Психологические аспекты кадровой работы

При отборе претендентов рекомендуются следующие тесты: 

1) на определение  умственных способностей, интеллекта; 

2) на определение  приобретенных навыков; 

3) на проверку  личных качеств; 

4) на медицинское  освидетельствование; 

5) отбор для работы  в группе. 

Напомним общий  план по привлечению в организацию  персонала извне: 

а) определяем требования к персоналу на рабочем месте  — составляем карточку-характеристику рабочего места, в которую можно  внести следующие сведения: название рабочего места; задачи работника, которые  он призван решать на данном рабочем  месте; вид его работы; основные действия, которые он должен осуществлять, кому подчиняться; с кем он должен взаимодействовать  при выполнении своих обязанностей; кто будет подчиняться работнику; каково должно быть состояние его здоровья и т. д.; 

6) составляем план  адаптации работника на новом  рабочем месте; 

в) принимаем решение, какой способ поиска работника использовать — внешний или внутренний; 

г) объявляем о  конкурсе на замещение вакансий в  средствах Массовой информации, обращаемся на биржу труда и т. д.; 

д) оцениваем поступившие документы претендентов на соискание должности (личный листок, рекомендации и другие документы); 

е) приглашаем претендента  на ознакомительную беседу — Собеседование  с целью определения профессиональной пригодности, оценки личных качеств, уровня интеллектуального развития; 

ж) проводим возможное  медицинское обследование; 

з) организуем различные испытания; 

и) осуществляем прием  на работу (с обязательным установлением  испытательного срока). 

Подобные испытания  проводят при отборе и специалистов, и руководящих работников. При  этом нередко прибегают к услугам  специализированных консультационных фирм. Как уже отмечалось, в Германии, например, действует около 700 подобных фирм. Важнейшим источником пополнения кадров являются колледжи и университеты, с которыми многие фирмы поддерживают тесные связи. Например, фирма ИБМ подбирает кадры в 100 университетах мира. 

Схематично последовательность процедуры поиска и выбора кандидата  на руководящие должности выглядит следующим образом: 

Поиски кандидата  на рынке труда —> формирование группы кандидатов —> отбор кандидатов —> анализ документов (предварительная  характеристика) —> собеседование  с кандидатом (уточнение профессиональной подготовки, составление психологического портрета) —> испытание (определение  характера поведения личности, степени  совместимости с окружающими, уточнение  личных целей претендента) в виде деловых игр, тестов и т. д. —> сопоставление  письменных характеристик кандидата включая характеристики с места прежней работы и учебы —> прием на работу с испытательным сроком —> адаптация работника —> дополнительное обучение. 

Для определения  степени соответствия претендента  на должность мастера, например, достаточно 3—6 ч, для руководителя низшего звена  потребуется один день, а для руководителя высшего звена — два-три дня. При оценке деловых качеств претендента в течение трех дней применяются три методические процедуры. Первая состоит из пяти деловых игр. Итоги каждой из игр оцениваются в баллах. В первой деловой игре претенденту предлагается выполнить ряд управленческих действий. Испытуемый за 2 ч должен ознакомиться с определенным количеством инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценить ситуацию и принять правильное решение. В завершение, с ним проводится развернутое интервью. 

Вторая деловая  игра предполагает обсуждение проблемы в малочисленной группе. Предлагаются разнообразные ситуации, связанные  с будущей работой. Суть испытания  состоит в том, чтобы оценить умение участвующих в часовом обсуждении работать в управленческой группе. 

Третья деловая  игра имеет своей целью оценку принятия претендентом решения по обсуждаемой  проблеме. Дается задание с 8 периодами  по 30 мин каждый. За это время испытуемый должен принять решение по таким  вопросам, как ценообразование, производство товаров, капитальные вложения, кредиты  и др. 

Четвертая деловая  игра предлагает претендентам, подготовить  несколько писем разного содержания, например отказ, отмена ранее принятого  решения, неприятная информация и т. д. 

В пятой деловой  игре группа претендентов готовит проект развития какого-нибудь направления  производства. На подготовку проекта  отводится 1ч, на доклад по проекту — 10—15 мин. Работу оценивают опытные  эксперты. 

Вторая процедура  включает решение психологических  тестов по выявлению у претендентов общих и вер бальных способностей, а также умения оценивать других лиц. 

Третья процедура  предполагает оценку каждого испытуемого  его коллегами по группе. По такой  оценке определяют, к какому из двух типов — лидер или коллега — относится претендент. 

Заметим, что рассмотренные  процедуры отбора кандидатов на ту или иную должность не единственные: существует множество вариантов. 

В серии испытаний, которым подвергается претендент, последним  является испытательный срок, в процессе которого непосредственно в рабочей  обстановке проверяется обоснованность Сделанных ранее выводов о  пригодности специалиста. Хотя специалист и зачислен в штат организации, на этом процедура его приема не завершена. Надо сказать, что она продолжается и по истечении испытательного срока. 

Последним, окончательным  этапом процедуры приема можно считать  социальную адаптацию специалиста. 

Согласно ст. 21, 22 КЗоТ РФ по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта) может  быть установлено Испытание продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных  Случаях по согласованию с соответствующим  выборным профсоюзным органом —  до шести месяцев. 

При заключении трудового  договора (контракта) целесообразно  устанавливать испытательный срок для каждого работника, за Исключением  тех работников, кому испытание не устанавливается. Перечень этих случаев  содержится в ст. 21 КЗоТ РФ. К ним относятся следующие лица: лица, не достигшие 18 лет; молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалиды Великой Отечественной войны, направленные на работу в счет брони; лица, принятые на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию. 

Нередки случаи, когда, установив работнику испытание, к его Проведению относятся формально, игнорируя процедуру проверки, особенно если работник по внешним признакам  справляется с работой. Иногда работнику  начинают предъявлять претензии  по истечении срока испытания, поскольку  выясняется, что работник не может  качественно выполнять работу. Одной  из причин такой ситуации является некачественное испытание. 

Во время испытания, а его процедуру следует четко  определить, необходимо поставить перед  претендентом конкретные задачи, затем  перед окончанием испытательного срока  оцениваются полученные результаты. Если работник не справляется со своими обязанностями, то его увольняют по ст. 23 КЗоТ РФ.

1.3. Роль администрации  в адаптации персонала  

Приняв работника, администрация должна создать такие  условия, при которых его труд стал бы более производительным. Человек  приходит в новую организацию, имея определенный опыт - жизненный и  рабочий - и ожидания. Должен пройти определенный период времени, прежде чем  он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, то есть происходит социальная адаптация. Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации, а особенно администрация организации  должна им управлять и должна его  контролировать. 

Адаптацию нередко  определяют как процесс познания нитей власти, идеологии, принятой в  организации, как процесс обучения, осознание ориентиров организации  или ее подразделений. 

На практике при  найме на работу используют целый  ряд способов для социализации работника: 

1) предоставляется  исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными; 

2) проводится специальное  собеседование с разъяснением, какая  работа в данной организации  считается эффективной; 

3) проводится собеседование  о ценностях, принятых в данной  организации; 

4) проводится инструктаж  по технике безопасности, по организации  рабочего места и эффективным  приемам труда и другие. 

В эту систему  включается и та информация, которую  работник получает непосредственно  в коллективе. Этой информацией, в  результате которой работник узнает неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д., тоже нужно  управлять. 

Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным  целям и установкам организации, и это - одно из важных направлений  деятельности кадровой службы. 

Многие компании вырабатывают общекорпоративные программы  набора и воспитания рабочей силы. Например, на заводах корпорации ЗМ работник сталкивается с первичной  социализацией в первый же день работы. Как правило, работник приступает к  своим обязанностям с понедельника или с первого дня месяца. Кадровая служба проводит четырехчасовую процедуру  социализации. Начинается процедура  с торжественного вручения удостоверения  работника ЗМ, а также большого пакета брошюр и документов, разъясняющих корпоративную политику. Затем следует  традиционный обед с вышестоящими руководителями. Таким образом кадровая служба стремится создать для всех новичков атмосферу дружелюбия и доверия. 

Среди брошюр, вручаемых  новичку, "Ориентация работника", "Руководство для лидерства", "Справочник работника", "Правила  поведения на предприятии" и др. 

В брошюре "Ориентация работника" на восьми страницах изложены наиболее важные положения, составляющие кадровую политику компании. Это принципы найма работников; содержание социальных программ и программ индивидуальной помощи рабочим и служащим; направления профессиональной подготовки; программы повышения квалификации; политика фирмы против дискриминации работников по разным поводам и, использования служебного положения в личных целях; отношение фирмы к лицам, злоупотребляющим наркотиками, алкоголем, к носителям вируса СПИДа; содействие работникам ЗМ в случаях привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия и за его пределами. 

Брошюра также включает правила использования различных  режимов рабочего времени, правила  охраны коммерческой тайны, перечень сведений, составляющих коммерческую или служебную  тайну, правила охраны технической  документации корпорации и др. 

"Справочник работника"  содержит следующие материалы:  краткая история корпорации; принципы  ответственности менеджеров; разъяснение  политики в отношении деятельности  профсоюзных организаций; правила  страхования и дополнительных  выплат; разъяснение политики в  отношении временных работников  и совместителей; правила проведения  сверхурочных работ; разъяснение  политики по вопросам сокращений; правила охраны труда и техники  безопасности; перечисление процедур  оценки труда; правила перемещения  работников на другие рабочие  места; правила поддержания эффективных  внутренних коммуникаций. 

На предприятиях Германии введение в должность нередко  проходит по следующей схеме. Подготавливается рабочее место для нового сотрудника. Проводятся его представление, а  затем производственный инструктаж по четырехступенчатой методике. Первая ступень — работнику разъясняется значение его рабочего места в  технологическом, производственном процессе предприятия. 

Вторая ступень  — работнику демонстрируют, как  практически нужно выполнять  каждый этап трудового процесса. Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы информация максимально усваивалась. Например, известно, что из увиденного человек усваивает 30%, из услышанного — 20%, из увиденного и услышанного — 50%, а из сделанного им самим — 90%.