Отчет по практике в ОАО «М.Видео»

 

На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения  с начальником?» восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь  имеется ввиду не только директор магазина ООО «М.видео Менеджмент», но и главный бухгалтер  и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников магазина ООО «М.Видео Менеджмент» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: недоверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.

Для руководителя директивного стиля управления характерно жесткое единоличное принятие  решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает; ухудшается социально–психологический климат в коллективе.

Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии  в нерассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.

Интересно обстоят дела с планированием  карьеры. Большинство сотрудников  магазина ООО «М.видео Менеджмент» не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.

Фактор  недостаточного уровня квалификации руководителя получил шестой приоритет, на него указали  в среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.

Характер  бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей  в отношениях с подчиненными –  работа, а внимание к человеку –  на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть  к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно  оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается  неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что магазин ООО «М.видео Менеджмент» вот уже несколько лет подряд работает без потрясений, стабильно.

Четкая  постановка цели имеет важнейшую роль в управлении поведением работников. Цели должны определяться так, чтобы быть реальными, мотивирующими, действенными. Не случайно руководители и специалисты предприятия отдали этому фактору мотивации четвертый приоритет (см. табл. 9). Именно с нечеткой постановки целей начинаются сбои в управлении поведением работников.

Седьмое место  по уровню значимости мотивов труда  руководители и специалисты магазина ООО «М.видео Менеджмент» отдали «имиджу» (9,4%). Под имиджем фирмы обычно понимают тот образ, который существует у ее клиентов – покупателей товаров, а также у ее поставщиков, партнеров, работников магазина (фирмы). И естественно, что имидж во многом определяет и поведение персонала. Малое влияние данного фактора объясняется еще не сформировавшейся и не развитой корпоративной культурой наших торговых предприятий.

Мотивация труда на различных предприятиях играет огромную роль в адаптации  к рыночной экономике, определяет уровень  выживания и эффективности работы организации. Однако руководящий состав предприятий слабо владеет и использует мотивационные механизмы. На вопрос: «Знакомы ли Вы с основными теориями мотивации?» 64% опрошенных управленцев магазина ООО «М.видео Менеджмент» ответили отрицательно. Мотивация остается важным резервом развития предприятий и эффективности их работы.

Помимо  опроса, проведенного среди сотрудников  торговой организации, был использован  экспертный метод оценки мотивации  торговых работников. Суть его заключалась  в изучении профессиональной пригодности  сотрудников.

Причем  необходимость данного исследования была доказана в личных беседах с  руководителем магазина ООО «М.видео Менеджмент». Где было отмечено, что использование научного метода экспертной оценки как интегрального показателя управленческого труда  делает решения руководителя надежными и эффективными. В их основе лежит три момента: интуиция, суждения и рациональность. Если руководитель выбрал работника, основываясь на суждении с учетом прошлого опыта, без поправки на сегодняшний день, ошибочность будет замечена уже на первых днях работы.

В управленческом труде наиболее важны рационализаторские решения, основанные на методах анализа  и обоснования. Путем сравнения  с нормированным показателем (см. табл. 11) может быть принято правильное решение. Итак, все три момента (интуиция, суждения и рациональность) представляют основу целостной экспертной оценки.

 

 

 

 

 

 

Таблица 11

Индивидуальная карточка оценки работающих 
и привлекаемых кадров ООО «М.видео Менеджмент»

 

№       п/п	Оцениваемые показатели *	Оценка первого эксперта	Оценка второго эксперта	Среднее значение оценки	Нормированный балл
1	Требования к состоянию здоровья	5	4	4,5	4,2 – 5,0
2	Требования в области познавательной деятельности	5	5	5,0	4,5 – 5,0
3	Требования к знаниям и умениям  профессионального характера	3	4	3,5	4,0 – 5,0
4	Требования психологически – эмоционального характера	3	3	3,0	4,2 – 5,0
5	Требования к характеру	4	4	4,0	4,2 – 5,0

 

* – расшифровка основных  показателей представлена в табл. 9

 

 

7. Стили руководства

По результатам исследования в  компании ООО «М.видео Менеджмент» преобладает директивный стиль руководства.

Директивный стиль руководства  основан на жестких и односторонних  действиях руководителя по отношению  к подчиненным. В личном плане  он выражается в стремлении руководителя к единовластию. Директивный стиль  руководства при его догматическом  использовании порождает тип  авторитарного руководителя.

Авторитарный руководитель концентрирует  всю власть в своих руках. Он единолично стремится принимать или отменять решения. Когда этого невозможно сделать в силу демократического характера управляемой организации, авторитарный руководитель упрямо идет к единовластию окольными путями, навязывая свое мнение президиуму собраний, выдавая личное мнение за мнение большинства, предлагая свои формулировки решений и т. д. Он единолично стремится решать вопросы как в сфере производства, так и в области награждения и наказания своих подчиненных.

Он подбирает себе заместителей не столько по деловым соображениям, сколько из желания иметь верных и безотказных исполнителей. Но, даже имея таких заместителей, он не стремится передавать им свои функции. Авторитарный руководитель, как правило, отделен от подчиненных экраном психологического отчуждения. Он часто проявляет нетактичность, склонность к личному произволу. Система человеческих отношений в коллективе оценивается им через призму преимущественно одного критерия — формальная дисциплина и «идеальный порядок» (в смысле подчинения).

В ООО «М.видео Менеджмент», однако, такая разновидность директивного стиля руководства, когда авторитарное поведение руководителя выражается в мелочной опеке над подчиненными, в стремлении к сверхконтролю, в боязни делегировать часть своих полномочий своим заместителям, в желании знать все и лично отвечать за все. Такой руководитель может быть мягок в обращении с подчиненными, но безжалостен в свертывании их инициативы и творческой самодеятельности. Данную разновидность называют конкретным авторитарным стилем руководства (стиль сверхопеки). Систематическое применение такого стиля вырабатывает у подчиненных стереотип ожидания «указаний сверху», снижает уровень их творческой активности и индивидуальной производительности.

Тем не менее следует иметь в виду объективные достоинства директивного стиля — возможность достижения полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, будучи сосредоточенной в руках одного лица, позволяет оперативно вмешиваться в деятельность любых исполнительных уровней и при необходимости «наводить» там необходимый порядок. Поэтому директивный стиль может быть весьма полезен в определенных ситуациях. Вся система представляет из себя весьма жесткую централизованную линейно-иерархическую схему типа перевернутого кроной вниз «дерева». Наиболее эффективен директивный стиль руководства в условиях военного времени. 
Директивный стиль руководства нельзя признать оптимальным на все случаи руководства именно потому, что единоличие в принятии решений «сверху» подавляет инициативу «снизу».

Французский социолог Б. Гурней показал, что ни один руководитель не может добиться даже средней по своему уровню эффективности работы своих сотрудников, если он ограничивается применением властных методов: их использование порождает у подчиненных пассивность и безучастность. Авторитарный руководитель может добиваться выполнения своих решений даже вопреки здравому смыслу, но он не может заставить подчиненных думать о нем так, как он того хочет. Поэтому он не может создать в группе устойчивый дух постоянного сотрудничества и взаимодоверия.

Какие причины обусловливают необходимость  использования директивного стиля  в практике? Объективными причинами являются отсутствие дисциплины и порядка в руководимой организации, разболтанность подчиненных и их начальников, запущенность работы и отсутствие времени для ее постепенного выправления, попадание коллектива в сложные и опасные условия деятельности, игнорирование группой или рядом ее членов власти вновь назначенного руководителя, напряженные периоды деятельности группы при выполнении новых ответственных или плановых заданий и др.

Во всех этих случаях для эффективного и быстрого решения стоящих перед  коллективом задач применение директивного стиля в известных отношениях оправдано, а иногда просто необходимо. Однако наряду с объективными причинами, вытекающими из ситуации, имеются  более опасные субъективные причины, вытекающие из особенностей личности руководителя и его индивидуально-психологического тяготения к постоянному единоличному использованию власти.

Есть такие руководители, которые  по своим личностно-психологическим  чертам, поведению и характеру  стремятся быть авторитарными. В  силу своих личностных качеств они  не могут быть иными. Переделать их может только тщательное обучение и  специальная тренировка.

Необходимо также иметь в  виду, что директивный стиль руководства  при его длительном применении может  способствовать выработке даже у  гармоничного человека авторитарных черт характера, описанных выше, ибо автократическая  власть — это власть односторонних  влияний. Поэтому руководителю необходимо владеть и другими стилями  руководства, чтобы использовать свое влияние на коллектив в зависимости  от объективной ситуации.

В своей практической работе руководители предприятий зачастую критически перерабатывают зарубежный опыт, приспосабливая его  к нашим условиям. Каждая организация  строит внутренние взаимоотношения  по своему, что во многом связано  с личностью руководителя, с его  подходом и отношением к людям.

Каждый руководитель выдвигает свои требования и имеет свои критерии оценки управленческого персонала. Различается и политика фирм в области подбора и подготовки сотрудников. Однако имеются некоторые общие критерии, которые присущи большинству успешно развивающихся компаний.

Исследуя политические, социальные, экономические и психологические  факторы, действующие в развитых странах, и изучая влияние этих сил  на тех, кто занимает управленческие посты, Майк Вудкок и Дэйв Френсис выделили 11 отчётливых факторов, которые, по их мнению, очевидно будут влиять на управленческую деятельность в ближайшем будущем.

1. Стрессы, давление и неопределённость  во всё большей мере присутствуют  в большинстве форм жизни организаций.  Поэтому от умелых менеджеров  требуется способность эффективно  управлять собой и своим временем.

2. Эррозия традиционных ценностей привела к серьёзному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности (см. приложение 4).

3. Имеется широкая возможность  выбора. Поэтому от менеджеров  требуется четко определить как  цели выполняемой работы, так  и свои собственные цели.

4. Организационные системы не  в состоянии обеспечить все  возможности для обучения, требующиеся  современному руководителю. Поэтому  каждый менеджер должен сам  поддерживать постоянный собственный  рост и развитие.

5. Проблем становится всё больше, и они всё сложнее, в то  время как средства их решения  - зачастую более ограниченны.  Поэтому способность решать проблемы  быстро и эффективно становится  всё более важной частью управленческих  навыков.

6. Постоянная борьба за рынки  сбыта, энергетические ресурсы  и прибыльность делают необходимым  выдвижение новых идей и постоянное  приспосабливание к новым условиям. Поэтому руководители должны  быть изобретательны и способны  быстро реагировать на изменения  ситуации.

7. Традиционные иерархические отношения  затрудняются. Поэтому эффективное  управление призывает к использованию  навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

8. Многие традиционные школы  и методы управления исчерпали  свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приёмы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчинённых.

9. Большие затраты и трудности  связаны с использованием наёмных  работников. От каждого руководителя  требуется умелое использование  людских ресурсов, потенциала каждого  работника.

10. Возрастающие масштабы изменений  требуют освоения новых навыков,  развития новых подходов и  борьбы с возможностью собственного "устарения."