Основные направления совершенствования стиля руководства на предприятии

Обилие классификаций стилей руководства  в теории свидетельствует о сложности  этого социального явления.

Наиболее часто встречаются  три подхода к определению  эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Подход с позиции личных качеств  – согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определённым набором общих  для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать  их в себе и тем самым становиться  эффективными руководителями. Некоторые  из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход – создал основу для общепринятых классификации  стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность  определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой  поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле  руководства:

Первое – характеризуется минимальной  степенью делегирования своим подчинённым  своих полномочий, стремлением достичь  целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия  сотрудникам.

Второе – определяется стремлением  лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится  в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

Выявлено три ставших классическими  стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В  чём же различия между ними?

Авторитарный стиль – отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью  к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Руководитель, придерживающийся этого  стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается  в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания.

Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

В целом для руководителя – автократа  характерен недостаток уважения к окружающим.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого  уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки  автократичного руководителя по отношению к работникам теорий «Х». Согласно теории «Х», руководители такого типа исходят из того, что:

Люди изначально не любят трудиться  и при любой возможности избегают работы.

У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

Больше всего люди хотят защищенности.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Демократический стиль – в отличие  от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной  их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

Руководитель демократического стиля  во всей своей деятельности лично  занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с  ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства  и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель – демократ ориентируется  на возможности подчинённого, на его  естественное стремление к самовыражению  посредством реализации своего интеллектуального  и профессионального потенциала.

Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки  демократического стиля теорией  «У»:

Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

Если люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. [9, с. 206]

Приобщение является вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению  проблем встречается часто, а  интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Исходя из этого, демократический  руководитель предпочитает механизмы  влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности  в принадлежности, высокой цели, самовыражении.

Либеральный стиль - невмешивающийся  стиль руководства. Отличается отсутствием  размаха в деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность  за решения и за последствия, когда  они неблагоприятны, осторожность в  делах, решениях, неуверенность в  соей компетентности и в своём  положении, непоследовательность в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых  и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в  действиях, легко поддаётся влиянию  окружающих, может без серьезных  оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал  готов выслушивать критику и  соображения, но большей частью оказывается  несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы  их решений. В результате перспективы  выполнения работы оказываются в  большой зависимости от интересов  и настроения самих работников.

Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность этому, первейшей  задачей руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает  внимание на повышении производительности труда путём совершенствования  человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально  участвовать в принятии решений.

В свою очередь Р.Лаикерт выделил  четыре стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно- авторитарный, консультативно- демократический, групповой.

Эксплуататорско-авторитарный стиль  руководства был уже ранее  рассмотрен. В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируются руководителем. Руководитель, принявший  единоличное решение, тем самым  берёт на себя всю ответственность  за возможные негативные последствия  своего решения. При таком стиле  руководства цена ошибок получается двойной – экономические потери от неправильного решения и психологические  травмы в коллективе из-за личных отношений  коллектива и руководителя.

Благожелательно- авторитарный определяется тем, что руководитель чувствует  себя уверенно, к своим подчинённым  относится снисходительно. Угрозы наказания  хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельные мнения подчинённых  и под строгим контролем предоставить им определённую самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается  общая политика фирмы. Однако подобное отношения к подчинённым не исключает  недоверия к ним руководителя.

Консультативно- демократический  стиль. В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчинённым, стремится конструктивно  использовать их идеи, консультируется  с ними. Он внимательно выслушивает  все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворёнными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчинённых. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно высшими эшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия на подчинённых отдаётся поощрением с крайне редкими наказаниями.

Групповой стиль характеризуется  тем, что руководитель действует  как демократ, полностью доверяет своим подчинённым по всем вопросам. Такой метод руководства считается  наиболее действенным. [7, с. 133]

Группы учёных, работавшая под эгидой «бюро по исследованиям в области  бизнеса в университете штата  Огайо» разработала свою классификацию  стилей лидерства Согласно этой точки  зрения, руководители могут оказывать  влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает  такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с  ней. Внимание к подчинённым подразумевает  поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более  высокого уровня, строя взаимоотношения  на основе доверия, уважения, тепла  и контакта между руководителем  и подчинёнными.

Блейк и Мутон, классифицируя стили, построили решётку (схему), включавшую в себя 5 основных стилей руководства.

Рассмотренные концепции ещё раз  свидетельствуют, что руководителями становятся, а не рождаются. Поведение  руководителя может быть развито  и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать  и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определённые управленческие навыки и умения.

Неудачи, постигшие традиционные концепции  в определении универсального стиля эффективного руководства, побудили учёных к разработке новых подходов к изучению стиля управления. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия.

Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности руководства  решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы  включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной  идеей ситуационного подхода  было предположение, что поведение  руководителя должно быть разным в  различных ситуациях.

Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться  в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера  явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила  внимание на ситуации и выявила три  фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношение между руководителями  и членами коллектива подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей;

2. Структура задачи, подразумевает  привычность задачи, чёткость и  формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность;