Руководство. Стиль руководства

Таким образом, в  данном разделе мы рассмотрели «одномерные» стили управления, которые существуют в рамках традиционного подхода  к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности  за качество принимаемых решений  и выбор стиля руководства  дало новый толчок к проведению более  подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и  известные исследователи в области  менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить  характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации  стилей руководства [10, с. 165]. 

1.3 Многомерные стили  руководства 

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем  и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и  рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили  управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся  подходов, каждый из которых независим  от других. 

Первоначально сложилась  идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических  условий, при которых человек  полно сможет раскрыть свои способности [12, с. 328]. 

«Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Муттона 

Данный подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. «Управленческая  решетка» Блейка и Муттона, изображенная на схеме 5 (приложение 3), представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк  и 9 столбцов, пересечение которых  образует 81 поле. Если такую таблицу  наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и  ординат, то на них можно отразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления. 

Блейк и Муттон описали  пять крайних и наиболее характерных  позиций матрицы. Пользуясь «управленческой  решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих  требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным  расписанием организации. Сравнив  с ними экспертные оценки качеств  претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению. Матрицы  стилей руководства является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной  комбинацией других исследований, но также дает руководителям возможность  оценить свою позицию и попытаться усовершенствовать свой стиль управления. 

Блейк и Муттон сделали  следующее заключение: в различных  специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства. Их модель относится к поведенческому подходу к классификации стилей руководства. Все последующие рассматриваемые  модели относятся к ситуационному  подходу, который рассматривает  влияние на эффективность руководства  ряда других факторов. К ним относятся: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия  среды, а так же имеющуюся у  руководителя информацию. Поэтому современная  теория руководства очень большое  внимание уделяет тому, как учесть все эти факторы в совокупности и определить степень их влияния  на эффективность руководства [13, с. 65]. 

Модель Р. Танненбаума  и У. Шмидта 

Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры  с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия - демократичными или автократичными - в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии  вопросов. 

1. Вопросы личного  характера. Руководитель должен  оценивать свои собственные взгляды,  наклонности, уровень доверия  к себе со стороны подчиненных,  степень своей решительности. 

2. Вопросы, касающиеся  подчиненных. Руководитель должен  оценить склонность членов своего  коллектива к независимости, ответственности,  интересы подчиненных, уровень  знаний, стремление быть вовлеченным  в процесс принятия решений. 

3. Вопросы, касающиеся  особенностей конкретной ситуации. Наиболее важной особенностью, которую  необходимо учитывать при выборе  стиля поведения, является причина  возникшей проблемы. Необходимо  обратить внимание на компетенцию  группы по данному вопросу,  временные рамки, отведенные на  принятие решения, тип и историю  развития организации. 

Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали континуум  стилей руководства. Он помогает менеджеру  рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного  до полностью демократического. 

Модель эффективности  руководства Ф. Фидлера 

Фрэд Фидлер известен как один из первых экспертов по управлению, который считал, что  эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный  стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или  эффективность того или иного  стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с  подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя. 

1. Отношение руководителя  и подчиненных. Одним из важнейших  факторов при определении эффективности  управления является степень  лояльности менеджера к членам  коллектива. Когда взаимоотношения  меду ними тесные, руководитель  может рассчитывать на поддержку  и понимание в любую минуту, если же эти отношения не могут быть такими, то сила слова руководителя автоматически снижается. 

2. Структура производственных  заданий. В данном случае под  структурой производственных заданий  понимается степень рутинности (простое  и объемное) или не рутинности (сложное и уникальное) работы. Сложные  задания требуют слаженности,  чуткого участия руководителя, инициативы  и энтузиазма от подчиненных,  дополнительных затрат времени.  С другой стороны, они рассчитаны  на высокий уровень ответственности,  носят не рутинный характер, требуют  демократического стиля управления. 

3. Уровень власти  руководителя. Объем формальной  и неформальной власти руководителя  имеет большое значение. Объем  этой власти измеряется авторитетом  руководителя. Эта власть позволяет  ему или ей отдавать приказы,  поощрять или наказывать. Высокий  уровень власти позволяет применять  авторитарные методы управления  и наоборот. 

Фидлер полагал, что  эти три фактора в комбинации могут дать образ идеального руководителя. В зависимости от масштаба полномочий руководителя, характера их отношений  с подчиненными, четкости решаемых задач Фидлер выделяет восемь типов  различных ситуаций. 

Когда задачи четко  сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его  отношения с подчиненными благоприятны, то на подчиненных легко воздействовать. В противоположном случае, руководителю лучше ориентироваться на решение  организационно-технических проблем, не уделяя особого внимания вопросам создания коллектива и налаживания  человеческих отношений. Это обеспечивает единство целей, оперативность в  принятии и реализации решений, надежность контроля. В данной ситуации не нужно  тратить время на налаживание  отношений, а сотрудники действуют  в условиях четко сформулированных простых задач и указаний. Руководитель может придерживаться авторитарного  стиля. 

Стиль управления, ориентированный  на укрепление коллектива и поддержание  человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для  руководителя ситуациях, когда у  него нет достаточной власти, чтобы  обеспечить необходимый уровень  сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди делают то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную  сторону может вызвать конфликт, в результате которого слабое влияние  руководителя на подчиненных только еще больше упадет. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения  с подчиненными.  

Как и все другие модели, модель Фидлера не лишена недостатков  и не получила полной поддержки у  теоретиков. Определив, что ориентированный  на организационно-технические условия  стиль руководства будет соответствовать  в менее благоприятных ситуациях  и что ориентированный на налаживание  отношений стиль лучше пригодится в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер создал фундамент для будущего ситуационного подхода к управлению. Его подход показывает, что не существует оптимального стиля руководства  независящего от обстоятельств. Для  оценки стиля руководства Фидлер разработал уникальный, но спорный  метод. Он просил руководителей описать  наименее любимых коллег, помощников по работе. Фидлер утверждал, что руководитель, который описывает нелюбимых  подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенными к  демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены  на общение, обмен мнениями, т.е. руководители ориентированные на общение. В противоположность  им те, кто описывал своих подчиненных  злобно, без симпатии, относятся  к руководителям, ориентированным  на производство. Их описание можно  найти у Танненбаума и Шмидта [9, с. 286]. 

Модель «путь - цель»  Т. Митчела и Р. Хауса 

Данная модель аналогична модели Фидлера и имеет много  общего с теорией ожидания, относящейся  к мотивации, была разработана Т. Митчелом и Р. Хаусом. Их подход получил  название «путь - цель» на основе выводов  о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен объяснить подчиненным, как  наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных. Подход «путь - цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Данная модель включает 4 стиля управления, использование которых определяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию. 

Если у сотрудников  большая потребность в самоуважение и принадлежности к коллективу, то наиболее эффективным считается  «стиль поддержки», аналогичный стилю  ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда сотрудники стремятся  к автономии и самостоятельности, эффективнее использовать «инструментальный» стиль, сходный со стилем ориентированным  на создание организационно - технических  условий производства. Подчиненные, когда от них ничего не зависит, желают быстрее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как  нужно делать, и создавали необходимые  условия работы. Если подчиненные  стремятся к высоким результатам  и уверены, что смогут их достичь  используется стиль, ориентированный  на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения  будут стремиться по мере возможности  к их самостоятельному решению, а  ему останется лишь обеспечить необходимые  условия. Стиль руководства, ориентированный  на участие подчиненных в принятии решений соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся  реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией и использовать их идеи в процессе подготовки и  принятии решений. 

В неоднозначных  ситуациях, как считают авторы, лучше  использовать «инструментальный» стиль, так как руководитель лучше видит  ситуацию в целом, и его указания могут служить для подчиненных  хорошим ориентиром. Однако при этом данным стилем нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут  принять это за чрезмерный контроль. Поэтому необходимо при постепенной  структуризации задач переходить от «инструментального» стиля к  стилю поддержки. Аналогичным образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность, стиль  поддержки малоэффективен. Но если задание не удовлетворяет подчиненных, стиль поддержки будет как  раз уместен.  

Модель Т. Митчела  и Р. Хауса «путь - цель» отличается от всех остальных тем, что она  не содержит целенаправленных попыток  определения эффективного стиля  управления в конкретных условиях. Эта модель основывается на позиции  сочетания различных стилей и  доказывает, что руководители должны быть гибкими в своих действиях [8, с. 178]. 

В настоящее время  все большее распространение  получает концепция атрибутивного  подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции лежит  реакция руководителя не на само поведение  подчиненных, а на причины его  вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; насколько оно стабильно, и о  том, насколько оно уникально. Если поведение подчиненного вызвано  серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению  к нему необходимые меры воздействия  и в дальнейшем осуществляет их коррекцию  в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны  внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение. 

Таким образом, переходя от одной модели к другой можно  заметить их усложнение, включение  в рассмотрение все большее количество факторов, влияющих на тот стиль  руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и  в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести  себя по-разному в различных ситуациях. 

2. Анализ стиля  руководства на предприятии ООО  «АвтоДен Брянск» 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия 

Общество с ограниченной ответственностью «АвтоДен Брянск», утверждено решением учредительного собрания от «24» января 2007 года, в соответствии со ст.ст. 87-94 ГК РФ, Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.98 г. Полное фирменное наименование предприятия на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «АвтоДен Брянск». Сокращенное наименование предприятия: ООО ««АвтоДен Брянск».