Соціально-психологічний клімат в колективі

е) Таким чином, для формування соціально-психологічного клімату групи мають значення не стільки індивідуальні властивості її членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів групи також є фактором, що зумовлює її клімат.

Отже, основними  факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Є інший більш  економічний поділ факторів впливу на діяльність організації. Пригадаємо, що одними із рис організації є  залежність від зовнішнього та внутрішнього середовищ.

Внутрішнє середовище організації визначається внутрішніми  змінними, тобто ситуаційними факторами всередині організації. Основними внутрішніми змінними в будь-якій організації є цілі, структура, завдання, технологія і люди.

Зовнішнє середовище організації.

В управлінській  думці уявлення про значення зовнішнього  середовища і необхідність враховувати його вплив на діяльність організації з’явилась в кінці 50-х років. Це стало одним із найважливіших вкладів системного підходу в науку управління, оскільки підкреслювалась необхідність для керівника розглядати свою організацію як цілісність, яка складається із взаємопов’язаних частин, які в свою чергу пов’язані із зовнішнім світом. Зовнішній світ мінливий і це відбивається на діяльності організації. Організація залежить від зовнішнього світу у відношенні поставок ресурсів, енергії, кадрів, споживачів. Отже, менеджер повинен вміти виявити існуючі фактори в оточенні, які вплинуть на його організацію, запропонувати способи реагування на зовнішні впливи. [14. ст. 13]

Врахувати сві  фактори було б пустою тратою часу. Керівництво повинно враховувати ті аспекти, від яких вирішальним чином залежить успіх організації.

Фактори зовнішнього  середовища поділяють на дві групи:

прямої дії, тобто ті, що безпосередньо впливають  на діяльність організації й залежать від її діяльності;

непрямої дії, тобто вони впливають не безпосередньо, а через певні механізми й взаємини. Фактори непрямої дії мають властивість впливати через фактори прямої дії.

Фактори прямої дії:

Постачальники: Матеріали, капітал, трудові ресурси.

Споживачі.

Конкуренти.

Профспілки.

Законодавчі акти.

Державні органи. Наприклад, санепідемстанція, управління охорони праці, податкова інспекція.

Партії та громадські організації. Н-д, виступають проти  діяльності деяких організацій через  шкідливість для навколишнього  середовища.

Фактори непрямої дії:

Технологія.

Стан економіки.

Соціально-культурні  обставини: установки, життєві цінності, традиції.

Політичні умови.

Міжнародне  оточення.[11, ст. 12-22]

     

        Розділ 2. Взаємозв’язок ефективності праці та соціально-психологічного клімату

        2.1. Аналіз соціально-психологічного клімату колективу на прикладі підприємства ОАО «Магазин №100»

        Експериментальне дослідження соціально-психологічного клімату проводилось в трудовому колективі ОАО «Магазин №100».

        Соціально-психологічний клімат як інтегральний стан колективу включає в себе цілий комплекс різних характеристик, тому його неможливо виміряти за будь-яким одним показником. Розроблено певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан соціально-психологічного клімату.    

Характеристики  сприятливого соціально-психологічного клімату:    

1. У колективі переважає  бадьорий, життєрадісний  тон взаємин між  працівниками, оптимізм  в настрої; відносини  є доброзичливими; членам колективу подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час; у відносинах переважають схвалення і підтримка, критика висловлюється з добрими побажаннями.    

2. У колективі існують  норми справедливого  і шанобливого  ставлення до всіх  його членам, слабких  підтримують, захищають, допомагають новичкам.    

3. У колективі високо  цінують такі риси  особистості як  принциповість, чесність, працелюбність і  безкорисливість.    

4. Члени колективу  активні, повні  енергії, вони  швидко відгукуються, якщо потрібно  зробити корисне  для всіх справу, і добиваються  високих показників у праці і професійної діяльності.    

5. Успіхи чи невдачі  окремих членів  колективу викликають  співпереживання  і щире участь  усіх членів колективу.    

6. У відносинах між  угрупуваннями всередині  колективу існує  взаємне розташування, розуміння, співпрацю.    

Характеристики  несприятливого соціально-психологічного клімату:    

1. У колективі переважають  пригнічений настрій,  конфліктність, агресивність, антипатії людей  один до одного, присутній суперництво;  члени колективу  проявляють негативне  ставлення до більш  близького відношенню один з одним; критичні зауваження носять характер явних чи прихованих випадів, Люди дозволяють собі принижувати особистість іншого, кожен вважає свою т.з. головною і нетерпимий до думки інших.    

2. У колективі відсутні  норми справедливості  і рівності у взаєминах, він помітно розділяється на «привілейованих» і «нехтують», тут зневажливо ставляться до слабких, нерідко висміюють їх, новачки відчувають себе зайвими, чужими, до них часто виявляють ворожість.    

3. Принциповість,  чесність, працьовитість, безкорисливість,  не в пошані.    

4. Члени колективу  інертні, пасивні,  деякі прагнуть  відокремитися від  інших, колектив  неможливо підняти  на спільну справу.     

5. Успіхи чи невдачі  одного залишають  байдужими інших  членів колективу,  а іноді викликають  нездорову заздрість або зловтіху.    

6. У колективі виникають  конфлікти між  собою угруповання,  що відмовляються  від участі в  спільній діяльності [1, с.112-113].    

  Сутність  ефективності праці     

Ефективність  праці – це успішність рішення колективом всіх наявних у нього завдань. Одним із найважливіших показників ефективності високорозвиненого колективу є його здатність як цілого домагатися результатів у роботі значно більш високих, ніж це може зробити така ж за чисельністю група людей, які працюють незалежно один від одного, не об'єднаних системою описаних відносин.      

Щоб підвищити ефективність праці, необхідно визначити фактори (рушійні сили), які впливають на неї. Ефективність праці складається під впливом багатьох факторів. Пізнання суті й механізму дії кожного з них є необхідною умовою визначення конкретних шляхів підвищення ефективності праці, науково обґрунтованого управління цим процесом.     

Знання факторів ефективності праці й механізму  їх дії дозволяє цілеспрямовано впливати на досягнення необхідних результатів.      

Дослідження факторів ефективності праці не слід обмежувати кількісними параметрами  праці й капіталу та їх технологічним  поєднанням.      

Ефективність праці  залежить від працівників. Як суб’єкти трудової діяльності люди розглядаються  з точки зору біологічних, психологічних  і соціальних властивостей, що впливають  на трудовий процес та його результати. Це стать, вік, стан здоров’я, знання, уміння, досвід, винахідливість, свідомість, сумлінність, дисциплінованість, організованість, інтереси, потреби тощо.      

Ефективність праці  залежить також від умов трудової діяльності: соціально-економічних, організаційних, правових, психологічних, санітарно-гігієнічних, природних. Стан середовища, в якому працюють люди, впливає на них, визначає рівень їхніх фізичних, інтелектуальних і моральних сил, ставлення до праці. Внаслідок одночасної дії всієї сукупності факторів може складатися зростаюча, стала або спадна ефективність праці.    

Для підвищення ефективності праці при формуванні колективу бажано враховувати кількісний склад, а також раціональне сполучення працівників за віком і статтю.     

Взаємодія неформальних груп у  колективі багато в чому сприяє настрою  людей, їх відношенню до поставлених завдань. Тому, від сполучення формальних та неформальних стосунків залежить морально-психологічний клімат колективу.     

Між співробітниками  організації можуть виникати конфлікти. Вони можуть бути конструктивними  та деструктивними, відкритими та прихованими, міжособистісними та міжгруповими тощо. У розв'язання конфлікту  важливу роль відіграє своєчасне визначення суті конфлікту та адекватність його розуміння [5, С. 97].    

Колектив - це високорозвинена  мала група людей, відносини в якій будуються на позитивних нормах моралі, має  підвищену ефективністю в роботі, що виявляється  у формі сверхаддітівного ефекту.      

 Ефективність роботи  колективу багато  в чому залежить  від його соціально-психологічного клімату.  
Вплив соціально-психологічного клімату на ефективність праці       

Ефективність  будь-якої трудової діяльності багато в чому залежить від соціально-психологічних явищ в колективах, а саме:

психологічного клімату, характеру і емоційного забарвлення взаємовідносин, їхній згуртованості;

ступеня узгодженості формальних і неформальних структур;

наявності, а  також способів вирішення та попередження міжособистісних конфліктів;

ступені відповідності стилю керівництва рівню розвитку колективу.  

 

 

        Відомо, що в колективах  із сприятливим  соціально-психологічним  кліматом легше  переноситься вплив  важких і небезпечних  факторів умов  праці, нижче плинність  кадрів, що безумовно є, одним із найважливіших показників ефективності праці.       

Робота  з поліпшення організації  умов праці на підприємстві повинна обов'язково передбачати оптимізацію взаємовідносин в колективі, адже саме психологічний клімат є потужним стимулом до праці для будь-якого працівника.        

 Для цього необхідно підготувати цілеспрямовану, а також психологічно грамотну роботу керівника по створенню в колективі атмосфери співпраці, довіри та взаємодопомоги, усвідомлена коригування власного стилю керівництва.        

 Це особливо актуально, якщо трудова діяльність носить важкий, екстремальний або небезпечний характер. Однак профілактика і усунення негативних явищ у колективі можливі тільки тоді, коли управлінські рішення, що приймаються базуються на об'єктивному аналізі конкретної проблемної ситуації.       

Для цього необхідні  не тільки управлінська грамотність  керівника, але й спеціальні знання, які можна дістати науково  обґрунтованими методами, зокрема, за допомогою об'єктивного аналізу  соціально-психологічних внутрішньо групових процесів та явищ на всіх стадіях формування колективу.    

При комплектуванні будь-якої виробничої групи  необхідно враховувати не тільки індивідуально-психологічні якості кожного працівника, але й можливі результати сумісної діяльності, обумовлені процесом поєднання цих людей.     

Рівень  психологічної сумісності визначається як подібністю певних якостей кожної людини, так і їх відмінністю, що в  результаті призводить до взаємодоповнюваності при спільному  вирішенні завдань  та цілісності колективу [4, С. 31-34].     

Основа будь-якої сучасної колективної трудової діяльності – це насамперед відносини співробітництва  і взаємодопомоги на противагу конфлікту  і конфронтації.     

Для вивчення психологічного клімату в групі  використовуються певні  прийоми, які передусім спрямовані на:     

1. визначення неформальної  структури групи,  лідера і його  ролі в групі;      

2. визначення рівня  розвитку групи,  соціально-психологічна  корекція групових  процесів і станів;     

3. визначення причин  конфліктів в групі  і застосування  соціально-психологічних  способів їх конструктивного вирішення;      

4. корекцію формальної  та неформальної структури групи  (наприклад, за допомогою перевиборів  формального лідера);     

5. соціально-психологічну  корекцію взаємин у колективі (проведення соціально-психологічних тренінгів і психологічних консультацій).  

 

 

     Соціально-психологічний  клімат як інтегральний стан колективу включає в себе цілий комплекс різних характеристик, тому його неможливо виміряти за будь-яким одним показником. Розроблено певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан соціально-психологічного клімату [6, С. 8-14].       

Британські  вчені Майк Вудкок і Дейв Френсіс, що присвятили багато часу на вивчення даної проблеми, висунули десять головних обмежень, що найчастіше перешкоджають ефективній роботі колективу, в тому числі і трудового:       

-   непридатність керівника;

некваліфіковані працівники;

неконструктивний  клімат;

нечіткість  мети та необхідність її коригування;

низькі результати праці;