Отчет по практике в ОАО «М.Видео»

1. Технологический  уровень - ежедневно осуществляющие  операции и действия (продавцы, технический  персонал, кассиры).

2. Управленческий  уровень - координируют работу  внутри организации, согласовывая  разные формы деятельности (директор  магазина).

3. Институционный уровень - занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями (Генеральный директор, заместители генерального директора, юристы).

Эти группы соответствуют трем уровням управления: 1) низовое звено, 2) среднее звено, 3) высшее звено.

Рассмотрим  характеристики каждого уровня.

Руководители низкого уровня. Руководители низового звена, или первого ранга, имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают. Руководители этого ранга выполняют следующие функции:

1) осуществляют  контроль за выполнением заданий;

2) постоянно  получают информацию о ходе  выполнения заданий;

3) распоряжаются  выделенными им товарами и  оборудованием, несут ответственность  за его сохранность;

4) распределяют  задания среди работников (заведующие  секциями работают совместно  с продавцами). Руководители этого  ранга замещают должности, имеющие следующие названия: заведующей секцией, заведующий отделом, менеджер первого уровня, младший начальник. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой - около двух-трех недель.

Как правило, этим руководителям в основном приходится общаться со своими подчиненными, что  требует от них соответствующих  качеств, которые должны учитываться  администрацией ОАО "М.видео" при приеме на работу.

Руководители среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их два или три (как в нашей организации): верхний и низший.

К этим должностям относятся заместители директора  фирмы. Руководители этого ранга  возглавляют крупные подразделения  организации, например отделы (юридический, торговый). Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие  функции:

1) выполняют  работу руководителя высшего  звена, если этой должности  переданы соответствующие полномочия;

2) принимают  решения по работе своего подразделения;

3) определяют  возникающие проблемы, выносят их  на обсуждение;

4) организуют  разработку предложений по улучшению  работы;

5) подготавливают  информацию для вышестоящего  руководителя и для своих подчиненных;

6) доводят  решения вышестоящего руководителя  до своих подчиненных, реализуют  их.

Руководители  этого звена характеризуются  тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени  проходит в переговорах с другими  руководителями. Руководители высшего  звена - это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.

Это следующие  должности: учредитель ОАО "М.видео", генеральный директор.

Общими  для всех руководителей высшего  звена является: 1) принятие архиважных решений; 2) выполнение большого объема работ в высоком темпе; 3) постоянное нахождение в плену своих проблем  и на работе, и дома.

 

 

3. Организационная структура управления

3.1. Тип организационной структуры управления (схема);

ОАО "Компания "М.видео" – холдинговая компания, в структуру которой входят следующие  предприятия:

• ООО «М.видео Менеджмент» - основной оператор торговой деятельности, осуществляет закупку товаров на территории Российской Федерации и розничную реализацию товаров в магазинах М.видео. Является основным владельцем товаров сети и розничным продавцом;
• ООО «М.видео Трейд» - оптовый оператор М.видео;
• ООО «Стандарт-Инвест» – является одним из собственников торговых площадей«М.видео»;
• ООО «Сфера Инвест» является вторым собственником торговых площадей «М.видео»;
• ООО «М.видео Финанс» - финансовый оператор Группы «М.видео».

Организационная структура основного оператора  торговой деятельности М.видео Менеджмент представлена на схеме:

Организационная структура  основного оператора торговой деятельности М.видео Менеджмент представлена на схеме:

 

 

 

 

 

Рисунок 4. Организационная структура предприятия

 

 

ДРП – Дирекция по розничным продажам. Отвечает за развитие структуры продаж розницы; управление сетью розничных магазинов; обеспечение достижения ключевых показателей: оборот, прибыль, уровень сервиса  и т.д.

КД –  Коммерческая дирекция. Полномочия: разработка стратегии закупок товара; разработка и внедрение ассортиментной стратегии, ценовой политики, стратегии продвижения  товаров; планирование проведения рекламных  кампаний; разработка стратегии отдела оптовых продаж; разработка стратегии  работы с поставщиками; осуществление  поддержки и продвижения товарных категорий в розничных магазинах.

ДМ –  Дирекция по маркетингу. Полномочия: изучение мнений потребителей о товаре Компании; планирование, разработка и проведение рекламных мероприятий; разработка маркетинговых мероприятий  с  целью привлечения новых покупателей  в магазины; формирование и внедрение  программ лояльности.

ДЛ –  Дирекция по логистике. Отвечает за координацию  взаимодействия отделов в цепочке  поставок товара; оптимизацию бизнес-процессов логистических служб; за повышение эффективности использования складских мощностей; за взаимодействие с представителями сертификационных и таможенных органов.

ФД –  Финансовая дирекция. Установление и  внедрение финансовых, юридических  и бухгалтерских требований к  Компании. Формирование и контроль исполнения бюджета. Развитие инвестиционной стратегии Компании. Координация  процесса аудита Компании. Управление бухгалтерской отчетностью (см. приложение 1).

ДИТ – Дирекция по Информационным технологиям. Разработка, внедрение и развитие информационной системы Компании. Управление проектами  автоматизации операционных процессов. Организация технической поддержки  информационных систем и программного обеспечения. Реализация мер по защите информации.

ДП –  Дирекция по персоналу. Разработка, внедрение  и развитие кадровой политики Компании. Осуществление процесса подбора  персонала. Обеспечение развития и  обучения персонала Компании. Ведение  кадрового учета сотрудников. Расчет заработной платы. Разработка систем мотивации  и премирования персонала.

ДРРС –  Дирекция по развитию розничной сети. Поиск новых объектов. Ведение  проектов по открытию новых магазинов. Организация строительно-ремонтных  работ и документации.

ДПП – Дирекция по проектам. Разработка стратегии  управления поставками товаров. Координация  деятельности отделов по планированию материальных потоков, обслуживанию клиентов, закупкам, таможенным вопросам, складской  и транспортной логистике.

АХД – Административно-хозяйственная  дирекция. Обеспечение процесса доставки документов по Компании. Организация  служебных командировок для сотрудников  ЦО. Снабжение структурных подразделений  всеми видами расходных материалов. Организация питания сотрудников  Компании. Поддержание рабочего состояния всех инженерных систем зданий и оборудований. Планирование проведения ремонтных работ.

ДКР – Дирекция по корпоративному развитию. Определение  концепции и стратегии корпоративного развития Компании. Прогнозирование  эффективности реализации проектов. Формирование предложений по освоению новых видов бизнеса. Подготовка программ реструктуризации. Организация  взаимодействия всех структур Компании по реализации проектов развития.

ДСО – Дирекция по связям с общественностью. Выполнение представительских функций при  взаимодействии с государственными органами, общественными организациями, средствами массовой информации. Представление  информации и разъяснение деятельности, способствующей формированию имиджа Компании.

 

 

3.2. Принципы построения организационной  структуры управления

В основе формирования функциональной структуры управления лежит принцип полноправного  распорядительства: каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию. Это  создает условия для формирования аппаратов специалистов, которые  в силу своей компетенции отвечают только за определенный участок работы. Такая децентрализация работ  между подразделениями позволяет  ликвидировать дублирование в решении  задач управления отдельными службами и создает возможность для  специализации подразделений по выполнению работ, единых по содержанию и технологии, что значительно  повышает эффективность функционирования аппарата управления. Вместе с тем  функциональная структура имеет  ряд недостатков:

1. принцип полноправного распорядительства в определенной степени нарушает принцип единоначалия. Каждый исполнитель получает указания, одновременно идущие по нескольким каналам связи от разных руководителей. Таким образом, функциональная специализация работ разрывает управленческий процесс, единый по своей природе;
2. построенная   по  линейно-функциональному  принципу  структура управления способствует развитию психологической обособленности отдельных руководителей, считающих задачи своих подразделений задачами первостепенной важности. Отсюда - ослабление горизонтальных связей и необходимость контролирующего и интегрирующего органа.

 

 

4. Функции менеджмента

Вопрос кадровой политики и кадрового планирования в “М.видео” стоит на очень высоком месте. При формировании общеорганизационной стратегии учитываются внешние факторы, такие как:

- мировые тенденции межвалютного развития;

- таможенная политика  государств – поставщиков и  РФ;

- политическая составляющая;

- нормативная составляющая, прежде всего в РФ;

- социально-демографические  факторы в РФ;

- финансовая стабильность  и инвестиционный климат в  РФ.

Также учитываются и внутриорганизационные  факторы, такие как:

- кадровый потенциал,  в т.ч. и перспективы организационного  руководства;

- финансовое положение,  т.е. возможность развиваться  и инвестировать в новые проекты;

- эффективность стратегии,  как показатель, выявленный в  ходе контроля;

- эффективность тактического  и оперативного планирования;

- положение имиджа фирмы  перед общественностью;

- качество маркетинговой  политики и пр.

Кадровое планирование непосредственно  осуществляется при общеорганизационном  планировании, и имеется подраздел  в стратегии компании, который  несет название “План кадрового  развития”.

На высшем уровне руководства, начиная с Совета директоров, начинается разработка данного плана. Как правило, для сбора информации привлекаются сторонние эксперты, а для анализа  её они работают в прямом взаимодействии с высшим менеджментом (линейными  и функциональными менеджерами).

Формирование плана осуществляется только менеджментом “М.видео”. При формировании планов учитываются не только перспективы развития данного предприятия, но и существенно влияющий фактор – планы развития конкурентов. Эти планы, как правило, закрыты, и менеджеры разрабатывают предположительные планы развития конкурентов в области кадрового планирования и общеорганизационные.

Можно сказать, что за качественный персонал все сильнейшие конкуренты готовы высоко платить и стимулировать  иными способами. Поэтому в “М.видео” внедряется широкая организационная культура с её обычаями, мероприятиями, героями, ценностями, убеждениями, нормами.

Кадровая политика очень  глубоко взаимосвязана с оргкультурой, т.к. люди в современной организации – не винтики в системе, которые легко можно заменить, а ценные личности, имеющие многогранный взгляд на мир, сочетающие в себе уникальный жизненный опыт и опыт деятельности, обладающие уникальными способностями развития и своими ценностями.

Организационная культура “М.видео” обладает высокой адаптивностью к ценностям каждой личности, не вызывая существенных противоречий даже в случае сложных ситуаций.

Важное место занимает издание “Будь в курсе”, издаваемое и распространяемое в рамках персонала  “М.видео”. В данном журнале каждый видит ценности организации, качественно вовлекается в культуру.

Кроме всего прочего, в  “М.видео” запущена программа “Аспирант”, осуществляемая для подготовки высококачественных кадров с высоким посвящением в культуру. Как правило, благодаря качественной инвестиционной программе развития и открытию новых магазинов “М.видео”, “аспиранты”, прошедшие курс обучения, назначаются на посты директоров магазинов, или менеджеров направлений (аудио-видео, бытовая техника, цифровой, отдел приемки-выдачи).