Шпаргалка по Менеджменту

 

15.КС  орг-ии:роль и этапы.  КС-∑спецализир-х стр-х подраздел в сфере упр-ия пред-ия, призваных ценрализир-но управлять персоналом в рамках избранной кадр пол-ки. Этапы

1.Структуризация целей КС; 2.Определение состава ф-й КС; 3. Определение состава эл-в КС; 4. Определение прав и отв-ти эл-в и подсистем и установление связей м/д ними; 5. Расчёт трудоём. ф-й и числ-ти пресонала.

16. стр-ра и ф-и  КС Варианты структурного местоположения КС в орг-ии: 1. КС структурно подчинена руководителю по администрированию. КС в качестве штабного подразделения

 
 

 

2. КС в качестве  штабного отдела структурно подчинена общему рук-ву орг-ии."+" близость ко всем сферам, характерен для небольших орг-ий, где статус КС не определён.

 
 
 

  

3. КС в кач  штабного органа структурно подчинена высшему рук-ву.

 
 
 

4. КС организационно включена в общее рук-во пред-ия.

 
 
 

Внутр стр-ра КС м.б. организована по – функцион признаку (служба персонала пр-ва, служба персонала  сбыта); – по продуктовому признаку.

Особенности построения КС в орг-иях разл. орг-прав. форм

 

17.План-ние  персонала кадровой  службы (КС) пред-тия.  Для расчета колич.состава рабов кадровой службы учит-ся факторы:

1.общая  числ-ть раб-ков орг-ции

2.конкретные  условия и особ-ти орг-ции, связанные  со сферой её дея-ти

3.соц.хар-ка  орг-ции, квал-ный состав раб-ков

4.сложность  и комплексность решаемых задач  по УП

5. техническое обеспечение управленческого труда

Расчет  числ-ти персонала КС м.осущ-ся способами:

1.многофакторный  корреляционный анализ (основан  на анализе функц-ного разделения  управ-го труда)

2.метод  сравнений

3.экспертный  метод

4.метод  прямого счета: а).через трудоёмкость  Ч = Т*К/Ф

Ч –  числ-ть раб-ков КС, чел

Т –  трудоёмкость всех работ, выполненных  за год КС, чел/ч

К –  коэф., учитывающий затраты времени  на выполнение работ, не предусм-ных  в трудоемкости (1,15)

Ф –  полезный фонд раб.вр.одного раб-ка за год 

б). по нормам обслуживания (устанавливает кол-во раб-ков орг-ции, обслуживаемых 1 раб-ком КС )

18.Планирование  персонала в с-ме  УП. План-ние персонала – процесс опред-ния кол-ной, кач-ной, временной и пространственной потр-ти в персонале, необх-мой  для достижения целей орг-ции. План-ние персонала осущ-ся в 3-х напр-ниях:

1).структурно-определённое  план-ние (осущ-ся в рамках разделения  труда и опр-ет принципы образ-ния  отдельных раб.мест). Предполагает  разработку орг.стр-ры упр-ния  и составление штатного расписания.

2).Индивидуальное  план-ние персонала. В кач-ве  объекта план-ния выступает отд.сотрудник.

3).План-ние коллективов  подразделений. В кач-ве объекта план-ния выступает общая числ-ть сотрудников либо их отдельная группа (план-ние потр-ти по структ-ным подразделениям, план-ние затрат персонала и т.д.)

    По  временному признаку выделяют:

Краткосрочное (до 1 года)

Среднесрочное (1-3 года)

Долгосрочное план-ние персонала (3-5)

19.Виды  планирования персонала

Планирование  персонала рассматривается в  трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные  подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

-Краткосроч планир персонала. на период не более одного года.

-Среднесроч  планир персонала. В данном  периоде имеет место планы,  которые приходятся на временной  интервал от одного года до  пяти лет.

-Долгосроч  планир персонала. Вкл все планы,  которые учитываются во временном промежутке, содержащим в себе более пяти лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании в большей степени  занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Целью средне- и долгосрочного планирования являются своевременное и квалифицированное  дополнение состава персонала. Для  этого должна быть установлена будущая  потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все  эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников. 

20.Методы  план-ния проф-квал-го  состава персонала.  При план-нии кач-го состава персонала исп-ся методы :

    1.м-д  экспертных оценок

    2.м-д  групповых оценок

    3.м-д  Дельфи

    План-ние  кач-го состава персонала исходит из:

- Проф-квалиф-го  деления работ, зафиксированных  произв-технологической документацией  на раб.процесс.

- Из  треб-ний к должностям и раб.местам, закреплённых в должностных инструкциях  или в описаниях раб.мест.

- Из  штатного расписания орг-ции и её подразделений, где фикс-ся состав должностей.

- Их  документации, регламентирующей орг-управленческие  процессы, с выделением треб-ний  по проф-квал-ому составу исполнителей.

21.Методы  план-ния кол-ного  состава персонала.

При план-нии  кол-го состава персонала исп-ся методы:

1.через коэф-ты и темпы изменений.

• План-ние от достигнутого: ЧР_ПЛ = ЧР_Б * I_q/I_w

ЧР_ПЛ ,ЧР_Б – числ-ть раб-ков в пл. и баз.периодах

I_q – индекс роста произ-ва, %

I_w – индекс роста ПТ, %

2.План-ние по трудоёмкости пр-ции (не учитывает неравном-ть распр-ния трудоёмкости по месяцам в течение года в соответ-ии с колебаниями объема пр-ва).

• Плановая нормативная трудоёмкость: ЧР_ПЛ = Т_ПН*К_П / Ф_РВ*К_ВП

К_П – коэф.пересчета явочной числ-ти в списочную, позволяет учесть вероят-ть отсутствия персонала на раб.местах из-за болезни, очередного или доп.отпуска и др.Опр-ся исходя из баланса раб.вр. 1-го раб-ка = Общее число календ.раб.дней / факт.отраб-ные раб.дни

 К_ВП – плановый коэф.выполнения норм

3.План-ние по нормам обслуж-ния. Прим-ся для служащих и рабочих-повременщиков. Ч = (А*К_З*К_П) / Н_ОБ

А –  кол-во агрегатов (объектов), подлежащих обслуж-нию

К_З – коэф.загрузки обор-ния, Н_ОБ – норма обслуж-ния

4.Для  опр-ния числ-ти  упр-кого персонала  прим-ся ф-ла Розенкранца:

Ч_УП =( )*K_НРВ / Ф_РВ

Ч_УП – числ-ть соответ-щей квал-ции и т.д.; n –кол-во видов управл-ких ф-ций, опр-щих загрузку данной категории раб-ков.; m_i – ср.кол-во опред-ных действий в рамках i-го вида упр-ких ф-ций за год; t_i – время, необх-мое для выполнения «m» в рамках i-го вида упр-ких ф-ций; Ф_РВ – полезный годовой фонд вр.; K_НРВ – коэф.необх-го распред-ния вр.

K_НРВ = К_ДР*К_О*К_П , К_ДР – коэф., учитывающий затраты на доп.ф-ции, заранее не учтенные во вр. (m_i*t_i); К_О – коэф., учит-щий затраты вр. на отдых в теч.раб.дня ;

5.По нормам управляемости. Для рук должностей, в подр-ниях со значительным уд.весом работ творческого, нестандар-го хар-ра, участвующих в отклонении от заранее намеченных технологий упр-ния, оптимальная норма упр-ти составляет 5-7 чел. Для руководящих должностей в подраз-ниях  со состоявшемся хар-ром работ и опр-ными упр-кими процедурами оптимальная норма – 10-12 чел. Опирается на исп-ние методики регрессионного и корреляционного анализа.

22. планирование затрат на персонал.

Расходы на персонал. Общепризнан для с стран с рыночной экономикой интегральный показатель, вкл. в себя расходы, связанные с функц-ием чел.фактора.

Факторы, влияющие на расходы на персонал:

- внутренние (ур-нь  орг-ии произв-ва (ур-нь механизации,  автоматизации), структура персонала,  система социальных льгот предприятия);

- внешние (госрегулирование  ОТ, соцстрахование и соцзаконодательство,  состояние рынка труда, деятельность  профсоюзов).

Группы затрат на персонал:

1. Прямые расходы на персонал (прямая стоимость труда):

1.1.оплата за  выполненную работу и отработанное время(в ден. выраж-ии);

1.1.1.ЗП за выполненную  работу и отработанное время;

1.1.2. выплаты  стимулирующего характера, носящие  регулярную и гарантированную  основу (премии, надбавки);

1.1.3.выплаты компенсационного  характера, связанные с условиями труда и режимом работы;

1.2. оплата за  неотработанное время:

-  оплата ежегодных  и дополнительных отпусков;

- оплата дополнительного  отпуска по коллективному договору  сверх предусмотренного законодательства;

- оплата специальных  перерывов и льготных часов;

1.3. единовременные  выплаты и поощрения;

1.4. выплаты в  натуральной форме.

2. Косвенные расходы (непрямая стоимость труда):

- расходы по  оплате жилищных и коммунальных  услуг;