Планирование и организация деятельности системы найма персонала

     Жесткие условия кризиса выступили хорошей проверкой систем менеджмента компаний и закалкой для профессиональных управленцев.

     1.Общий экономический подъем привел рынок труда к изменению соотношения спроса и предложения рабочих мест. По сравнению с посткризисными временами ситуация сегодня выглядит прямо противоположной – сегодня спрос на работников начинает перекрывать предложение с их стороны. Рынок труда становится более дифференцированным – помимо описанных категорий «высококвалифицированных специалистов» и «прочих» мощно развивается категория «квалифицированных специалистов», чьи опыт и навыки не столь уникальны как у «высококвалифицированных», но в то же время достаточно высоки [71, c.152].

     2. Избыточный спрос на квалифицированных специалистов порождает ситуацию, когда каждый подобный кандидат рассматривает 2 – 3 равнозначных по интересности предложения и имеет еще один – два «запасных варианта» с условиями похуже. А это значит, что работодатель вполне может и не получить того кандидата, в пользу которого он сделал свой выбор.

     Реальные  проблемы с подбором персонала начинаются в тех компаниях, основы кадровой политики которых были заложены в 1990 – х годах «раз и навсегда». Именно в этих компаниях начинают происходить странные, на взгляд их руководителей вещи: деньги на подбор выделяются все большие, количество кадровых агентств, привлекаемых к работе, увеличивается, а «закрываемость» падает. Впору заподозрить собственный отдел персонала в саботаже или утрате квалификации! Но как раз к квалификации рекрутера такая ситуация отношения не имеет. А обусловлена она тем, что для кадровой политики 1990 – х самым последним вопросом был вопрос обратной связи с рынком и «личным составом», поскольку рабочих мест мало, а желающих много. Но вот рынок резко изменился, а компании, не отладившие свою обратную связь, этого не заметили. А не заметив, теряются в догадках – что же происходит, где буксуем [74, c.98]?

     Вот список тех «граблей», которые сегодня  бьют с каждым днем все больнее:

     1. недооцененность вакансии

     2. несбалансированность мотивационных  схем

     3. сокращения социальных гарантий

     Рассмотрим  каждые из них.

     Есть  среднерыночная стоимость специалиста  и есть те деньги, которые компания готова специалисту предложить. Если условия предлагаются хуже тех, что  предлагают другие, то и уровень  достающихся специалистов будет ниже, ведь предложение будет рассматриваться «по остаточному принципу» и придут лишь те, кого в другие места просто не взяли. Тут же встает и проблема межотраслевой конкуренции. Есть специалисты узкие, привязанные к своему рынку, например прораб от стройки никуда не денется. То есть, и платить прорабу нужно примерно столько, сколько платят в среднем по строительному рынку. Но есть специалисты к рынку жестко не привязанные – финансисты, «продажники», маркетологи и пр. И если компания готова рассматривать людей без опыта работы именно на данном рынке, то она должна предложить условия конкурентные не только для своего сектора, но и для рынка данных специалистов в целом.

     Впрочем, недооцененность вакансий сегодня  не является главной проблемой, поскольку  информация о стоимости специалиста собирается достаточно легко, и, начав работу по недооцененной вакансии рекрутер рано или поздно придет к выводам о ее малой перспективности для кандидатов. 
Совокупный доход специалиста не всегда определяется одним лишь окладом. Часто к нему добавляются какие-либо дополнительные выплаты, привязанные, например, к доходу компании. У менеджеров по продажам часто именно выплаты по процентам от сделок составляют основу их дохода. И самой главной проблемой на этом участке становится попытка компании внедрить вместо схемы материальной мотивации схему экономии денежных средств на фонде оплаты труда. То есть, например, «продажники» переводятся на «голый» оклад, либо не менее голый процент. А в бухгалтерии, наоборот, вводится бонусная система, и зарплата бухгалтера зависит от успехов фирмы в текущем квартале. И если разумный баланс нарушается, то можно сколько угодно рассказывать кандидату, что менеджер по продажам должен зарабатывать собственной активностью, или что у вас успех компании – это успех каждого ее сотрудника. Кандидат своими глазами видит, что здесь он получит меньше, чем реально предлагают в другом месте. И пойдет туда [10, c.274].

     Как ни странно это звучит, вовсе не низкие зарплаты составляют сегодня  основную проблему рынка труда. Работодатели, столкнувшиеся с «проблемой 2006» и пытающиеся решить ее путем увеличения оклада специалиста, обнаруживают странную вещь – предложение больших денег помогает далеко не всегда! Поскольку рынок уже насытился конкурентными зарплатными предложениями, сегодняшний соискатель в гораздо большей степени чувствителен к тому, что называют соцпакетом.

     В это понятие включают как всякие «буржуйские штучки», к которым  постепенно приучают Россию западные компании (добровольная мед. страховка, оплата питания, языковых курсов, спортивных секций и т.д.), так и довольно скромные гарантии Трудового Кодекса, вроде бы обязательные для исполнения: отпуск, больничный, нормированный рабочий день. И если первое хоть и перестало уже быть прерогативой инофирм, но все же воспринимается еще как некоторое избыточное благо (штуки очень приятные, но их отсутствие вполне можно терпеть), то исполнение ТК становится сегодня одним из условий успешного взаимодействия как с кандидатами, так и с уже работающими сотрудниками. В самом деле, формулировка типа «к нам приходят работать, а не болеть или ходить по отпускам» сегодня способна вызвать у кандидата лишь изумление.

     Еще одна составляющая социально-мотивационной  схемы – размеры легальной  части дохода. При бурном развитии кредитных и страховых услуг величина «официальной» зарплаты может стать (и становится!) одним из существеннейших факторов при принятии решения в пользу той или иной компании [14, c. 432].

     Мы  стоим на пороге существенных изменений, которые касаются абсолютно всех: и работодателей, и специалистов, заинтересованных в поиске или смене  работы.

     Сегодняшняя ситуация на рынке труда, безусловно, более позитивна, чем в 1998—1999 годах, так как произошли определенные положительные сдвиги в российской экономике. Это дает увеличение инвестиций западного капитала, что, в свою очередь, влияет на существенное увеличение числа новых производственных компаний, как западных, так и отечественных.

     Нельзя  также не отметить возрастающую конкуренцию российских компаний по отношению к западным. Причины этого мы видим в первую очередь в том, что к управлению в отечественных компаниях пришли молодые, энергичные профессионалы с хорошим образованием и серьезным опытом работы. Доля российских клиентов в портфеле заказов на подбор персонала компании Kelly Services сейчас составляет 15% – это втрое больше, чем в 1996 – 1999 годах. Появление на рынке новых компаний, «реанимация» (после кризиса 1998 года) уже существовавших привели к значительному увеличению спроса на квалифицированный персонал. По статистическим данным, выделились четыре наиболее «популярные» группы специалистов среднего звена, спрос на которых возрос в несколько раз по сравнению с 1998 – 1999 годами:

     - специалисты по продаже товаров народного потребления;

     - специалисты по техническим продажам;

     - специалисты по информационным технологиям;

     - бухгалтеры и финансисты.

     Очень сильно увеличился спрос и на производственных специалистов, в частности на рабочих. Основываясь на размещаемых заказах сформировался рейтинг наиболее популярных рабочих специальностей:

     - слесари различных профилей;

     - водители;

     - машинисты (операторы) различных установок;

     - электрики, электронщики, электромонтеры.

     Но  у работодателей все же существуют определенные проблемы с наймом на работу таких специалистов. Как ни странно, одна из причин заключается в сложностях организации поиска производственного персонала [16, c.43].

     Вот несколько причин, влияющих на подобное положение вещей.

     Рабочие практически не читают рекламу, направленную на подбор персонала, так как тенденция поиска рабочих мест через объявления в центральных газетах зародилась совсем недавно.

     Рабочие также не обращаются в агентства  по подбору персонала. Связано это  опять таки с тем, что подобная услуга существует всего несколько лет.

     Рабочие не умеют писать резюме и не знают, как проходить собеседование.

     Складывается  парадоксальная ситуация – специалисты на рынке есть, но из за названных причин их подбор существенно затруднен. Для работодателей наиболее действенный выход – обращение к квалифицированным специалистам по подбору персонала.

     Естественно, изменения последних лет на рынке  труда не могли не коснуться зарплаты. На сегодня ее уровень, по среднестатистическим данным, несколько увеличился, стал стабилен, но, к сожалению, пока не достиг докризисного.

     Весьма  существенно изменилась ситуация и  с наличием свободной «рабочей силы».

     У специалистов появилась возможность  выбирать работу в соответствии со своими пожеланиями и требованиями.

     Основные  критерии, на которые опираются кандидаты  при выборе работы, это:

     - стабильность выбираемой компании;

     - динамичность развития компании;

     - возможность профессионального и карьерного роста.

     Работодатель, в свою очередь, хочет видеть у  себя специалиста с высшим образованием, непрерывным опытом работы в течение последних двух лет и с хорошим знанием разговорного иностранного языка, как правило английского [26, c. 241].

     Подводя итоги, можно сказать, что ситуация на рынке труда изменяется, безусловно, в положительную сторону, демонстрируя ряд устойчивых тенденций:

     - рост заработной платы;

     - возрастание конкуренции со стороны мелких западных и крупных российских предприятий;

     - острый дефицит на рынке труда специалистов по продажам, разработчиков программного обеспечения и рабочих.

     Агентства по трудоустройству действуют на низшем уровне –стараются устроить безработных, которые и платят за поиск и подбор. Услуги персонала в этом случае должны быть бесплатными для компании, принимающей нового сотрудника.

     Рекрутинговые агентства, то есть агентства по подбору персонала, получают оплату только от компании, заказывающей персонал. Как правило, размер оплаты рекрутинговых услуг - один три месячных оклада будущего работника. Размер оплаты сильно зависим от «класса» агентства, качества его услуг [1, c.231].

     Услуги executive search (исполнительный поиск) обычно стоят значительно дороже услуг рекрутинговых агентств. Это вызвано тем, что консультанты тратят намного больше времени на выполнение заказа и, как правило, представляют клиенту меньшее число кандидатов, что экономит его время и облегчает выбор.

     Считается, что качество кандидатов в этом случае значительно выше и они максимально соответствуют требованиям клиента. К услугам такого рода часто прибегают при найме руководителей, от решений которых порой зависит вся политика и успех фирмы.

     Дороговизна услуг по поиску специалистов приводит к тому, что заказчиками становятся фирмы, способные оплатить высокие  гонорары без видимого ущерба для  коммерческих операций. Таким образом, происходит искусственный отсев слабых фирм, что, в свою очередь, облегчает работу рекрутеров с потенциальными кандидатами: ведь предлагать специалисту перейти на работу в крупную и известную компанию легче, чем убедить его начать работать на малую фирму.

     Охота за головами (еще и так называют этот бизнес) существует в цивилизованном мире уже более сорока лет, и многие знают, как на их карьере может  сказаться звонок или письмо, полученное от рекрутера. Такой контакт означает косвенное признание профессиональных качеств и положения в мире бизнеса. При этом каждый понимает, что хед_хантер (head hunter – охотник за головами) может предложить им дальнейший карьерный рост. Поэтому специалисты готовы сотрудничать с рекрутинговой фирмой, хотя бы ради формирования у рекрутера хорошего впечатления о себе на будущее. Они живут не только сегодняшним днем.

     Но  это там. А у нас... по другому. Работа охотника затруднена на всех этапах выполнения заказа, начиная с его принятия.

     Неосведомленность некоторых руководителей о разделении труда в кадровом бизнесе порой вызывает у них искреннее удивление высокими гонорарами рекрутеров. Многие не видят разницы между методами отбора кандидатов и порой готовы нанять на ответственный пост безработного, не задумываясь о том, почему он стал безработным [37, c.54].