Планирование и развитие карьеры сотрудника в организации

     Система двух иерархий, особенно иерархия формальных статусов, расширяет возможности  продвижения, дает каждому работнику  надежду подняться до среднего уровня и укрепляет чувство принадлежности к организации. Система пожизненного найма необходима для расширения возможностей продвижения в пределах одного Банка.

     Повышение отражает личные способности и рвение, поэтому скорость продвижения у разных работников неодинакова и система обеспечивает стимулы для производительного труда. Решение о продвижении работников низших уровней принимается на основе оценки, получаемой с помощью метода рейтинга или метода классификации. На среднем уровне, кроме этих двух методов, используются также тесты и письменные документы. На высших уровнях используется многокритериальный рейтинг.

     Для получения благоприятной оценки техническая квалификация, а также  способность к сотрудничеству с  коллегами и качество продукции имеют более важное значение, чем краткосрочный вклад в прибыль. Подобную оценку можно считать субъективной, но частота проведения делает ее достаточно объективной.

     Правильность  оценки неоднократно проверяется: например, одного работника оценивают независимо друг от друга три его последовательно расположенных по вертикали начальника, а затем они сверяют свои выводы. Кандидата в менеджеры оценивают шесть человек. Частая аттестация позволяет также накапливать данные о работнике за длительный период. Повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет и личными качествами.

     Заработная  плата сотрудников Банка на 1/3 определяется уровнем занимаемой должности. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса  – чем выше статус, тем крупнее надбавки. Таким образом, чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

     В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или  шести для рядовых работников, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцировано по уровням должности.

     На  тех же принципах построена система  оплаты труда и в тех случаях, когда она определяется лишь уровнем статуса. Даже в пределах одного статуса размеры ежегодных прибавок зависят от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит мощным стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное

     увеличение  может быть значительным, хотя в  рамках одного статуса и не очень.

     Опять же поскольку дифференциация происходит ежегодно, то и обратная связь относительно быстрая, так что накопленная  интегральная сумма полученной заработной платы отражает трудовые результаты работника за длительный период.

     Во  всех вариантах системы оплаты труда  вилка окладов на каждом уровне весьма значительна. Во многих случаях верхнего предела не существует, и заработок  ежегодно растет, отражая уровень  положения работника и оценку его личных качеств.

     Возможны  три варианта повышения заработной платы:

     1) продвижение по служебной лестнице  пли получение более высокого  статуса.

     2) ежегодная прибавка за стаж.

     3) общее повышение заработной платы,  изменяющее шкалу окладов.

     Порядок выплаты для всех уровней иерархии одинаков: раз в месяц и для «белых», и для «синих воротничков».

     Значительное  число бонусов выплачивается  дважды в год, примерно в размере  двухмесячного оклада летом и  трехмесячного – в декабре. Их размер лишь отчасти зависит от прибыли компании, практически это фиксированная сумма. Базой для расчета бонуса служит обычно месячный оклад без учета персональных надбавок за трудовые достижения.

     В горизонтальном разрезе представлена степень важности деловых качеств  для повышения работника в должности и оплаты его труда. В вертикальном разрезе представлена степень равенства в отношении к работникам. Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых показателях, проявится в быстром продвижении способных и придерживании неспособных.

     С точки зрения наемного работника, это  нестабильная система. Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при которых деловыми качествами пренебрегают и продвигаются только выходцы из определенных семей или  высших социальных слоев (либо каст). Способности в расчет не берутся. Система «стаж работы в Банке и личные качества» находится посредине между этими двумя. Она эффективна и обеспечивает определенную стабильность для тех, кого охватывает.

     Вывод:

     Резюмируя, необходимо подчеркнуть, что управление развитием карьеры способствует формированию внутрифирменного рынка труда и развитию собственного кадрового потенциала. Решение этих вопросов порой оказывается более значимым, чем привлечение рабочей силы со стороны. Если «консервативная» кадровая политика придавала работополучателю чисто объективный характер, то теперь нужно энергичнее, с субъективных позиций, учитывать также и отдельного работополучателя с его индивидуальными запросами и способностями. Возросший уровень знаний, растущее самосознание, повышенные требования к готовности брать на себя ответственность сделали работника более зрелым для того, чтобы планировать свою собственную, индивидуальную карьеру. 

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА 

2.1 Общая характеристика  коммерческого банка «» 

     Коммерческий банк «» – финансово устойчивый, активно развивающийся коммерческий банк с безупречной деловой репутацией, работающий на отечественном рынке с середины 90-х годов.

     Коммерческий банк «» постоянно заботится о повышении рентабельности и неуклонном развитии бизнеса – как самого Банка, так и его партнеров. Исходя из этого, коммерческий банк «» считает приоритетными для себя следующие направления деятельности:

     - Корпоративный бизнес и кредитование;

     - Розничный бизнес и ипотека;

     - Международный бизнес;

     - Инвестиционный бизнес.

     Капитал коммерческого банка «», рассчитанный в соответствии с законадательством Республики Казахстана, увеличился до 21 млрд.тенге, что на 3,3 млрд.тенге больше, чем по данным за 2009 год.

     Росту бизнеса Банка в отчетном году способствовали такие факторы, как  эффективное управление портфелем  ценных бумаг, переход от инвестиционной доминанты в политике к усилению универсальности одновременно с  расширением филиальной сети и развитием клиентского направления бизнеса, в частности ипотечного кредитования, а также благоприятные процессы в макроэкономике РК,

     К недостаткам можно отнести ослабление конкуренции работников, так как  при решении вопросов их продвижения  основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в Банке.

     Одним из приоритетных направлений деятельности коммерческого банка «» на финансовом рынке является осуществление операций на рынке ценных бумаг. Как и в других сферах деятельности, политика банка на рынке ценных бумаг состоит в эффективном использовании всех основных финансовых инструментов и базируется на минимизации рисков.

     Банк  осуществляет брокерское обслуживание корпоративных и частных клиентов на торговых площадках Казахстанской межбанковской валютной биржи. Коммерческий банк «» является одним из крупнейших операторов рынка ценных бумаг с момента становления рынка и до настоящего времени. Политика коммерческого банка «» на рынке ценных бумаг заключается в эффективном использовании основных действующих инструментов с целью получения клиентом максимально возможных доходов при минимизации риска возможных потерь.

     Начиная с 2005 года коммерческого банка «» работает на рынке ипотечных кредитов, благодаря чему десятки семей смогли улучшить свои жилищные условия.

     В отчетном периоде Банк активно работал  над развитием и совершенствованием услуг, оказываемых юридическим  лицам, расширял клиентскую базу, проводя  взвешенную консервативную политику. [11]

     За  совершение по поручению Клиента  сделок с ценными бумагами на торгах банк удерживает с Клиента комиссионное вознаграждение в зависимости от объема операций Клиента на торговой сессии в соответствии со следующими условиями:

     В 2007 г. в коммерческом банке «» продолжался рост клиентской базы. За год число клиентов – юридических лиц выросло на 60 %. В 2007 году существенно возрос объём услуг, предоставляемых физическим лицам.

     Объем принятых Банком переводов денежных средств на территории Республики Казахстана в казахстанских тенге по поручению физических лиц (без открытия банковских счетов) за предоставленные им сторонними организациями услуги, товары и выполненные работы (разовые платежи) по сравнению с 2006 годом увеличился на 31%.

     Объем переведенных Банком денежных средств  по поручению физических лиц без открытия банковских счетов с использованием систем денежных переводов «Вестерн Юнион» в казахстанских тенге по сравнению с 2006 годом увеличился на 134,5%, а в долларах США – на 250%.

     Остатки денежных средств физических лиц  на счетах в Банке по сравнению с 2006 годом увеличились: – в казахстанских тенге 99%; – в долларах США – на 26%; – в ЕВРО – на 36%.

     С 2006 года коммерческий банк «» активно развивает ипотечное кредитование под обеспечение жилой недвижимости. В 2006 г. разработана программа кредитования под обеспечение коммерческой недвижимости, а в 2007 г. – под обеспечение земельных участков и коттеджей.

     В 4-ом квартале 2007 г. Банк начал работать с недвижимостью на первичном  рынке, что позволило резко увеличить  объёмы кредитования. 

Таблица 2.2- Отчет об уровне достаточности капитала, величине резервов на покрытие сомнительных ссуд и иных активов на 1 января 2008 года

 

     Основные  финансовые показатели деятельности Банка  в 2007 году:

     Чистая  прибыль, полученная Банком за 2007 год, составила 46 779 тыс. тенге.

     Собственные средства (капитал) Банка по состоянию  на 01.01.2008г. равен 319 953 тыс. тенге. 

2.2 Анализ системы  управления трудовой  карьеры менеджера  коммерческого банка «». Оценка карьеры менеджера на объекте исследования 

     Проведем  анализ системы управления коммерческим банком «».

     В Банке применяются следующие  методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

• административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
• экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;
• социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

     Административные  методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор, а также начальники служб и отделов при отборе кадров.

     Экономические методы используют в основном работники  финансового отдела и бухгалтерии.

     Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники Банка.

     Кадры являются самой большой ценностью банка. Банк стремится создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

     Управление  в коммерческом банке «» построено на демократическом стиле. Он подразумевает:

     - коллективное участие работников  в принятии решений компании,

     - четкое взаимодействие между работниками,

     - ориентация на выработанную стратегию  компании,

     - лучшие возможности для проявления  личных способностей и творческого  потенциала,