Отчет по практике в ОАО «М.Видео»

Итак, на первом месте – выполнение работы как  средства существования; второй приоритет  получила в коллективе такая ценность работы, как средство общения с  коллегами, что говорит о существенном  значении социально – психологической  составляющей работы.

Второй  приоритет получила такая ценность в труде, как уверенность в  завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому, увеличивающейся в стране безработицей и боязнью потерять работу. Третий приоритет получил критерий –  работа, как основная ценность жизни  – 15,8 %. Это очень важный критерий, который определяет внутреннюю мотивацию  работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот критерий становится показателем трудовой пассивности, результатом отчужденности труда. Такое состояние характерно для  экономики в кризисные периоды, когда налоги так высоки, что становится невыгодным производство, когда заработная плата низка и выплаты ее зачастую  задерживают.                                                                                                                                                  

Работа  в нашей стране во многом потеряла престиж, перестала быть социально  значимой. Вместе с тем, рыночные условия  поднимают престиж  труда, особенно на тех предприятиях, которые эффективно работают. И здесь следует помнить, что если в плановой экономике престиж труда упал до 10%, то теперь он составляет 15,8%. Представляется, что при хорошей адаптации компании «М.видео» к рынку (это можно уже констатировать как факт), более зрелой государственной политики и эффективной системе управления престиж труда будет возрастать.

Четвертый приоритет был отдан возможности  творческого роста (15,8%). Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если предприятие активно борется  за выживание, в том числе путем  вовлечения в этот процесс высококвалифицированных  кадров, то и уровень этого показателя неизменно будет расти.

Ценности  труда обуславливают и  его  соответствующие мотивы. Так, с ценностью  труда как средства существования (69,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%), который в целом по магазину ООО «М.видео Менеджмент» получил первый приоритет. Материальная заинтересованность,  безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов  трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники магазина ставят в разряд первостепенных ценностей – нужность и важность работы, возможности роста.

И здесь  следует помнить, что удовлетворенность  работников заработной платой зависит  не столько от ее размеров, сколько  от социальной справедливости в оплате труда. Но как раз в этом вопросе  некоторые работники  магазина ООО «М.видео Менеджмент» имеют претензии к администрации. На вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты  труда справедлива?» 31% респондентов ответили: «Нет». Аналогичный ответ последовал и на другой вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда отражает весь объем выполненных работ, их сложность и качество?» 27% респондентов также ответили: «Нет».

 Важным  фактором мотивации является  сознание нужности и важности  выполняемой работы. Он получил  второй приоритет. Это говорит  о важности социально–психологических  факторов труда, расположенных  в верхних уровнях иерархической  теории Маслоу. О важности работы говорит ее масштабность, то есть на какой уровень она направлена (см. табл. 8). Ответы представлены руководителями высшего (директор, главбух, коммерческий директор), среднего и низшего звена управления.

Таблица 8

Значимость работы и требования к ее организации                                                              (в % к числу опрошенных сотрудников магазина ООО «М.Видео Менеджмент»)

Степень участия  в решении задач организации  в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается  закономерное снижение уровня участия  в решении задач всей организации  от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.

Значимость  работы характеризует и чувство  гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев магазина ООО «М.видео Менеджмент» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово–экономического положения.

Очень тесно  со значимостью работы связаны качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей  и специалистов. С целью выявления  такой оценки респондентам было предложено ответить на четыре противоположных  вопроса (см. табл. 9).

Первая  пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков  и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так  однозначно.

Вторая  пара вопросов: какой работе отдается предпочтение - требующей или не требующей принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями магазина ООО «М.Видео Менеджмент» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству  компании.

Таблица 9

Развернутое содержание оцениваемых показателей

Третья  пара вопросов касается взаимоотношений  с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует  простого контакта с руководителями либо не  требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном  контакте с руководителем связана не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.

Четвертая пара вопросов характеризует связь  работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую  дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители  отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующей непрерывного повышения знаний и роста самого работника.

Девятый вопрос касался полезности работы и высокой  содержательности, чтобы она приносила  удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников магазина ООО «М.видео Менеджмент».

Таким образом, если рассмотреть пять направлений  совершенствования организационной  работы и расположить их в соответствии с полученными приоритетами, то на вопрос ''Как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:

1. Работа  должна быть значимой и полезной, приносить удовлетворение работнику;

2. Позволять  сотруднику самостоятельно принимать  решения;

3.Осуществить  обеспечение простого и доверительного  контакта с руководителем;

4. Требовать  разнообразных знаний и навыков,  для чего обеспечить возможность  непрерывного повышения квалификации  и обучения.

Следующим этапом социологического исследования был анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанным с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%).

Взаимодействие  с руководителем имеет для  подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше  исследование, представлено в табл. 10.

Таблица 10

Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных)