Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «КС» г. Тверь

     _{2. Программы обучения (виды, способы, фирмы, длительность, стоимость)}

     _{3. Планирование обучения (должности, сотрудники, программы)}

     _{4. Формирование групп обучения}

     _{5. Аттестация, фиксация факта обучения}

     _{6. Отображение обучения в личной карточке работника и возможность ручного ввода факта обучения в личную карточку}

     _{7. Ведение «Хранилища документов», позволяющего просматривать и корректировать с помощью соответствующих программных средств копии документов.}

     _{5. Мотивация персонала.}

     _{Мотивация персонала – это группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту.}

     _{Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала:}

     _{- экономические методы;}

     _{- психологические поощрения;}

     _{- методы партисипативности;}

     _{- методы расширения и обогащения работы;}

     _{- методы устранения отрицательных стимулов;}

     _{- целевой метод;}

     _{- дисциплинарные методы.}

     _{6. Материально-денежные стимулы.}

     _{Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности}

     _{7. Материально-неденежные стимулы.}

     _{Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей:}

     _{1. Ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный;}

     _{2. Многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально - неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально-неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается;}

     _{3. Материально - неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.}

     _{4. Материально - неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.}

     _{8. Нематериальные стимулы.}

     _{Нематериальные стимулы, как правило, совершенно не имеют никакого отношения к деньгам, премиям и всевозможным денежным наградам. Данный вид стимулирования основывается на системе поощрительных призов и наград.}

     _{В данном пункте приведены формальные признаки, по которым можно оценить эффективность структур простого типа. Однако сложные структуры, характеризующиеся гибкостью, дифференциацией ответственности и полномочий, нечеткими задачами, т. е. такие, которые можно отнести к классу корпоративных структур, не дают адекватных значений эффективности именно в силу своей системной сложности и отсутствия разработанных подходов.}

     _{Таким образом, на основе приведенной классификации признаков будет проведен подробный анализ системы управления персоналом предприятия в данном случае на примере ООО «КС».}

     _{Однако прежде чем перейти к анализу необходимо выявить необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия.} 

     _{1.3 Необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия} 

     _{Любая системы управления персоналом предприятия несовершенна и постоянно нуждается в разработке путей ее улучшения.}

     _{Современные организации функционируют в динамично изменяющихся условиях рынка, что заставляет их постоянно совершенствовать систему управления своим основным ресурсом – человеческим.}

     _{По мере совершенствования работы с кадрами от простого учета к управлению человеческими ресурсами изменяются и улучшаются методы работы в каждом из этих трех направлений в работе с персоналом. Так, в кадровой работе появляются автоматизированные системы учета и ведения документации. Основная причина - увеличение объемов информации и увеличения количества работников в одной организации.}

     _{Совершенствуются и методы управления персоналом как тактического уровня управления. Необходимость усложнения методов и технологий управления персоналом связана также с изменением процесса труда: усложнение производства требует все более квалифицированного труда, а т.к. в современных условиях знания устаревают очень быстро, то требуются новые нетрадиционные формы обучения (например, дистанционное, с использованием компьютерных технологий). Необходимо совершенствовать и методы оценки персонала, т.к. от качества человеческих ресурсов в итоге зависит качество работы всей организации, а в современных условиях необходимо оценивать не только результаты работы или профессиональные знания и навыки, но в большей степени личностные характеристики и потенциал работника. Должна постоянно развиваться и мотивация сотрудников к труду в данной организации.}

     _{На уровне управления человеческими ресурсами необходимо постоянно совершенствовать систему управления в зависимости от изменений внешней и внутренней среды организации.}

     _{Таким образом, изменение труда и требований к персоналу со стороны работодателей влечет за собой и изменение системы управления персоналом в современных организациях, приведения их в соответствие с динамично изменяющимися условиями функционирования.}

     _{Совершенствование системы управления персоналом компании предполагает последовательное выполнение следующих этапов:}

     _{1. Диагностика:}

     _{- планирование персонала;}

     _{- отбор и найм персонала;}

     _{- адаптация персонала;}

     _{- повышение квалификации и производительности обучения персонала;}

     _{- мотивация персонала;}

     _{- материально-денежное стимулирование;}

     _{- материально-неденежное симулирование;}

     _{- нематериальное стимулирование;}

     _{2.  На основе проведенной диагностики и анализа разрабатывается ряд мероприятий и рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.}

     _{Диагностика и анализ состояния СУП компании позволяет выделить проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать меры по реорганизации. На основе результатов оценочного этапа конкретизируется план мероприятий, отражающий последовательность проведения работ и формируется программа плавного перехода к целевому состоянию.}

     _{На втором этапе проводятся мероприятия по постановке бизнес-процессов управления персоналом в формате «как должно быть», разрабатываются рекомендации и пути улучшения системы управления персоналом.}

     _{Кроме того, в рамках этой работы целесообразно проводить мероприятия по повышению управленческой квалификации руководителей разного уровня, а также специалистов СУП.}

     _{Преобразования, проводимые в области улучшения системы управления персоналом должны носить постепенный характер, чтобы не вызывать избыточного сопротивления сотрудников и облегчить перестройку системы управления компании. Работам по всем направлениям реорганизации должен предшествовать этап предварительной диагностики актуального состояния СУП. На данном этапе определяется реальный статус системы управления персоналом в системе управления компанией, а также необходимость оптимизации функций управления персоналом в соответствии со стратегическими и тактическими целями развития компании.}

     _{Проектирование путей совершенствования системы управления персоналом помогает организации соответствующим образом подготовиться к новому "целевому" состоянию и сводит к минимуму число ситуаций, в которых изменения проводятся в последовательном порядке, а их целесообразность оценивается постфактум. На данном этапе создается модель системы управления персоналом, наиболее адекватная потребностям организации и учитывающая особенности, выявленные на этапе диагностики.}

     _{На этапе внедрения происходит адаптация системы к особенностям организации, ее корректировка при необходимости и обучение сотрудников новым методам работы. Этап внедрение является наиболее протяженным по времени и предполагает методическое сопровождение функционирования системы со стороны разработчиков.}

     _{Таким образом, последовательное выполнение этих этапов позволяет не только определить недостатки в существующей системе управления персоналом предприятия, но и разработать пути по их совершенствованию.}

     _{Совершенствования системы управления персоналом предприятия необходимо для того чтобы получить:}

       _{1. Стратегию управления персоналом, ее цели и задачи привязаны к стратегическим целям компании и конкретным условиям их реализации.}

       _{2. Внедрение автоматизированной системы, позволяющей в значительной мере сократить трудозатраты специалистов, отвечающих за различные направления работы с персоналом.}

       _{3. Своевременно обеспечение организации персоналом требуемой квалификации и численности, кадровое планирование осуществляется в соответствии с производственным.}

       _{4. Систему материального и морального стимулирования труда, соответствующую намеченной стратегии бизнеса, которая позволит поддерживать мотивацию персонала на необходимом уровне, будет способствовать повышению экономической и социальной эффективности работы организации.}

       _{5. Поддержание и повышение квалификации руководителей и сотрудников, осуществляющееся в соответствии с требованиями развивающейся фирмы.}

       _{6. Устранение недостатков структуры системы управления персоналом, численность и квалификация специалистов, ответственных за работу с персоналом, приведена в соответствие объему решаемых задач и позволяет достигать уровня управления человеческими ресурсами, необходимого для развития компании.}

       _{7. Принципы взаимодействия функциональных подразделений по работе с персоналом с другими службами компании.}

       _{8. Отлаженную технологию сбора, анализа, учета и обновления информации о состоянии кадрового ресурса в компании. [3. C 80-82]}

     _{Таким образом, обобщая все вышесказанное в этом пункте, можно сделать вывод о том, что совершенствование системы управления персоналом предприятия играет важную роль в системе управления организации в целом. Диагностика и анализ состояния компании позволяют не только выявить проблемные места, но и разработать ряд рекомендаций по их устранению, чтобы совершенствовать систему управления персоналом.}

     _{В следующей главе предложено практическое применение полученных знаний, в частности будет проведен анализ системы управления персоналом на примере ООО «КС», на основе приведенного выше этапа диагностики и анализа системы управления персоналом.}