Основи управління персоналом підприємства

Ці функції реалізуються службами персоналу – відділами кадрів у тісній співпраці з генеральною  дирекцією, з відповідними структурними підрозділами, які  беруть участь у  розробці та реалізації кадрової політики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Системи  управління персоналом підприємства.

 

Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежать від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, вона охоплює низку функціональних підсистем.

Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві включають:

 

1.  Умови праці:

• виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці, тобто праця повинна відповідати психологічним та фізіологічним умовам, поведінка та рух органів людини при роботі повинна забезпечити зручність та комфорт, підвищувати продуктивність праці та зменшувати затрати людської енергії;
• охорона праці і техніка безпеки – праця, яка виконується людиною повинна відповідати всім вимогам та нормам безпеки ;
• охорона довкілля – роботи, які виконуються, продукція, яка випускається, повинна бути безпечною для експлуатації та навколишнього середовища;

 

2. Трудові відносини:

• аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин;

• відносини керівництва;
• управління конфліктними ситуаціями;
• соціально-психологічна діагностика;
• взаємодія керівників із профспілками;

 

3. Оформлення та облік кадрів:

• оформлення та облік приймання, звільнення і переведення;

• інформаційне забезпечення;
• професійна орієнтація;
• забезпечення зайнятості;

 

4. Маркетинг, прогнозування і планування персоналу:

• розробка стратегії управління персоналом;

• аналіз ринку праці;
• прогнозування потреби;
• зв’язок із зовнішніми джерелами забезпечення;
• оцінка персоналу;

 

5. Розвиток трудового потенціалу:

• техніко-економічне забезпечення;

• підвищення кваліфікації;
• робота з кадровим резервом;
• планування ділової кар’єри;
• адаптація нових працівників;

 

6. Стимулювання праці:

• нормування та тарифікація праці;

• розробка системи оплати та морального заохочення праці;
• застосування форм участі у прибутках та капіталі;
• управління трудовою мотивацією;

 

7. Надання юридичних послуг:

• вирішення правових питань трудових відносин;

• правове регулювання господарської діяльності;
• узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

 

8. Створення необхідної соціальної інфраструктури:

• організація громадського харчування;

• управління житлово-побутовим обслуговуванням;
• забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку;

 

9. Вибір та застосування організаційних структур управління:

• аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління;

• розробка штатного розпису;

 

Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі функціональні  підсистеми управління персоналом узгоджені  в часі та просторі і застосовуються одночасно.

Існують прямі засоби управління, які застосовують для безпосереднього  управління персоналом і непрямі, які використовуються переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби – це фактори, які не можна зарахувати до прямих і непрямих, але які мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом.

Відділ управління персоналом є функціональним – його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації. Відділ управління персоналом створює загальні умови, що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника і здійснює контроль за їх використанням.

Кількість працівників управління персоналом залежать від цілого ряду факторів:

• розміру підприємства;
• виду діяльності підприємства;
• специфіки завдань підприємства;
• традицій підприємства;
• фінансового стану підприємства;
• стадії розвитку підприємства;

За даними статистичних досліджень загальна кількість працівників служби управління персоналом складає 1 - 1.2%  від загальної чисельності колективу. На малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, на середніх  - спеціальні підрозділи.

Непрямі засоби управління є допоміжними, але вони істотно впливають на управління персоналом.

До непрямих засобів управління персоналом належить:

1. Характеристика посади.
2. Оцінка робочого місця.
3. Оцінка співробітника.

Квазізасоби управління зараховують  неформальні групи та робочу атмосферу. У будь-якій організації або на підприємстві створюються формальні групи, в яких створюються неформальні групи. Такі неформальні групи можуть об’єднуватись у групи по місцю проживання, по кваліфікації, по інших причинах.

Причини створення таких неформальних груп наступні:

1. соціальна відмінність між робітниками і службовцями;
2. чітко окреслена організаційна структура;
3. брак інформації;
4. негативні контакти між співробітниками.

Відчуття задоволення і бажання  працювати значною мірою залежать від робочої атмосфери, яка існує на підприємстві. Основними факторами при цьому є відносини, які є умовами праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління, відносини між керівником та підлеглими. Керівник повинен прислуховуватись до заяв неформальних організацій для того, щоб не створювати проблеми на підприємстві.

Важливим чинником управлінської  культури є  стиль управління, від  якого залежить робоча атмосфера.

Стилі управління.

Розглядаючи стиль управління треба  врахувати два аспекти.

1. Керівник може приймати рішення на користь того чи іншого стилю і тим самим визначати спосіб регулювання своїх відносин з підлеглими.
2. Індивідуальний аспект - стиль його проявляється в конкретних ситуаціях, які виникають між керівником та його підлеглими

Особистість керівника впливає на стиль управління, або на його ставлення до управління. За вибором певного стилю управління стоїть конкретний характер людини. Стиль управління визначається також суспільством і залежить від поглядів на те, як необхідно регулювати відносини субардинації. Сучасне розвинуте суспільство має демократичний характер. Людина формується в системі управлінських відносин демократичного суспільства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Гнучке управління  персоналом.

 

Гнучке управління персоналом допускає не тільки формальну організацію роботи з персоналом, але і сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру – демократичний стиль управління, турботливе відношення до потреб людини, облік її індивідуальних особливостей.

Значні зміни, наявність кризової ситуації в соціальній, економічній, політичний, духовній сферах сучасності одночасно як розширюють можливості, так і створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності його існування і росту. Гнучке управління персоналом у таких умовах покликане враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять і з’являються в організації, сюди також необхідно віднести проблеми взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Головне усередині організації - працівники, а за її межами -  споживачі продукції. Важливо повернути свідомість персоналу  до споживача, а не до догоди начальнику; до прибутку, а не до марнотратства; до новаторство, а не до зашкарублого механічного виконавця; перейти до соціальних норм, що базуються на міцному економічному фундаменті, не забуваючи про духовність і моральність

Нові завдання не можуть бути успішно  вирішені традиційними кадровими службами. У багатьох, і, насамперед, у великих  організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом. Система гнучкого управління персоналом являє собою сукупність підсистем загального і лінійного керівництва, функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій і зв’язків між ними, готових у передкризовий період і період настання кризи трансформуються у спеціальні антикризові команди.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру  діяльності і інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, у передкризових і кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми і створені інші з набором нових функцій, можливі і інші структурно-логічні перетворення.

Концепція гнучкого управління персоналом спонукає керівників організації зосереджуватися  на стратегічних, перспективних напрямках  роботи з людьми. Це  особливо важливо  в період масової перекваліфікації співробітників організації в зв’язку з переходом на нові технології. Не менш важливим є процес омолодження кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, які не здатні освоїти нові методи роботи. Необхідні заходи для розробки принципів працевлаштування співробітників при їхньому масовому вивільненні для того, щоб кожен член колективу був спокійний за свій завтрашній день при сумлінній роботі на фірмі, а також залучення широких кіл працівників до участі в управлінні організацією.

Важливим стратегічним напрямком системи гнучкого управління персоналом є ефективне застосування кадрового маркетингу. Це забезпечується рядом способів:

• пошуком перспективних студентів уже з молодших курсів вузів та коледжів, яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок її ресурсів, допомога в проходженні виробничої практики, у підготовці та захисті дипломних робіт;
• співробітництвом з державною службою зайнятості;
• використанням приватних фірм у підборі та підготовці менеджерів і іншого персоналу;
• взаємодією з організаціями, що здійснюють лізинг персоналу, тобто працівників, що тимчасово відряджаються, “напрокат”;
• організацією прогностичних досліджень з проблем підготовки і перепідготовки кваліфікованих працівників організації.

Іншим стратегічним напрямком гнучкого управління персоналом є розробка і  удосконалення професіограм, тобто  визначення комплексу якостей, якими  повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду. В основі професіограм, моделей чи посад лежить облік майбутніх потреб у персоналі тієї чи іншої професії необхідної кваліфікації у зв’язку зі змінюваною стратегією розвитку фірми. Важливим елементом гнучкості в даному випадку є освоєння суміжних спеціальностей з такою ж за рівнем кваліфікацією.

Стратегічним завданням гнучкого управління персоналом є психологічна та антистресова підготовка персоналу, його комунікабельність і готовність працювати спільно в неординарних, критичних умовах, пов’язаних з підвищеними нервовими і фізичними навантаженнями, коли авторитет, сила, гроші і закон можуть втратити те значення, яке вони мали в звичайних умовах.

Мотиваційний механізм системи  управління, його життєздатність і  ефективність визначається цілим комплексом вироблюваних ним спонукальних мотивів  і стимулів до високої якості праці в досягненні цілей усього колективу і окремих його працівників при різних умовах розвитку виробництва, у тому числі і при виникненні кризових ситуацій.

Чим ефективніший організаційно-економічний  механізм, чим сильніший його стимулюючий вплив на процес виробництва, тим з меншими витратами  живої і упредметненої праці задовольняється ринковий попит [12]

Це можливе при такім управлінні виробництвом, яке в змозі забезпечити  раціональність поєднання адміністративних і соціально-економічних стимулів. Ці стимули, з одного боку, повинні допускати самостійність виробничих одиниць у питаннях визначення цілей, вибору  і реалізації засобів їхнього досягнення, а також економічну відповідальність за належну якість виробництва і ступінь досягнення кінцевої мети. З іншого боку, мотиваційний механізм і стимули повинні бути досить гнучкими і спрямованими на кожного працівника, службовця, менеджера.