Психологические аспекты кадровой работы

Содержание 

Введение. 3

1. Психологические аспекты кадровой работы  

1.1 Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации. 5

1.2. Организация набора и отбора персонала. 5

1.3. Методы отбора. 15

1.4 Роль администрации в адаптации персонала.

2. Управление увольнением  персонала.

2.1. Основания для  увольнения работников, условия  требования причины увольнения 

2.2. Зарубежный опыт  управления увольнениями и текучестью кадров.

3. Мероприятия по  закреплению персонала в организации.

Заключение.

Список использованной литературы..  

Введение 

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально-экономическую  эффективность любого производства. 

Одной из важнейших  проблем на современном этапе  развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. 

Эти общие тенденции  должны учитываться в отечественной  практике управления производством  при становлении рыночной экономики. 

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о  том, что доходы любой организации  в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в  ней работают специалисты. 

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием  научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее  значение, чем материальная заинтересованность. 

Внедрение НТП в  большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие  места, что вызывает структурные  сдвига на рынке труда. С одной  стороны, создаются предпосылки  сохранения определенного числа  безработных, с другой стороны, перманентно  испытывается недостаток в квалифицированных  кадрах, отвечающих требованиям использования  новых технологий. 

Научный подход к  формированию систем управления человеческими  ресурсами предполагает необходимость  учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигенистов труда. 

Целью данной работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением  персонала, а также изучение и  предложение мероприятий по закреплению  персонала в организации.  

Психологические аспекты  кадровой работы  

Человеческий фактор — это понятие, которое означает функцию человека в обществе и  исследуется разными общественными  науками. Некоторые пропагандисты  трактуют данное понятие широко, включая  у него все социально-экономические  и политические аспекты общественного  производства, другие стремятся сузить его трактовку. Человеческий фактор - - это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности, в структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

 Психологический  аспект человеческого фактора  включает внутренние силы поведения,  которые побуждают людей к  высокой активности, приводят в  движение их творческие потенциалы. Управления человеческим фактором  требует согласование управленческих  влияний с психологическими закономерностями  поведения людей. 

 Человеческий  фактор — это понятие, которое  означает функцию человека в  обществе и исследуется разными  общественными науками. Некоторые  пропагандисты трактуют данное  понятие широко, включая у него  все социально-экономические и  политические аспекты общественного производства, другие стремятся сузить его трактовку. Человеческий фактор - - это люди, труженики предприятий и учреждений, объединенные для совместной деятельности, в структурном плане — это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

 Психологический  аспект человеческого фактора  включает внутренние силы поведения,  которые побуждают людей к  высокой активности, приводят в  движение их творческие потенциалы. Управления человеческим фактором  требует согласование управленческих  влияний с психологическими закономерностями  поведения людей.

 Психологический  уровень управления имеет отношение  к таким компонентам человеческого  фактора, как личность, рабочая  группа, трудовой коллектив. В  данном случае рассматривается  психологический уровень управления. Руководитель находится в психологической  реальности трудового коллектива  и руководит работниками с  учетом психологических закономерностей  поведения людей. Пренебрежение  отмеченными закономерностями приводит  к возникновению психологических  конфликтов, которые вызывают текучесть  кадров, нарушения трудовой дисциплины, снижения производительности труда  и качества продукции, которая  выпускается.

 Управление трудовым  коллективом на психологическом  уровне дает руководителю могучие  рычаги побуждения людей к  активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать  скрытые резервы коллектива.

 Начнем анализ  рассмотренной проблемы, которая  рассматривается, из главного  элемента объекта управления  — личности.

 Личность как  объект управления. Возьмите газету  или иллюстрированный журнал. Посмотрите  внимательно на какой-либо портрет.  Дайте оценку личности человека, который привлек Ваше внимание. При этом пользуйтесь такой  схемой:

 а) Лицо вызывает  симпатию или антипатию? Выразите свое отношение штампами: "мужній погляд", "нерішучість", "скритність" и т.д.;

 бы) определите уровень образования и профессию исследуемого лица;

 в) дайте вывод  о ее отношении к людям, делу, себя, вещей.

 Выразите свое  мнение о волевом боку, о проявления  эмоций и чувств;

 г) взяли бы  вы такую человека себе в помощники?

 Задание:

 Подумайте, почему  именно так Вы оцениваете данную человека. На чем базируются Ваши выводы? Можете ли Вы ошибаться?

 Задумывались  ли Вы когда-либо над такими  понятиями, как "людина", "індивід", "індивідуальність", "особистість"?

 Как мы обычно  употребляем такие слова в  языке?

 Свойство быть  личностью присущая человеку как социальному существу. Признаки личности оказываются не только при сравнении понятий "особистість" и "людина". В этот процесс обязательно включаются еще понятия "індивід" но "індивідуальність". В повседневном языке все эти четыре понятия нередко употребляются как синонимы. В психологии ими отражаются разные вещи и феномены.

 Понятие "людина" употребляется для подчеркивания субъекта деятельности. Человек понимается как живое существо, которое владеет выразительным языком и сознанием, способно создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Это родовое понятие. Конкретный человек как представитель определенной группы людей отражается видовым понятиям "індивід". Когда же характеризуется неповторимость существенных признаков индивида, то употребляется слово "індивідуальність".

 Индивидуальность  — это совокупность особенностей, которые отличают одного человека  от другой. Эти особенности обусловлены особенностями обстоятельств жизни и деятельности человека. Индивидуальность также включает телесные (соматические) и психологические особенности, как унаследованные, так и выработанные в процессе онтогенеза.

 Все это является  предпосылкой выделения в личности  три основных структурных компонента и представлять ее как единство: а) социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми;

 индивидуально  психологических особенностей и  свойств;

 биологических  структур.

 Личность —  явление социально. ее социальность заключается в том, что она является продуктом общения людей.

 Чтобы понять  человека как личность, а следовательно, и руководить ею, нужно представить картину ее особенного взгляда на мир. Такая картина формируется в эталонной группе: в семье, среди коллег по работе и учебе, в дружественном кругу, под воздействием родственников и даже товарищей по захватам. У каждого человека есть 5-6 эталонных групп, которые осуществляют большое влияние на ее поведение. Человек формирует свою картину мира в общении с другими.

 Понятие "особистість" вобрало у себя четыре основных компонента: "маску", социальную роль, социальный статус и самого субъекта деятельности и самопознания (человеческое "Я").

 Следовательно,  личность — это конкретный  человек, носитель сознания и  самосознания, обладатель определенного  статуса и ролей. Содержание  личности человека скрыто "маскою", какую она надевает на себя  каждый раз, когда вступает  в социальные контакты. Понять  личность можно лишь через  раскрытие ее ролей.

 Социальная роль  — это шаблон поведения, которое  ожидается от человека в конкретной  ситуации. Различают ожидания, обращенные  к субъекту, и обязанности и  ожидания, обращенные к другим  — права. Таким образом, ролева функция личности допускает пользование правами и выполнения обязанностей. При этом различаются две разновидности ролей: конвенциальни и межличностные.

 Конвенциальни роли являют собой стандартизированы права и обязанности, например отца, сына, работника определенной службы, и тому подобное Отношения между людьми, которые содержатся в этих ролях, лежат на поверхности: отец воспринимается как глава семьи, которая обнаруживает беспокойство о своих домочадцах, сын — как активное звено в системе "батько — син", работник — как исполнитель предложенных ему заданий и указаний начальника. Однако это далеко не всегда так. Невзирая на свое "офіційне" положение, отец, может не быть в семье главой, как это ожидается; сын может не уважать своих родителей, а работник может быть не старательнее. В данном случае мы сталкиваемся с межличностными ролями.

 В отличие от  конвенциальних, межличностные роли искупают в виде прав и обязанностей, которые зависят от индивидуальных особенностей членов эталонных групп. От того, как играются межличностные роли, формируются соответствующие межличностные отношения и социальные образования. Одни люди становятся "зірками", они добывают популярность, авторитет, признание и уважение. Другие оказываются "відкинутими", к ним не тянутся, нередко на них даже не звертають внимания. Между этими полярностями содержатся середнячки. Часть из них в разной степени тяготеет к "зірок", часть —до "відкинутих". Следовательно, за каждым человеком закрепляется определен социальный статус.

 Хотя личность  и ее социальный статус —  это единственное целое, однако  выделяется и то, и другое. Когда  мы говорим о личности, то в  первую очередь спрашиваем себя: что она собой являет? Если  же речь идет о статусе работника,  то преследуется цель определить  ценность этой личности через  мысль других. В связи с этим  социальный статус органично  вплетен в систему общественных  отношений. Он обеспечивает работнику  уважение, престиж, репутацию. Все  это влияет на формирование  у работника его личной определенности, составления "Я.— концепция".

 Данный вопрос  чрезвычайно важен. Дело заключается  в том, что "Я— концепция" концентрирует в себе компоненты двух "Я": а) "Я." как деятель и бы) "Я" как объект отношений со стороны членов эталонной группы. В первом случае, как отмечал известный отечественный психолог С.Л. Рубинштейн, мы сталкиваемся с деятельностью "Я.", что опосредствовано "моїм отношением к иншого", а во втором — "моє отношение к самому себе опосредствовано отношением ко мне иншого". В социальной психологии это явление получило название "дзеркальне Я", что является будто связующим звеном между социальными и внутренними психологическими структурами личности. В первую очередь стоит назвать мотивационную систему, поскольку она пронизывает все структурные образования личности. Эта система включает разные виды побуждений: потребности, интересы, идеалы, установки. Главными здесь выступают потребности.