Основные направления совершенствования стиля руководства на предприятии

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Для разработки путей совершенствования  стилей руководства, приведем анкетные данные.

Для проведения социологического исследования была разработана анкета, которая  предлагалась для заполнения работниками  анкета содержит 22 вопроса. Вопросы  можно разделить на 6 общих категорий.

1. Удовлетворенность работой. Сюда вошли такие вопросы, как:

1.1. Вам интересна выполняемая  работа?

1.2. Хотели бы Вы сменить работу?

1.3. Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?

2. Возможность повышения квалификации.

2.1. Достаточно ли Вам знаний  для выполнения возложенных функций?

2.2. Хотели бы повысить свою  квалификацию?

2.3. Ваша работа соответствует  уровню вашей подготовки?

3. Конфликты в коллективе между сотрудниками.

3.1. Как Вы оцениваете социально-психологический  климат в коллективе?

3.2. Есть ли у Вас друзья  в Вашем коллективе?

3.3. Возникают ли конфликты в  Вашем коллективе и по чьей  вине?

3.4. Хотели бы Вы сменить трудовой  коллектив?

4. Возможность продвижения по службе.

4.1. Есть ли у Вас перспектива  продвижения и от кого (чего) это  зависит?

4.2. Как Вы оцениваете роль  руководителя в сплоченности  коллектива?

5. Удовлетворенность условиями работы.

5.1. Как вы оцениваете сложность  своей работы?

5.2. Удовлетворяют ли Вас условия  работы?

5.3. Назовите причины почему Вы  работаете в порядке значимости  для Вас?

6. Материальное удовлетворение.

6.1. Удовлетворяет ли вас уровень  заработной платы?

6.2. Достаточна ли доля премии  в оплате Вашего труда?

6.3. Какой процент премии на  ваш взгляд должен быть?

6.4. За какие показатели Вы  премируетесь?

6.5. Ваши предложения по повышению  мотивации труда?

Результаты анкетирования  сведены в таблицы 5-10 (в процентах  от общего числа) по категорям.

 

Таблица 5. Результаты анкетирования по категории «удовлетворенность рабой», %

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
1. Удовлетворенность работой, итого  в том числе	80	10	10
1.1. Вам интересна выполняемая работа?	80	10	10
1.2. Хотели бы Вы остаться на  этом предприятии?	80	15	5
1.3. Считаете ли Вы свою работу  интересной, престижной, творческой?	80	5	15

Примечание. Источник: собственная  разработка.

 

Как свидетельствуют данные таблицы, 80% работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией. Вместе с тем 20% либо не удовлетворены своей работой вообще либо на анализируемом предприятии. Чтобы разобраться, что снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос.

 

Таблица 6. Результаты анкетирования по категории «возможность повышения квалификации», %

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
2. Возможность повышения квалификации	77	23	0
2.1. Достаточно ли Вам знаний для  выполнения возложенных функций?	80	20	0
2.2. Хотели бы повысить свою квалификацию?	50	50	0
2.3. Ваша работа соответствует уровню  вашей подготовки?	100	0	0

Примечание. Источник: собственная  разработка.

 

Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 20% работников считают, что знаний им не достаточно и 50% хотели бы повысить свою квалификацию.

 

Таблица. 7. Результаты анкетирования по категории «конфликты в коллективе», %

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
3. Конфликты в коллективе между  сотрудниками	70	20	10
3.1. Как Вы оцениваете социально-психологический  климат в коллективе?	70	20	10
3.2. Есть ли у Вас друзья в  Вашем коллективе?	70	20	10
3.3. Возникают ли конфликты в Вашем  коллективе и по чьей вине?	20	70	10
3.4. Хотели бы Вы сменить трудовой  коллектив?	20	70	10

Примечание. Источник: собственная  разработка.

 

Результаты опроса показывают, что  в коллективе существует некоторая  социальная напряженность. Это свойственно  для коллективов. Учитывая, что предприятие по численности относиться к разряду средних, то 30% для анализируемого предприятия – достаточно большая цифра. Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся.

 

Таблица 8. Результаты анкетирования по категории «продвижение по службе», %

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
4. Возможность продвижения по службе	30	65	5
4.1. Есть ли у Вас перспектива  продвижения и от кого (чего) это  зависит?	30	70	0
4.2. Как Вы оцениваете роль руководителя  в сплоченности коллектива?	25	30	5

Примечание. Источник: собственная  разработка.

 

Как свидетельствуют данные таблицы, у сотрудников практически отсутствует  возможность продвижения по службе.

 

Таблица 9. Результаты анкетирования по категории «условия работы», %

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
5. Удовлетворенность условиями работы	60	40	---
5.1. Как вы оцениваете сложность  своей работы?	60	40	0
5.2. Удовлетворяют ли Вас условия  работы?	60	40	0

Примечание. Источник: собственная  разработка.

 

Практически половина сотрудников  не удовлетворена условиями организации  труда на предприятии, на что руководству  необходимо в кратчайшие сроки обратить внимание.

 

Таблица 10. Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», %

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
6. Материальное удовлетворение	60	40	---
6.1. Удовлетворяет ли вас уровень  заработной платы?	60	40	0
6.2. Достаточна ли доля премии  в оплате Вашего труда?	70	30	0
6.3. За какие показатели Вы премируетесь, в частности за производительность  труда?	50	50	0

Примечание. Источник: собственная  разработка.

 

Данный анализ показывает, что сотрудники предприятия не знают, из расчета  чего они получают заработную плату. Здесь необходимо ввести выдачу работникам расчетных листков на руки. Кроме  того, высокий процент работников не имеют удовлетворенности от материальной стимуляции труда.

Подводя общие итоги анализа  можно выделить следующее:

1. как свидетельствуют данные  таблиц, у сотрудников предприятия  существует довольно высокая  удовлетворенность результатами  труда. Также, как положительный  момент, работники имеют возможность  бесплатно повышать свою квалификацию  по мере необходимости;

2. вместе с тем у работников  предприятия средний показатель  материальной мотивации. Это касается  довольно низких премиальных;

3. существует социальная напряженность  в коллективе и практически  отсутствует социальная и моральная  мотивации труда.

4. На предприятии отсутствуют  мотивируемые задачи, когда меньше  внимания сотрудники обращают  на комфорт и отсутствует мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы.

Подводя предварительные  итоги можно сказать, что руководству  предприятия необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия труда работников.

Для улучшения социальной мотивации  руководству предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлении  расписания работы для избежания  конфликтов в коллективе, которые  негативно сказываются на результатах  труда.

Основная ошибка линейных руководителей  заключается в том, что они  пытаются мотивировать подчиненных  исходя из собственных представлений  о том, что такое хорошо и что  такое плохо. Например, многие начальники считают, что дать подчиненному сложное  интересное задание — лучший способ мотивации. Оказывается, что это  срабатывает далеко не всегда: не все  рождены лидерами. Чтобы снять  стресс (и демотивацию) в такой  ситуации, некоторым подчиненным  необходима поддержка, время, максимум информации и гарантии безопасности. Другие руководители любят давать подчиненным  детальные инструкции на все случаи, опекать и контролировать. Кое-кто  из подчиненных предпочитает, чтобы  вместо инструкций им дали глоток свободы. Любое действие по отношению к  сотрудникам может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важно  оценить данное действие по отношению  к конкретным людям. Ряд демотивирующих факторов является следствием личности руководителя или непонимания им, что на самом деле мотивирует подчиненных. Случается, что диагноз поставить  нелегко, так как внешне ситуация выглядит спокойной.

Важное место в данном вопросе  занимает характер учебной деятельности. Она должна быть оптимального уровня сложности. Если перед ребенком стоит слишком простая задача, она не вызовет у него интереса и внутренней мотивации, так как, насколько бы компетентным не чувствовал себя ребенок, слишком простая учебная задача не позволит реализовать ему свое мастерство и не предоставит возможности чувствовать себя эффективным.