Планирование и развитие карьеры сотрудника в организации

     2. По направлениям движения работника  в структуре организации.

     По  направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

     1. вертикальная карьера предполагает  подъем на более высокую ступень  структурной иерархии. Чаще всего  карьеру отождествляют именно  с этим видом.

     2. горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста.

     Совокупность  должностей, соответствующих данному  типу карьеры, называют параллельной карьерной  лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает  статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

     3. под центростремительной карьерой  понимают движение к руководству  организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

     3. По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.

     По  содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию:

     - властная карьера связана либо  с формальным ростом влияния  в организации посредством движения  вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

     - квалификационная карьера предполагает  профессиональный рост, движение  по тарифной сетке той или  иной профессии;

     - статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

     - монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

     4. Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития.

     Тип процесса дает, информацию о его  возникновении, направленности и внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности человека.

     1. По характеру протекания.

     По  характеру протекания выделяют такие типы процессов:

     - при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;

     - нелинейный тип характеризует  движение, осуществляющееся скачками  или прорывами;

     - иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали.

     - как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

     2. По степени устойчивости, непрерывности.

     По степени устойчивости и непрерывности оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

     3. По возможности осуществления.

     По  возможности осуществления уместна  следующая классификация карьер:

     - потенциальная карьера – лично  выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

     - реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

     4. По времени осуществления.

     Нормальная  карьера – постепенное продвижение  человека к вершинам 
должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его 
профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).

     Скоростная  карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.

     «Десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.

     Типичная  карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

     5. По направленности происходящих изменений различают:

     Идеальная форма карьерного процесса – его  развитие по восходящей. Это – прогрессивный  тип карьерного процесса. Каждая последующая  стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем  способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии.

     Происходящие  при этом изменения необратимы, поскольку  каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые  знания и опыт накапливаются. Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

     Редкая  карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

     Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления  карьерных процессов, интенсивность  их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов. 

 

1.3 Планирование карьеры  и продвижение  по службе как  фактор успешного  управления карьерой  специалистов в японских банках 

     Рассмотрим  типовую схему служебной карьеры  в японском Банке. В нее входит испытательный срок (1-3 года), в течение  которого сотрудник, пришедший после  окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах Банка (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность.10

     После испытательного срока сотрудника зачисляют  на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляются планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. 

Таблица 1.4 Японская модель служебного роста работника

 

     К 36 годам работник, прошедший всю  схему, уже хорошо известен Банку, и он может обоснованно решать его дальнейшую судьбу: либо направить по системе продвижения руководящих кадров, либо по системе профессионального роста.

     Во  многих случаях продвижение идет по двум лестницам, одной из которых является иерархия должностей, а другой – иерархия статусов, поэтому для продвижения существует много возможностей.

     Сотрудники  продвигаются и по системе должностей. Градация оперативных должностей производится методом формальной оценки работ. Эта  система такая же, что и в США, но отличается от системы, принятой в Великобритании, где в оперативной работе градация почти полностью отсутствует. Если работа не меняется, никакого продвижения по лестнице должностей не происходит.

     Продвижение по системе формальных статусов происходит в соответствии со стажем работы в Банке и личными достоинствами. Устанавливаются минимальное число лет пребывания в данном статусе и максимальный срок, по истечении которого работник автоматически передвигается на следующую ступень.

     Следовательно, продвижение в любом случае происходит автоматически. При повышении принимаются в расчет содержание работы (и уровень должности), способности и рвение работника. Это означает, что между уровнем должности и уровнем статуса есть определенное соответствие, но по иерархии статусов работник может продвигаться благодаря своим личным качествам, даже если его должность остается прежней.

     На  исполнительской работе 2/3 заработной платы определяется статусом и 1/3 —  уровнем должности.

     На  высших уровнях все работники  распределяются по статусу, но многие не имеют должностного наименования, особенно те, кто имеет статус «младшего менеджера»; это объясняется тем, что количество должностей руководителей секторов и отделов ограниченно. Некоторые именуются титулом «специалисты». На этом уровне оклад полностью определяется уровнем статуса.

     Модель  системы продвижения в Банках типична. Вообще же существуют три разные модели:

     1. Система двух лестниц.

     2. Иерархия должностей для рабочих,  иерархия статусов для конторских и технических работ и система двух иерархий для высших эшелонов.

     3. Только иерархия статусов, но  для высших эшелонов – система двух иерархии.