Автор работы: q************@gmail.com, 28 Ноября 2011 в 10:19, шпаргалка
Цель упр-ния перс. состоит в повыш-и эк-кой и соц-ной эф-сти функц-ния орг-ции.
Эк-кая эфф-сть-достиж-е цели орг-ции при условии экономного использ-я труд. рес-сов.
Соц-ная эфф-сть-степень достиж-я индивид-х целей раб-ка. Она характ-ся удовл-нием их ожиданий, желаний, потр-стей и интересов.
- расходы на соцзащиту;
- расходы на профессиональное обучение;
- расходы на соц.обеспечение;
- налоги, относимые на стоимость раб.силы.
23.Привлечение персонала в системе управления персоналом организации Люб оргия практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает:
-выработку стратегии привлечения, кот бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;
-выбор варианта привлечения;
-определение перечня требований к кандидатам;
-установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;
-осуществление практических действий по привлечению персонала
В процессе
набора и создания резерва работников
для занятия вакантных
Наем на работу - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качвами, необх для достижения целей, поставленных оргией.
С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.
Далее
см. шпоры 25-28.
24. Источники привлечения персонала, их сравнительная характеристика
Задачей
планирования привлечения персонала
- удовлетворение в
перспективе потребности в
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала:
| Преимущества
привлечения |
Недостатки привлечения |
| Внутренние
источники привлечения | |
| Появление
шансов для служебного роста (повыш
степени привязанности к оргии,
улучшение соц-психолог климата
на пр-ве)
Низкие зат на привлечение кадров Претендент на должность знает данную организацию Сохранение уровня от, сложив в данной оргии (претендент со стороны м предъявить более выс требования в от, существующей на рынке тр в дан момент Претендентов на должность хорошо знают в организации Быстрое заполнение освободившейся штат должности, без длит адаптации Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной оргии «Прозрачность» кадровой политики Высокая степень управляемости сложившейся кадр ситуации Возможность целенаправ повыш квалифик персонала Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров Рост пт (if перевод на newдолжность совпадает с желанием претендента) Решается проблема занятости собственных кадров Повышение мотивации,
степени удовлетворенности |
Ограниченные
возможности для выбора кадров
Возможности появления
напряженности или Появление панибратства при реш деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность рукля был наравне с коллегами Нежелание отказать в чем-нибудь сотруднику, имеющему большой стаж р-ты в данной организации Сниж активности рядовых рабов, претендующих на должность рукля, тк автоматически приемником явлся зам рукля Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет
потребность в кадрах Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами |
| Внешние источники привлечения кадров | |
| Более
широкие возможности выбора
Появление новых импульсов для развития организации Новый человек, как правило, легко добивается признания Прием на работу
покрывает абсолютную потребность в кадрах |
Более выс затраты
на привлеч кадров
Выс уд вес рабов,
принимаемых со сторон, способствует
росту текуч кадров Ухудшается соц-психол климат в оргии Выс степ риска при испытат срока Плохое знание оргии Длит период адаптации Блокирование возможностей служ роста для рабов оргии |