Основи управління персоналом підприємства

 

               Аналіз використання робочого  часу на підприємстві.

 

Слід пам’ятати, що одним з основних факторів, який впливає на виробіток  та продуктивність праці є використання робочого часу. Для аналізу використання робочого часу на підприємстві  необхідно:

• проаналізувати втрати робочого часу- непродуктивного використання робочого часу за звітний рік та в порівнянні з минулим роком;
• проаналізувати коефіцієнт втрат робочого часу та коефіцієнт використання робочого часу за звітний та минулий рік;
• обчислити вплив факторів на загальну величину фонду робочого часу на підприємстві;

 

                                                                                             Таблиця 6

Аналіз використання робочого часу на ЗАТ “Коломийська швейна фабрика” за 2002-2003 роки

Показники	2002 рік	2003 рік	Відхилення + -	Ум.позн
		звіт
1.Середньооблікова чисельність  робіт-ників осіб	466	470	+ 4	ЧР
2. Відпрацьовано одним робітником
-  днів	219	210	- 9	Д
-  годин	1642.5	1596	- 46.5	ЛГр
3.Середня тривалість робочого  дня год	7.5	7.6	+ 0.1	Т
4. Фонд робочого часу тис.год	765.4	750.1	- 15.3	Фрч

         

1. Розраховуємо абсолютні відхилення показників робочого часу фактичного у порівнянні з минулим роком – при цьому отримання позитивних величин характеризує збільшення показників, негативні величини характеризують зменшення показників. Отримані результати заносимо в таблицю 6.

2.Розраховуємо вплив факторів на фонд робочого часу способом елімінування (способом ланцюгових підстановок) – для цього слід визначити, як впливає середньооблікова чисельність робітників, кількість днів відпрацьованих одним робітником та тривалість робочої зміни на фонд робочого часу. При цьому визначається, який з вищевказаних факторів вплинув негативно на результативний показник з метою прийняття певних управлінських рішень.

 

Вплив факторів на величину фонду робочого часу:

1. вплив збільшення чисельності на фонд  робочого часу ( позитивний фактор)

                (+ 4) х 219 х 7.5 = + 6.5 тис.год.

2. вплив зменшення відпрацьованих одним працівником людино-днів на фонд робочого часу (негативний фактор)

                  (- 9) х 470 х 7.5 = - 31.7 тис.год.

3. вплив збільшення тривалості робочого дня на фонд робочого часу ( позитивний фактор)

                   (+ 0.1) х 470 х 210 = + 9.9 тис.год.

разом: + 6.5 + 9.9 – 31.7 = 15.3 тис.грн.

Отже, за рахунок збільшення чисельності  робітників , фонд робочого часу збільшився на 6.5 тис.год; за рахунок збільшення  тривалості робочого дня фонд робочого часу збільшився на 9.9 тис.год. і за рахунок зменшення відпрацьованих одним працівником днів, фонд робочого часу зменшився на 31.7 тис.грн. Резерв підприємства 31.7 тис.год. підприємству необхідно розробити міроприємства щодо  збільшення  днів відпрацьованих одним працівником, тобто необхідно зменшити втрати робочого часу на одного працівника.

 

Аналітичне дослідження діяльності ЗАТ “Коломийська швейна фабрика” показали, що чисельність робітників зросла, що дає змогу нарощувати обсяги виробництва продукції . Чисельність керівників, спеціалістів, службовців знизилась, що приводить до нових методів керівництва.

Значних структурних змін по персоналу  на підприємстві не відбулося.

Плинність кадрів в 2003 році  в порівнянні з 2002 роком не змінилася, тому продуктивність праці не знизилась за рахунок даного показника.

Аналіз використання фонду робочого часу показав, що підприємство має резерви  по підвищенню використання робочих  днів, тобто трудові ресурси використовувались  недостатньо ефективно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Напрямки покращення використання трудових ресурсів

 

Використання  персоналу являє  собою комплекс заходів спрямованих  на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і  трудового потенціалу працівників.

Використання персоналу повинно  відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

• оптимальну зайнятість працівників і  стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;
• відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;
• періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;
• максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини;

Збалансованість кількості робочих  місць і кількості працівників  досягається правильним їх розміщенням  і внутрішньо організаційною мобільністю  працівників.

Розміщення персоналу – це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:

• формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;
• перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту;

При розміщенні персоналу слід дотримуватись  таких принципів:

• відповідності;
• перспективності;
• змінності;

Принцип відповідності – це відповідальність моральних і ділових якостей претиндентів вимогам робочих місць, посад.

Принцип перспективності вимагає  врахування таких умов:

1. встановлення вікового цензу для різних категорій посад;
2. визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самомому робочому місці;
3. можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації;
4. стан здоров’я.

В конкретній організації можуть бути розроблені і інші умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змінності, оскільки застій кадрів, повязаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для організації.

Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти  виділяють декілька підходів до організації  раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної  мотивації працівників через формування:

• моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю працівників, оплати і стимулювання праці;
• стабільність трудових колективів;

Ці два основних і взаємопов’язаних напрямки організації раціонального  використання персоналу реалізуються різними формами.

Формування моделей гнучкого управління передбачає різні форми трудового  переміщення:

1. Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення викликані потребами організації, при частій зміні системи робочих місць під впливом НТП і зовнішніх факторів, тому організація повинна мати можливості встановлення відповідності між вимогами робочого місця і якістю робочої сили та задоволення потреб працівників. Трудове переміщення повинно сприяти:

• освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємозамінність працівників;

• задоволенню працівників своєю роботою;
• нагромадженню досвіду з метою професійного чи службового росту.

Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, з однієї категорії  в іншу ( робітника в службовці, службовця в керівника)

2. Кількісна гнучкість – це зміна кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб виробництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми зайнятості:

• часткова;

• тимчасова;
• робота на дому;
• використання короткотермінових трудових угод.

Масштаби застосування такої форми  гнучкості залежать від норм трудового  права, наявності обмежень при підписанні трудових договорів, процедур звільнення та ротації персоналу.

3. Функціональна гнучкість – це здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу, а також зміст його трудової діяльності у зв’язку зі зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій, оволодіння багатопрофільними спеціальностями, що дає змогу забезпечити взаємозамінність в “піковий період”, в час відпусток, а також зменшує монотонність праці, що сприяє підвищенню інтересу до праці. Результатами функціональної гнучкості є підвищення продуктивності праці і оплати.

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є  попередження плинності кадрів, оптимізація  внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального  соціально-психологічного клімату  в колективі.

Колектив – це цілісний організм, від структури якого залежить поведінка кожного працівника.

Ефективність роботи колективу  визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і  служби інформації. На роботу колективу  впливають такі фактори:

• чітка, одна для всіх мета, що об’єднує людей для вирішення поставлених завдань;
• мотивація членів групи, їх взаємовідносин;
• структура влади в колективі, вплив на авторитет членів групи і підгруп;
• чітко виражена групова незалежність;
• якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;
• свобода діяльності як умова успішної роботи.

Організаційна атмосфера і методи управління повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати  своїх підлеглих як групу і  підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії розвитку групи і зробити все можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

• ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;
• забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;
• забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;
• визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Основні характеристики трудового  потенціалу працівника:

• вік, здоров’я – фізичний і психічний стан, режим, якість харчування, вживання алкоголю, паління;
• особисті характеристики – тип, темперамент, риси характеру;
• підготовка – загальноосвітня, професійна, економічна здатність до професійного росту, безпосереднього навчання;
• ставлення до праці – творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;
• досвід – навики до праці, стаж роботи;
• сімейний стан – сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано  підходити до включення його в  систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.

Слід пам’ятати, що праця виконує  основну функцію матеріального  забезпечення життя людини. Вона, як правило є основним джерелом її доходу. З трудовою діяльністю пов’язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця формує статус людини.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

 

Люди – є основою будь-якої організації. Формування трудового  колективу – важливий і відповідальний момент в житті будь-якої організації, від якості якого залежить майбутнє створюваного підприємства. Трудовий колектив формується під керівництвом організатора трудового процесу – підприємця, а також на основі міжособистих взаємин. Взаємовідносини можуть бути формальними і неформальними. Усі колективи навіть дуже великі, складаються з малих формальних і неформальних груп. Керівник повинен впливати на процес формування і розвитку малих груп, оскільки ступінь згуртованості їх, у свою чергу, впливає на ефективність та якість виконуваної роботи і управління персоналом.

Управління персоналом – це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.