Планирование и развитие карьеры сотрудника в организации

Таблица 1.3 – Определение «тропы» карьеры

     При этом тщательно соблюдаются следующие принципы перевода работников на вышестоящие должности:

     1. Лица, принимаемые на работу, зачисляются  на самую низкую должность  (менеджер) и могут рассчитывать  лишь на незначительное повышение  заработной платы до тех пор, пока не будут повышены в должности. До этого момента они не премируются.

     2. Все члены группы менеджеров  два раза в год (в середине  и в конце года) подвергаются  оценке. Одновременно с этим составляются  бланки «троп» карьеры, на которых фиксируется процент изменений. Каждая «тропа» предполагает одинаковый начальный уровень заработной платы и достигает целевого уровня в разное время. Оценка работы инженеров через 6 месяцев после их поступления в фирму дает возможность определить для каждого соответствующую «тропу» карьеры, а исходя из нее – размер повышения заработной платы.

     В конце года рассматривается вопрос о переводе работника на должность  старшего менеджера. В течение года с момента повышения работник получает право на премию.

     3. Оценка работы старших менеджеров проводится один раз в год. На ее основе принимается решение о назначении некоторых работников из этой группы на должность главного менеджера.

     4. Оценка главных менеджеров осуществляется  также один раз в год. Размер  заработной платы персонала этой  категории устанавливается на основе бланка «троп» карьеры в соответствии с тем, к какой «тропе» отнесен данный работник. Работники, которые по тем или иным причинам не могут быть переведены на должность руководителя проекта, автоматически получают заработную плату по максимальной ставке при максимальной премии в течение первого года.9

     Необходимо  помнить, что каждый из перечисленных  методов оценки сам по себе вряд ли может гарантировать более  высокий уровень объективности  по сравнению с другими методами. Степень полезности любого метода оценки творческого труда определяется двумя факторами: размером оцениваемой группы работников относительно других категорий персонала и вероятностью перехода работников из данной группы в другие и обратно.

     При выборе методов оценки творческого труда следует стремиться к созданию единой системы оценки, что, с одной стороны, упрощает руководство проведением оценок, а с другой – повышает их сравнимость и мотивационное воздействие. Разносторонняя оценка творческого труда с учетом, как его трудностей, так и достигнутых результатов представляется возможной благодаря объединению традиционных методов с современными.

     Большинство трудностей возникает из-за того, что  не все работники хотят быть руководителями. Продвигаясь по служебной лестнице, они могут рассчитывать на большую заработную плату только при переходе в аппарат управления.

     Для того чтобы удержать на рабочем месте  высококвалифицированные кадры, способствующие росту престижа фирмы, многие организации  занимаются проектированием параллельных моделей служебного роста: для руководителей и для рядовых работников. Параллельные системы служебного роста требуют пересмотра критериев оценки сложности выполняемой работы. 
 

1.2 Понятие, типы  и классификация  трудовой карьеры 

     Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое 
человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

     Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

     Результатом карьеры является высокий профессионализм  государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

     В данном случае карьера – сознательно  выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

     Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление. Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой.

     Карьера – это процесс движения по пути овладения некими 
ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми 
являются:

     - должностные ступени, уровни иерархии;

     - ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

     - статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

     - ступени власти как степени  влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

     - уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

     Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация.

     Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

     Комплексность карьеры предполагает необходимость  рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

     Многоаспектность  карьеры выражается в ее наполненности  различными составляющими. Карьера  комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

     Карьера – динамическое явление, постоянно  изменяющийся и развивающийся процесс  и рассматривать его надо как  последовательность стадий во времени.

     Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры. В социологии под карьерой понимают модель, сферу перемещения индивида с нижестоящих общественных позиций на вышестоящие.

     Трудовая  карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх в сфере трудовой деятельности. Трудовая карьера – это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной – со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов – горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера). Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности.

     Пределы и скорость продвижения работника  определены возможностями развития его способностей и ценностными  ориентирами на трудовую карьеру. Выделяется 4 типа карьеры:

     - стабильная трудовая карьера;

     - нестабильная трудовая карьера;

     - прекращенная или прекращающаяся карьера;

     - учебная карьера.

     Одной из отличительных черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры является безработица, что актуально для  нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям.

     Многообразие  направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Их можно сгруппировать в такие виды: мотивы обусловленного долга; мотивы самовыражения; мотивы достижения большей свободы, самовыражения; профессиональные мотивы; мотивы честолюбия; материальные мотивы.

     Процесс продвижения в трудовой сфере  многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры – горизонтальная или вертикальная – может чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях.

     Типы  карьер. Многогранность и сложность  явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

     1. По признаку индивидуальной профессионализации.

     С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру. Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

     Должностная карьера отражает изменение преимущественно  должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.