Планирование и развитие карьеры сотрудника в организации

     Эг = 31 128 – 14 000 = 17128 тенге.

     Данное  мероприятие позволит производить  выбор наиболее экономических и  эффективных вариантов ведения банковских операций. 

Таблица 2.4 Оценка эффективности  мероприятий

 

     Таким образом, необходимо отметить, что каждый специалист и, прежде всего менеджер коммерческого банка «» должен уметь не только ясно и четко экономически анализировать свой труд и его результаты, но и верно оценивать экономические процессы в стране, грамотно управлять трудовыми процессами. Полноценная профессиональная подготовка специалистов коммерческих Банков является гарантом процветания государства.

     Полнота использования трудовых ресурсов коммерческого банка «» оценивается по количеству отработанных дней и часов одним менеджером за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. 

Таблица 2.5 Использование  трудовых ресурсов коммерческого банка «»

 

     Фонд  рабочего времени в нашем случае зависит от численности менеджеров, количества отработанных дней одним  менеджером в среднем за год и  средней продолжительности рабочего дня.

     Рассмотрев таблицу, видно, что фактически одним менеджером отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам: 

ЦДП = (Дф – Дпл) * КРф * Ппл                               (2) 

ВСП = (Пф – Ппл) * Дф * КРф                               (3) 

     2005 ЦДП = (240-245) * 23 * 8 = 920 ч.

     2006 ЦДП = (243 – 245) * 22 * 8 = 352 ч.

     2005 ВСП = (7,98-8) * 240 * 23 = 110 ч.

     2006 ВСП = (7,97 – 8) * 243 * 22 = 160 ч.

     Всего сверхплановые потери рабочего времени  составили:

     В 2005 году = 920+110 = 1030ч.

     В 2006 году = 352+160 = 512ч.

     Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы Банка  используются недостаточно полно. Имеются и внутрисменные и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2006 году – 1030 ч., в 2007 – 512ч. Снижение величины потерь является положительным фактором.

     После определения сверхплановых потерь рабочего времени нам нужно определить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами.

     В коммерческом банке «» потери рабочего времени вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (1030 / 1960) 0,5 менеджеров в 2006 году и (512/1960) 0,3 менеджера в 2007 году.

     При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделить изучению показателей производительности труда.

     Из  данных табл. 2.6 видно, что производительность всего персонала в 2006 году увеличилась на 16 млн. тенге, в 2007 году на 78,4 млн. тенге, производительность менеджеров в 2005 году увеличилась на 22,4 млн. тенге, в 2007 году на 109,8 млн.тенге. Рост производительности в динамике рассматривается как положительный фактор. 

Таблица 2.6 – Анализ производительности труда коммерческого банка «»

 

     Планируя  развитие карьеры, менеджеры коммерческого банка «» должны знать и учитывать проблемы, возникающие у молодых специалистов. Исследования показывают, что те, кто чаще других испытывает состояние тревожности, беспокойства и подавленности, обычно являются жертвами «шока от реальности». Они ощущают разрыв между своими представлениями об организации и тем, чем она в действительности является. Существует несколько факторов, которые влияют на это состояние, и очень важно, как для молодых специалистов, так и для их руководителей, избегать их.

     Первоначальная  инициатива. Первая работа молодых  специалистов часто требует от них  меньше того, на что они способны. Отсюда появляются ощущение невозможности  продемонстрировать в полной мере свои способности, раздражение от «рутинной работы».13

     Обычно  это связано с тем, что требования нанимателей при найме слишком  высоки и не соответствуют действительной работе. Молодые специалисты могут  производить свою работу по-другому  и лучше. И они должны убедить своих руководителей дать им больше самостоятельности. К сожалению, многие на это не способны, так как наша школьная система с детства подавляла индивидуальность и инициативу.

     Первоначальная  удовлетворенность работой. Как  уже говорилось выше, новички часто считают, что они способны выполнять работу более высокого уровня, чем тот на который они назначены. Это естественно, так как в вузе они были посвящены в новейшие управленческие теории, обучены передовым технологиям управления. Следствием этого является разочарование и неудовлетворенность, когда они обнаруживают, что их самооценка не разделяется другими. Нереалистические надежды и рутинная работа являются причиной низкой степени удовлетворенности служебным ростом, самовыражением, работой в целом.

     Первоначальная  оценка исполнения. Оценка исполнения – это очень важная управленческая обязанность, однако многие менеджеры недостаточно подготовлены для ее выполнения. Они не знают, как оценивать работу своих подчиненных. Этот недостаток особенно неприятен в случае с новичками, которые не знают, каких действий от них ждут, какого поведения. Естественно, они наблюдают за своими руководителями, рассматривают их поведение как образец поведения на этой стадии своей работы. Но когда эти руководители сами неаккуратно относятся к оценке работе молодых, последние не могут понять, делают ли они свою работу так, как это от них требуется.

     Конечно, не все молодые специалисты испытывают проблемы, связанные с и первоначальным назначением. Но уход из организации вследствие неудовлетворения работой стоит Банку очень дорого. Отсюда разработка и реализация программ позволяющих преодолеть проблемы начального этапа работы, совершенно оправданна.

     Большинство трудностей возникает из-за того, что  не все работники хотят быть руководителями. Продвигаясь по служебной лестнице, они могут рассчитывать на большую заработную плату только при переходе в аппарат управления.

     Для того чтобы удержать на рабочем месте  высококвалифицированные кадры, способствующие росту престижа фирмы, многие организации занимаются проектированием параллельных моделей служебного роста: для руководителей и для рядовых работников.

     Параллельные  системы служебного роста требуют  пересмотра критериев оценки сложности  выполняемой работы.

     Вывод:

     Таким образом, подбор менеджера коммерческого банка «» представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической, программной. Менеджер коммерческого банка «» должен уметь не только ясно и четко экономически анализировать свой труд и его результаты, но и верно оценивать экономические процессы в стране, грамотно управлять трудовыми процессами. Полноценная профессиональная подготовка специалистов коммерческих Банков является гарантом процветания государства.

     Что касается опыта зарубежных стран, то японские законы формально дают каждому  работнику Банка равное право  на повышение в должности. Сотрудники продвигаются и по системе должностей. Градация оперативных должностей производится методом формальной оценки работ. 

 

ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА «» 

3.1 Рекомендации по совершенствованию модели профессионализации менеджера в коммерческом банке «» 

     На  основании проведенного анализа были разработаны рекомендации по совершенствованию и развитию управления трудовой карьерой и решению проблем специалистов коммерческого банка «». Ведется непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в коммерческом банке «». В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:14