Планирование и организация деятельности системы найма персонала

     Положительная чистая потребность в персонале  может проявляться как потребность  в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность  в заполнении впервые созданных  рабочих мест.  
В соответствии с этим, с учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность персонала для:

     - замены выбывающих работников;

     - занятия новых должностей;

     -для  совмещения работы и профессионального  обучения на предприятии молодежи.

     Разработка  профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора ( с течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):

     -профессиональные  критерии (образование и опыт);

     -физические  критерии (физическая природа кандидата);

     -психические  критерии (способность концентрироваться,  надежность);

     -социально-психологические  критерии (обозначают требования  к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

     Профили требований к кандидатам на работу и осуществление совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми.

     Численность персонала рассчитывается так, чтобы  обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. «Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия [39, c.285].

     Формирование  «смешанных» философий отбора и найма для каждой из вакансий, принимая во внимание следующее:

     Найм  для соответствия или поиск «новой крови». Каждый работодатель до найма  определяет, что ему важнее в новом  работнике: чтобы он составил некое  «кардинальное разнообразие» в  уже функционирующей команде или просто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая старых, традиционных направлений.

       «Текущая работа или долгосрочная  карьера» – философия фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости.

     Дилемма «подготовленные или подготавливаемые»  может быть предметом разностороннего  анализа. С экономической точки  зрения – в целях снижения на обучение и подготовку – оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают это требование и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется подозрительностью нанимателей к подготовке персонала «где-то вне предприятия», что, на взгляд многих из них, не формирует у работников «навыков к изменениям», необходимых организации.

     Выявление поля интересов предприятия на рынке  рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, «взвешивание» достоинств и недостатков своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях; временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).

     Формирование  списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка) [57, c.119].

     Проведение  процедуры отбора, ориентированной  на выявление наиболее пригодных  кандидатов.

     Отбор проводится в соответствии с профилем требований к кандидату и учетом, наряду с профессиональным, его личностно – индивидуальных качеств и способностей.

     Методы  селекции должны быть экономически обоснованы, юридически допустимы, этически выверены и применяться в соответствии со статусом вакантной должности  и в зависимости от иерархии и  целей отборочной стадии:

     Широкий отбор подразумевает первичное  «грубое» «просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее  финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение  через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы – интервью.

     Узкий отбор направлен на выявление  кандидатов, максимально соответствующих  профилю пригодности, и предполагает использование комбинаций наиболее валидных, надежных и объективных  методов.

     Для проведения широкого отбора могут быть задействованы менее квалифицированные работники отделов с вакансиями и служб управления персоналом; к узкому отбору должны привлекаться профессионалы, занятые на предприятии, либо приглашаемые «со стороны», из оценочных и аналогичных им центров консультанты [65, c.371].

     Обсуждение  результатов отбора осуществляет комиссия, в состав которой в зависимости  от статуса вакантной должности  включают: руководителя (или представителя) отдела с вакансией, председатель Совета трудового коллектива, руководителя службы управления персоналом, других предусмотренных Программой найма предприятия представители. Основными задачами комиссии являются определить, отвечает ли кандидат профилю требований вакантной должности, за который в конечном итоге можно принять уровень «нынешнего лучшего работника»; каков потенциал кандидата, его наиболее сильные и слабые стороны и в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения устранить слабые стороны; с каким из кандидатов будет заключен трудовой контракт, кого из отбираемых можно занести в компьютерный банк как «резервный потенциал».

     Заключение  трудовых отношений с принятыми  кандидатами, подписание двухсторонних  контрактов, определение в случае необходимости испытательного срока, цель которого – оказание помощи новому работнику в более быстрой адаптации к трудовому процессу и коллективу, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника.

     Эффективность отбора и найма в значительной степени определяется уровнем социальной подготовки, опытом и профессионализмом  в поведении всех участников этой компании: службы управления персоналом, экспертов функциональных отделов, руководителей тестов, интервьюеров, вербовщиков и других причастных работников.

     Цель  преследуемая организацией при привлечении  персонала – получить как можно больше потенциально пригодных кандидатов, - для дальнейшего анализа требует некоторого уточнения: цель состоит не в получении Х-числа любых заявлений, а «просеянной выборки» из их возможного количества. Подача заявления есть факт предложения со стороны рабочей силы о проведении переговоров, которое направляется в организацию либо для приема претендента в члены трудового коллектива (внешнее заявление), либо для изменения его позиции в пределах уже имеющейся организации (внутреннее заявление). Каждый из видов заявлений есть реакция кандидатов на реализуемые предприятием стратегии обеспечения персоналом, от особенностей которых зависит содержание и ход кампании по его отбору и найму.

     Внутрифирменное покрытие потребности в персонале  может быть осуществлено) без движения сотрудников и посредством их перемещения. В первом случае дополнительная рабочая сила не привлекается, проблема разрешается путем интенсификации трудовых усилий уже занятых, поэтому здесь речь об отборе не идет. Должностные перемещения есть уже форма внутреннего найма, который предполагает в дальнейшем либо «экономию» освободившегося места работы, либо заполнение его извне [67, c.118].

     Внешнее обеспечение персоналом может, в  свою очередь, проходить при «скорее  пассивном» и при «скорее активном» поведении предприятия. При пассивной форме почти не используются мероприятия по вербовке. Предприятие или возвращается к имеющимся сведениям об ищущих работу, присланным по личной инициативе претендентов заявлениям, или прибегает к услугам других учреждений (биржам труда). При высоком уровне безработицы, незначительной и несрочной потребности такое поведение оправдано больше, чем активное появление на рынке труда. При таких формах обеспечения, как лизинг персонала и трудовые соглашения (предприятие – «соглашатель» обязуется взять на себя частичное выполнение задания – уборку помещения или строительные работы – постоянно или в течении определенного промежутка времени путем привлечения собственных сотрудников) ответственность за процесс отбора и найма переносится «на других».

     С активными мероприятиями предприятие  выходит на рынок труда при  напряженной ситуации на нем, срочной  необходимости или большой потребности  в персонале. Оформление объявлений о наборе и выборе носителя рекламы  зависят при этом от целей и вида привлечения. 
Реализация стратегий обеспечения предприятия персоналом предполагает более глубокое познание особенностей основных источников, аккумулирующих кандидатов для заполнения вакансий. Важность этого фактора заключается в том, что «поля интересов предприятия» характеризуются набором признаков, которые впоследствии могут значительно повлиять на результативность работы предприятия и поэтому требуют к себе взвешенного подхода [69, c.426].

     Таким образом, принципами отбора и найма персонала являются:

     – ориентация на сильные стороны человека, а также поиск наиболее подходящих кандидатов для данной должности;

     – обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образования, стаж, опыт, возраст);

     – ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место. 

     1.3. Основные проблемы  найма персонала  на предприятии

     «Проблему 2006 года» каждый менеджер по персоналу  может датировать по-своему, в зависимости от того сегмента рынка с которым ему чаще всего приходится взаимодействовать. Устанавливая в качестве исходной точки 2006 год, поскольку именно в этом году описываемое явление стало настолько распространенным, что появился смысл говорить о нем, как о проблеме. Именно в 2006 году большое количество московских компаний начало испытывать трудности с подбором персонала среднего звена. Эти затруднения проявляются и в уменьшении отклика на объявления о вакансиях, и в сокращении срока, в течение которого интересные кандидаты продолжают ожидать решения работодателей. Что же происходит?

     Кризис 1998 года сформировал в России новую  точку отсчета – «после кризиса». В августе 1998-го началось стремительное «съеживание» рынка, резко сократилось количество работодателей, а следовательно, высвободилось большое количество специалистов, оказавшихся вдруг невостребованными. И процесс формирования кадрового рынка начался практически заново.

     Что характеризовало этот «начальный период»? В первую очередь, большое количество людей, ищущих «работу». То есть, основной интерес для соискателей представлял  именно факт трудоустройства, в хорошую ли, плохую ли компанию, не так уж важно, лишь бы не быть безработным. Огромное количество людей тогда резко сменило сферу своей деятельности, статус и т.д. Соискатели в массе своей были готовы переучиваться, осваивать новые виды деятельности, поскольку разговор, в сущности, шел о выживании [70, c.241].

     Еще одна особенность того времени –  избыток рабочих рук и недостаток рабочих мест. Работодатель, оставшийся на плаву к 1999 году, имел возможность  выбирать из множества кандидатов (кроме случаев, когда речь шла об уникальных специалистах). В сочетании с вышеназванным пунктом это позволяло компаниям в очень большой степени диктовать соискателям свои условия.

     Можно сказать, что в 1999 году рынок соискателей  был представлен двумя неравными группами:

     а) высококвалифицированные специалисты (меньшая часть)

     б) прочие (большая часть)

     Основная  разница между этими категориями  состояла в той ценности, которую  они представляли для работодателя. То есть, для второй категории в  полной мере действовал принцип «незаменимых у нас нет», в то время как с первой возможны были всяческие переговоры, уступки и пр.

     Но  экономическое развитие не стояло на месте, страна постепенно выходила из кризиса и в конце 2004 года стали  поговаривать о приближении докризисного уровня зарплат и пр. В 2005 году уже многими специалистами по работе с персоналом заявлялось, что зарплатный уровень вернулся к докризисному.

     Однако, денежным вопросом суть проблемы не исчерпывалась. Можно ли сказать, что достигнув  «рубежа 1998-го» кадровый рынок снова оказался там же, где и был пять лет назад? Конечно же нет. И если кризис резко затормозил количественные показатели роста, то в качественном отношении рынок продолжал мощно развиваться.