подразделяются на 4 группы: профессиональные; деловые; морально-психологические; интегральные.

Профессиональные критерии - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта работника, его квалификации, результативности и эффективности труда.

Деловые критерии - характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость и т.п.

Морально-психологические критерии - развивают такие особенности работника, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость.

Интегральные критерии - это характеристики, которые получают на основе многих других присущих работнику качеств и показывают на его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления и языка и т.д.

При определении критериев оценки персонала важно помнить, что критерии — это также универсальный инструмент трансляции персоналу тех моделей поведения, которые школа приветствует и поощряет у своих сотрудников. Таким образом, через критерии оценки персонала оказывается непосредственное влияние на корпоративную культуру. 

4.      Выбор (квалифицированной) рабочей группы, которые будут осуществлять деловую оценку кадров. Подготовка документов, регламентирующих процесс деловой оценки кадров (положения, инструкции, формы и т.п.) От профессионализма оценщиков во многом зависит объективность и точность оценки. От группы оценщиков зависит и выбор методов оценки и адаптация выбранных методов под задачи школы. Существует множество методов оценки персонала, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы. Опираясь на понимание потребностей школы, выбираются методы, которые будут максимально эффективно решать поставленные задачи: Ассесмент-центр, оценочная деловая игра, структурированное интервью (по компетенциям), оценка по методу "360 градусов" 

5.      Проведение разнообразных оценочных мероприятий (от разработки сценария до сдачи отчетов с результатами оценки предоставления информации и обратной связи участникам оценочных процедур)  Большое значение имеет содержание упражнений — в идеале они должны моделировать типичные проблемы профессиональной деятельности участников.

По итогам оценки представляется подробный отчет для руководителя о результатах оценки, в котором представлены:

      числовые данные по уровням развития компетенций;

      рекомендации по развитию сотрудника;

      сводная таблица по оцененной группе в целом и анализ существующих тенденций;

      матрица распределения участников по типу управленческих стилей; подробные комментарии по каждому сотруднику, прошедшему оценку.

Сотрудникам, прошедшим оценку деловых качеств, эта процедура дает:

      Равные возможности для демонстрации своих способностей.

      Лучшее понимание своих должностных обязанностей.

      Объективную и разностороннюю оценку своих деловых качеств. Индивидуальные рекомендации по развитию персональных качеств.

6.      Создание плана действий по результатам оценки (разработка планов развития, поддержка кадровых решений и др.). 

План-график организации процесса деловой оценки педагогических кадров МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 9 г. Надыма»

Таким образом, деловая оценка мотивирует персонал к улучшению качества своей работы. Поскольку достоверно и объективно проводимая оценка вызывает стремление у работников показать себя с наилучшей стороны и, соответственно, более качественно выполнять свою деятельность.  Оценка деловых качеств кадров связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Только проводя оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников, можно эффективно осуществить управление кадрами по всем направлениям.

Заключение

В результате дипломного исследования, были сделаны следующие теоретические и практические выводы.

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Критерии оценки должны соответствовать целям организации и содержанию работы. Они могут быть выражены в виде количественных, качественных, поведенческих, временных, финансовых показателей и т.п. Поскольку деятельность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателей. Существует много, способов оценки деятельности.

Сегодня в России происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Характерной чертой оценки становится набор различных, состоящих из множества критериев и показателей, методов. Тем не менее, необходимо отметить, что давно известные и широко применяемые за рубежом методы оценки получили свое распространение в российских компаниях достаточно недавно, поэтому сотрудники служб персонала и руководители сталкиваются со многими трудностями при их использовании. Чтобы свести эти трудности к минимуму, необходимо проводить ряд мер, включающих привлечение независимых экспертов и высококвалифицированных консультантов, подготовку и разъяснение необходимости процедуры оценки, информирование сотрудников о результатах, применение одинаковых стандартов для равных сотрудников.