Шпаргалка по "Менеджменту"

•   компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке специалистов, способность к лидерству и нормализации рабочих и личных взаимоотношений среди подчиненных;

•   знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами;

•   способность кандидата управлять ресурсами;

•   способность планировать и прогнозировать деятельность фирмы с использованием средств вычислительной техники;

•   способность к самоконтролю и самооценке собственной деятельности, умение делать выводы и повышать квалификацию, исходя из настоящих требований и ожидаемых изменений в будущем.

 

 

36. Власть: основы власти, баланс власти.

 

Понятие и формы власти

Каждый член группы обладает известным  влиянием, т.е. способностью своим поведением изменить отношение к нему других членов группы в лучшую или худшую стороны. Но влияние еще не означает власть, т.е. возможность влиять на ситуацию в целом и на существенное изменение  поведения других людей.

Власть носит не абсолютный, а  относительный характер. Так, например, директор предприятия обладает в  масштабах своей организации  значительной властью, но зависит от своего вышестоящего начальства или  акционеров. Врач-хирург, являясь руководителем  медицинского персонала, в ходе операции зависит от действий своей медсестры, врача-анастезнолога и т.д. Как правило, в организациях складывается т.н. "баланс власти" по горизонтали (когда одни отделы, службы и работники зависят от других отделов, служб и работников, а те в свою очередь, зависят еще от кого-нибудь) и по вертикали (когда одни уровни управления зависят от действий других уровней управления). Баланс власти означает наличие частицы власти у большого числа лиц и структур. Нарушение баланса власти чревато опасными последствиями, т.к. может привести к сосредоточению всей власти в руках одного человека или властной структуры, появлению антагонистических противоречий и целей и разрушению организации как целостной системы.

Источником власти могут выступать: формально занимаемая должность  с определенными функциональными  обязанностями, доступ к секретной  информации или определенному лицу, личные качества, материальные ресурсы, военные ресурсы, доверие коллектива и многое другое. Во всех этих случаях  руководитель должен знать, чему он обязан своей делегированной властью, укреплять  первопричину этой власти и делать все дня сбалансирования и  учета интересов всех заинтересованных сторон.

Существует пять основных форм власти в организациях:

1) власть, основанная на принуждении,  где основной упор делается  на угрозе применения насилия  по отношению к управляемым  лицам. Она опирается на самые  низменные потребности людей  (страх смерти, наказания, лишение  чего-нибудь и т.д.).

2) власть, основанная на вознаграждении. При этой форме власти менеджеры  делают упор на мотивацию работников, удовлетворение их как физиологических,  так и социальных потребностей, поиске более адекватных ситуаций  путей вознаграждения.

3) власть, основанная на силе  традиций. Основное содержание этой  формы власти состоит в сохранении  существующего порядка вещей  и обеспечении безопасности и  какой-то, чаще всего этнической  или конфессиональной, группы лиц.  Управление в таких коллективах  происходит не путем принуждения  или мотивации, а путем удовлетворения  важных социальных потребностей  человека (защита, чувство принадлежности  к группе).

4) власть харизматнческая, основанная на силе личных качеств управленца. Впервые этот термин был введен в научный оборот известным социологом XIX в. Максом Вебером. В этом случае люди, как бы добровольно соглашаются подчиняться определенной яркой личности, рассматривают ее как идеал, к которому нужно всячески стремиться, наделяют этого человека сверхчеловеческими возможностями. К харизматическому типу лидеров принадлежали Гитлер, Сталин, Троцкий, Махно и многие другие. Подобные лидеры часто обладают сильной личной психоэнергетикой.

5) экспертная власть, основанная  на профессиональных знаниях  и умениях. В качестве примера  экcпертнoй власти можно назвать предписания врача пациенту о методах лечения болезни, советы профессора студентам о подготовке к экзаменам и т.д.

Таким образом, в организациях может  сложиться огромное число разнообразных  систем управления и власти с учет различных форм и типов власти, а также соответствия этапам развития управляемой группы и личным характеристикам  руководителя. И задача любого управленца, как раз состоит в том, чтобы  на основе объективного анализа своего коллектива стать признанным в своей  организации в целях более  эффективного управления ею.

1.2 Формы влияния в  процессе достижения целей организации

Главной целью руководителя является направление усилий коллектива на достижение общих целей при любых условиях, что достигается с помощью  власти. Диапазон власти конкретного  лица определяется его возможностями  вносить определенные изменения  в поведение, отношения и ощущения подчиненных, т.е. влиять на них. Понятия  «власть» и «влияние» взаимосвязаны. Но это не одно и то же. Руководитель может иметь власть, но не иметь  влияния. И, напротив, сотрудник может  не обладать властью, но иметь большое  влияние. Инструменты влияния варьируются  в большом диапазоне. Для руководителя необходимы такие, с помощью которых  можно не просто привить новые  идеи в коллективе, но и добиться практических результатов в достижении целей организации.

По мере того как способности  исполнителя подошли вплотную к  способностям руководителя, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или компетенции. Стала  возрастать необходимость искать новые  основы влияния, способные побудить исполнителя к активному сотрудничеству. Современные управляющие с успехом используют убеждение и участие.

Убеждение. Это эффективный способ передачи своей точки зрения, основанный на власти примера и власти эксперта, но исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. В этом заключается определенная степень  самостоятельности исполнителя, и, следовательно, возникает зависимость  руководителя от подчиненных. Отдавая  часть власти, руководитель увеличивает  свое влияние.

Самое большое преимущество в использовании  убеждения в организации заключается  в том, что работник, как правило, старается выполнить задание  в срок и качественно, так как  считает, что эти действия помогут  ему удовлетворить его личные потребности.

Участие. Влияние через участие  еще в большей степени использует стремление исполнителей к самостоятельности  и инициативе. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы убедить  исполнителя действовать в соответствии с разработанным планом. Происходит участие исполнителя в принятии решений, что совершенно явно соотносится  с потребностями более высокого уровня: компетентность, власть, успех  самореализация. Следовательно, данный подход надо использовать только в  тех случаях, когда такие потребности  являются активно выраженными.

1.3 Формирование «баланса власти» в организации как основа эффективной деятельности

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования  организации и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

В некоторых ситуациях подчиненные  имеют власть над руководителем, так как последний зависит  от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов; от влияния, которым пользуется тот  или иной подчиненный у своих  коллег; от способности отдельных  подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом.

Таким образом, можно выделить фактор, способствующий появлению власти у  подчиненных, - это контроль над доступом к информации, специальным знаниям  и определенному инструментарию. Исследователи показали, что этот вид власти реален в тех организациях, где руководство зависит от подчиненных  из-за необходимости гарантированного выполнения заданий, требующих их высокого профессионализма или большого объема рутинной работы. Примером может служить  персонал, обслуживающий руководителя высшего ранга,- секретари, референты, главные и ведущие специалисты.

Подобные отношения зависимости  могут возникать между руководителями и влиятельными клиентами, банками, различными государственными организациями  и т.п. В случае давления со стороны  руководителя лица, обладающие реальной властью как внутри организации, так и вне, могут продемонстрировать ее, что неизбежно приведет к конфликту. Поэтому баланс власти должен поддерживаться на уровне, достаточном для достижения целей организации.

Существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически придает  нужный вес и авторитет лицу, занимающему  определенный пост, а также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями к управлению. Иногда это порождает некомпетентных, бесталанных и грубых руководителей, работать с которыми очень сложно и неинтересно.

Сочетание качеств и знаний менеджера  и специалиста в соответствующей  области деятельности является одной  из важнейших составляющих эффективной  и бесперебойной работы организации. Многие руководители, вышедшие из технических  и инженерных работников, считают  управленческие навыки необязательными. Они опираются на технические  знания и навыки вместо управленческих, и, не умея организовать работу подчиненных, выполняют сами большой объем  непрямых обязанностей. Это создает  неразбериху в деятельности, перегруженность  одних и недостаточную загруженность  других работников и ведет в конечном итоге к отсутствию четкого механизма  реализации власти. Такие руководители избирают стиль автократического руководства  в крайней степени проявления всех присущих ему качеств. В конечном счете, наблюдается стремление к  захвату неограниченной власти. При  данном типе руководства понятие  «власть» достигает своего абсолютного значения, и последствия ее могут распространяться на решения не только в сфере профессиональной деятельности, но и вне ее. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав, а следовательно, изменение выбранного руководителем курса действий уже невозможно. Состояние зависимости подчиненных от своего руководителя может быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением к достижению определенных индивидуальных целей, т.е. необходимого для них результата деятельности на данный момент (материальный достаток, продвижение по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и пр.).

Эффективность организации, основанная на неограниченной власти, может проявляться  в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные  задачи в наименее благоприятных  условиях. Как правило, успех, достигнутый  таким образом, не долговечен, потому что, добившись цели, руководитель часто  пытается удержать свою власть искусственным  путем, что может противоречить  интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает  организационную ситуацию. В любом  случае происходит снижение эффективности  деятельности, а иногда ее полный провал.

Отклонения от нормы в работе коллектива - это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия  упущений в рациональной управленческой деятельности. Поэтому руководителю необходимо уметь предвидеть последствия  реализации власти, которой он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом. Все они относятся  к области человеческих отношений  и дополняются необходимыми организационными чертами, включающими:

1) должностные инструкции и стандарты;

2) делегирование полномочий;

3) отношения с коллегами;

4) определение конечных результатов;

5) оценку положительных сторон  работы подчиненных;

6) оценку отрицательных сторон  работы;

7) действия по исправлению ошибок;

8) систему вознаграждений;

9) систему продвижения по службе;

10) интерес к личности подчиненных  и др.

Среди проблем, которые порождены  неограниченной властью, можно выделить три основные.

I. Внутренняя неуверенность руководителей  (например, молодых или недавно  получивших назначение), которая  заставляет их сомневаться в  возможности успешного выполнения  порученного дела при условии,  что они делегируют часть прав  и обязанностей своим подчиненным.  Поэтому такой руководитель, давая  распоряжения, старается сохранить  за собой максимум властных  полномочий, а на исполнителя  переложить больше ответственности,  чем это должно быть, и даже  найти источник личной зависимости  подчиненного. Это приводит к  нарушению равновесия между делегированными  правами и обязанностями и  ставит исполнителя в положение  «крайнего», т.е. отвечающего за  все конечные результаты задания,  что в свою очередь укрепляет  в руководителе уверенность во  власти должности, которую он  занимает.

II. Трудность понимания смысла  некоторых видов современной  деятельности из-за их обманчиво  простой формы. Многие современные  руководители не очень стараются  (или не видят в этом необходимости)  вникнуть в сущность различных  видов деятельности в организации.  Они зачастую довольствуются  поверхностным знанием смысла  и содержания выполняемой сотрудниками  работы, не обращая внимания на главное. Сегодня это весьма часто подтверждается фактами найма на работу специалистов, не имеющих необходимой подготовки и образования, в расчете на быстрое обучение их на практике, что в большинстве случаев не оправдывается и наносит организации серьезный урон.

Поверхностный подход к работе со стороны руководителя приводит к  тому, что исполнители получают возможность  не работать, а лишь имитировать  выполнение обязанностей. Причем это  порождает примитивное мышление и дилетантское поведение как  руководителя, не желающего вникнуть в суть дела, так и подчиненного, не знающего, в чем эта суть заключается  или не желающего быть «умнее начальника». В результате исполнитель занимает позицию безоговорочно принимающего всю неограниченную власть своего руководителя.