Основи управління персоналом підприємства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

 

З “ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА ” НА ТЕМУ:

 

Основи управління персоналом підприємства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

План 

 

Вступ

1. Цілі та засоби кадрової політики в ринкових умовах господарювання.
2. Системи управління персоналом підприємства.
3. Гнучке управління персоналом.
4. Оцінка персоналу як найважливіший елемент системи управління  трудовим колективом.
5. Розрахункова частина на базі ЗАТ “Коломийська швейна фабрика”
1. Загальна характеристика підприємства, аналіз його техніко-економічних показників .
2. Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства
6. Напрямки покращення використання трудових ресурсів

Висновки 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

   Важливим елементом продуктивних  сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

   Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів – це характер продукції, яка випускається  на підприємстві, технології та організації виробництва; під впливом  зовнішніх факторів – це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.  

   Від забезпечення підприємства  кваліфікованими кадрами, раціонального  їх використання залежать організаційно-технічний  рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі  показники діяльності підприємства.

Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці – найбільш вирішального фактору виробництва, тому що підприємство створилося самою  людиною для задоволення її потреб. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Метою курсової роботи є  вивчення цілей та завдань кадрової політики, основ управління персоналом, засобів управління персоналом, гнучкого управління кадрами, оцінки персоналом  з метою аналітичного дослідження ефективного використання трудових ресурсів на конкретному підприємстві для  виявлення напрямків покращення  їх використання.

Завдання курсової роботи:

• висвітлення мети кадрової політики;
• розкриття цілей та засобів кадрової політики в ринкових умовах господарювання;
• висвітлення принципів управління персоналом;
• обгрунтування систем та засобів управління персоналом підприємства;
• розкриття прийомів гнучкого управління персоналом підприємства;
• характеристика оцінки персоналу, як одного з найважливіших елементів управління персоналу;
• аналіз техніко-економічних показників досліджуваного підприємства;
• аналіз складу персоналу;
• аналіз структури персоналу;
• аналіз руху персоналу;
• аналіз використання робочого часу на підприємстві та розрахунок впливу факторів на використання робочого часу;
• характеристика напрямків кращого використання трудових ресурсів.

Для висвітлення завдань курсової роботи в першу чергу слід знати, що являють собою трудові ресурси  та персонал підприємства.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

На підприємстві працюючі поділяються  на дві групи:

• персонал основної діяльності, або працівники, які зайняті на основних, допоміжних, обслуговуючих виробництвах;
• персонал невиробничої діяльності – це працівники, які не зв’язані з процесами виробництва, але знаходяться на балансі підприємства, тобто працівники соціальної інфраструктури.

У відповідності з характером виконуваних  функцій персонал підприємства поділяється  на чотири категорії:

• керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів;
• спеціалісти – це працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами;
• службовці – це працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування;
• робітники – це працівники, які беруть безпосередню участь у створенні матеріальних цінностей.

Робітники поділяються на основних – це ті, які беруть безпосередню участь у створенні продукції, та допоміжних – це ті працівники, які  займаються допоміжними та обслуговуючими роботами на підприємстві.

Сучасний бізнес передовсім базується на  управлінні. Якщо люди – це основа виробництва, то управління ними відіграє головну роль в діяльності підприємства. Як організує керівник управління персоналом, так і буде працювати підприємство. Ефективне управління приведе до бажаних успіхів та до досягнення головної місії підприємства – це максимальне отримання прибутку.

Тому висвітлення питань, пов’язаних з управлінням персоналу на сучасному  ринковому рівні господарювання, заслуговує уваги.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Цілі та засоби кадрової політики в ринкових умовах господарювання.

 

Кадрова політика  є складовою  кадрового господарства та економічної  політики. До економічної політики вона належить тому, що в її межах  державні органи і керівництво, як державних  так і приватних організацій приймають принципові рішення у сфері людської праці, які охоплюють усі функціональні сфери організації. Якість цих рішень певною мірою залежить від професійної придатності співробітників, наділених відповідними повноваженнями. Рівень використання кадрів, стимулювання їх розвитку, посадові призначення, оплата праці, важливі чинники успішності і діяльності будь-якої організації. Тому не зрозуміло, чому в деяких підприємствах та організаціях керівники відділів кадрів відіграють другорядну роль порівняно з керівниками інших структурних підрозділів.

Принципи управління персоналом є  складовою принципів соціального  управління. Проте небагато підприємств  розглядають їх окремо в директивах, щодо здійснення кадрового управління, основних напрямках кадрового управління.

Принципи управління є правила, за якими формуються єдині управлінські позиції, способи розв’язання поставлених  завдань, норм відносин співробітників. Спектр ідей управління персоналом досить широкий та охоплює управлінські рівні і правила розв’язання конфліктів.

Деякі дослідники описують структуру  принципів управління персоналом так:

• на основі цілей організації запропонованої концепції виробництва та певних суспільно-політичних поглядів з урахуванням сучасних практичних досягнень розробляється модель системи управління персоналом.

Кадрова служба підприємства – це сукупність спеціальних структурних  підрозділів у сфері управління підприємством. В обов’язки служби управління персоналом входить управління персоналом в рамках кадрової політики підприємства.

Кадрова політика є складовою кадрового  господарства та економічної політики. Суб’єктами кадрової політики є :

• представники керівництва фірми та представники робітників і службовців у раді організації;
• представники керівників та представники робітників та службовців у спостережній раді;
• комітет із трудових спорів, який розглядає спори між роботодавцями та радою організації та ухвалює обов’язкові для всіх рішення;

Комітет представлений на паритетних засадах двома сторонами, діє  згідно закону та приймає рішення в межах кадрової політики – питання умов праці, обладнання робочих місць, посадові призначення і підвищення рівня кваліфікації кадрів.

На кадрову політику впливають  також суспільні умови, певні  владні структури, ситуація на ринку  праці, брак чи надлишок робочої сили, акції солідарності робітничих або інших впливових угрупувань.

Цілі кадрової політики поділяються  на:

• економічні;
• соціальні;

Економічні цілі є похідними  від пріоритетних виробничих принципів  збереження організації та отримання  максимального прибутку. Важливим є також досягнення ефективного співвідношення між затратами та результатом. У сучасному кадровому господарстві принципу ефективності підпорядковане співвідношення цілей і затрат, які пов’язані з використанням людської праці у процесі виробництва. Кадрові рішення в існуючих економічних умовах найчастіше спрямовуються не на абсолютне зниження кадрових затрат, а на оптимізацію співвідношення між кадровими затратами та продуктивністю праці.

Соціальні цілі кадрової політики передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища працівників. Зокрема це стосується заробітної плати, соціальних виплат, скорочення робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимоги надання більшої свободи дій та права на участь у прийнятті управлінських рішень.

Розглядаючи цілі кадрової політики, треба враховувати особисті та суспільні  цінності. Однак не можна пов’язувати  економічні цілі з організацією, а  соціальні цілі – з працівником. Дані цілі між собою взаємодіють  та взаємозалежать одні від одних.

Отже, цілі кадрової політики – це забезпечення сьогодні та в майбутньому  кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації, управління персоналом, задоволення  соціальних потреб працівників.

Для досягнення цілей суб’єкти кадрової політики користуються певним інструментарієм – засобами кадрової політики. Їх можна вважати системою стимулювання, а підсумки людської праці – результатом дії цієї системи

Теорія “стимулювання - результат” базується на визначені зв’язку між вибором певного місця роботи та кадрово-політичним інструментом. Вихідний принцип цієї теорії полягає в тому, що працівник оцінює стимули у своїй організації на основі результатів праці.

Це твердження базується на таких  тезах:

• всі учасники організації отримують від організації стимули, не обов’язково у грошовому виражені, і виробляють за це певну продукцію в інтересах організації;
• організація перебуває у стані рівноваги, якщо вона за результатами своєї діяльності надає працівникам таку кількість ефективних стимулів, що вони не розривають трудової угоди.

У кадровій політиці застосовують різні  засоби та заходи:

1. Вибір стилю управління. У наукових розробках про кадрове господарство під стилем управління розуміють не тільки власний управлінський стиль того чи іншого керівника а й принциповий управлінський стиль підприємства взагалі.
2. Соціальна політика та політика оплати праці матеріальних стимулів, які організація пропонує своїм працівникам.
3. Політика у сфері освіти, підвищення кваліфікації посадових призначень:

• навчання – підготовка нових кадрів для певних видів діяльності;

• підвищення кваліфікації – внутрішньовиробничі та інші форми навчання (заочні);
• посадові призначення – внутрішньовиробничі конкурси;

4. Створення належних умов праці:

• робоче місце;
• робочий час;
• зміст праці – забезпечення змісту праці, ротації робочих місць;

5. Забезпечення кадрами – підтримування контактів з бюро працевлаштування, консультантами з питань працевлаштування, об’єднаннями працівників та службовців, школами, університетами, академіями з метою створення привабливого іміджу для потенційних робітників. 

Досягнення мети кадрової політики суб’єктом господарювання має предбачити виконання таких основних функцій:

• розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
• набір і формування необхідних категорій персоналу – відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація;
• підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності – виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі;
• оцінка персоналу – контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення;
• мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
• постійний моніторинг безпеки праці виробничо-господарської діяльності;
• забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства;
• реалізація постійних контактів між керівництвом і представниками трудових колективів;