Соціально-психологічний клімат в колективі

Для цього необхідні  не тільки управлінська грамотність  керівника, але й спеціальні знання, які можна дістати науково  обґрунтованими методами, зокрема, за допомогою об'єктивного аналізу соціально-психологічних внутрішньо групових процесів та явищ на всіх стадіях формування колективу.

При комплектуванні будь-якої виробничої групи необхідно  враховувати не тільки індивідуально-психологічні якості кожного працівника, але й  можливі результати сумісної діяльності, обумовлені процесом поєднання цих людей.

Рівень психологічної  сумісності визначається як подібністю певних якостей кожної людини, так  і їх відмінністю, що в результаті призводить до взаємодоповнюваності при  спільному вирішенні завдань та цілісності колективу.

Основа будь-якої сучасної колективної трудової діяльності – це насамперед відносини співробітництва  і взаємодопомоги на противагу конфлікту  і конфронтації.

Для вивчення психологічного клімату в групі використовуються певні прийоми, які передусім спрямовані на:

1. визначення  неформальної структури групи,  лідера і його ролі в групі;

2. визначення  рівня розвитку групи, соціально-психологічна  корекція групових процесів і  станів;

3. визначення  причин конфліктів в групі  і застосування соціально-психологічних способів їх конструктивного вирішення;

4. корекцію формальної  та неформальної структури групи  (наприклад, за допомогою перевиборів  формального лідера);

5. соціально-психологічну  корекцію взаємин у колективі  (проведення соціально-психологічних тренінгів і психологічних консультацій).

 Британські вчені Майк Вудкок і Дейв Френсіс, що присвятили багато часу на вивчення даної проблеми, висунули десять головних обмежень, що найчастіше перешкоджають ефективній роботі колективу, в тому числі і трудового:

-   непридатність  керівника; 

-   некваліфіковані працівники;

-   неконструктивний клімат;

-   нечіткість мети та необхідність її коригування;

-   низькі результати праці;

-   неефективність методів роботи;

-   брак відкритості і наявність конфронтації;

-   недостатній професіоналізм ї культура працівників;

-   низькі творчі здібності;

-   неконструктивні стосунки в колективі.

 

        Розділ 3. Заходи щодо поліпшення соціально-психологічного клімату у колективі

       3. 1. Рекомендації щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в ОАО «Магазин №100»

       Для подальшого розвитку й зміцнення настигнутого клімату в колективі необхідно вжити ряд заходів, що направлені на позитивний вплив до існуючого психологічного клімату.

       1. Можна почати роботу із «профілактики радістю», тобто вмінню радіти через розмаїтість вражень, хоббі, репродуктивне й продуктивне спілкування з музикою, спілкування із природою.

        2. Увести в повсякденність комплекс заходів щодо зняття нервово-психічної напруги (кабінетно-домашня релаксація), що містить у собі чітке виконання   режиму дня, здійснення компенсації рухової недостатності, проведення сенсорного перемикання, використання заспокійливих засобів (водні процедури, дихальна гімнастика).

       3. Виконання загальних вправ та ігрових методик для поліпшення позитивної атмосфери в колективі. Наприклад: вправа «Ім’я», гра «Я люблю всіх», ігрова методика «Два козеняти».

        Поради для створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі:

       1. Вчіться планувати. Наявність великої кількості планів одночасно часто призводить до плутанини, безпам'ятності і почуттю, що незакінчені проекти висять над головою. Приділіть планам якийсь час, коли це буде можливо, і попрацюйте над ними доти, коли це буде можливо, і попрацюйте над ними доти, поки не закінчите.

        2. Визнавайте і приймайте обмеження. Багато хто з нас ставлять собі зовсім і недосяжні цілі. Але людина не може бути досконалим, тому часто виникає почуття неспроможності чи невідповідності, незалежно від того, наскільки добре ми виконали що-небудь. Ставте досяжні цілі.

        3. Розвивайтеся. Іноді необхідно втекти від життєвих проблем і розважитися. Знайдіть заняття, яке було б захоплюючим і приємним для вас.

       4. Будьте позитивною особистістю. Уникайте критикувати інших. Вчіться хвалити інших за ті речі, які вам у них подобаються. Зосередьтеся на позитивних якостях оточуючих.

        5. Вчіться терпіти і прощати. Нетерпимість до інших призводить до розладів і гніву. Спробуйте дійсно зрозуміти, що відчувають інші люди, це допоможе вам прийняти їх.

       6. Уникайте непотрібної конкуренції. У житті багато дуже ситуацій, коли ми не можемо уникнути конкуренції. Але занадто велике прагнення до виігриванію в занадто багатьох галузях життя створює напруження і тривогу, робить людину зайво агресивним.

       7. Регулярно робіть фізичні вправи. Краще слідувати тій програмі, яка доставляє вам задоволення.

        8. Вчіться методам розслаблення. Бажано під наглядом фахівців.

       9. Розповідайте про свої неприємності. Знайдіть одного, консультанта, психотерапевта, психолога, з яким ви можете бути відверті. Це зніме напругу ваше.

Розробка  соціальної політики підприємства.

        У формуванні мотивації працівників, підвищення його самовіддачі у виробничій діяльності особливе місце відводиться соціальній політиці організації. Соціально орієнтована кадрова політика підприємства і пов'язані з нею соціальні послуги повинні сприяти тому, щоб:

       1) Працівник ототожнював себе зі своїм підприємством.

Необхідно прищепити це і новим працівникам. Будь-який успіх організації повинен  сприйматися ними як особистий. Завдяки  цьому співробітник буде відчувати, що він працює у такій організації, яка цілком і повністю залежить від нього, від його роботи, професіоналізму. Подібне непряме управління організацією підвищує самооцінку співробітникам. А розуміння своєї необхідності приводить до формування нормального, сприятливого СПК.

       2) Бажання працівників відповідали цілям підприємства.

       Якщо бажання працівника відповідають цілям організації, то тоді відбувається повна його соціальна адаптація і розуміння своєї ролі в даній організації.

       3) Працівники були соціально захищені надаються в законному порядку або ж за тарифною угодою соціальні послуги при необхідності доповнювалися.

        Природно, що будь-який працівник хоче відчувати свою соціальну захищеність. Тут необхідно, щоб підхід до кожного співробітника був індивідуальний. Керівництво повинно знати про всі труднощі та проблеми, з якими стикається підлеглий як у робочий, так і в неробочий час.

        Наприклад, якщо співробітник захворів, то йому буде дуже приємно, якщо колеги відвідають його, а керівництво виділить певну грошову суму на придбання необхідних ліків або чогось іншого (крім офіційних гарантій). Якщо співробітник відчуває цю турботу, то в 9 випадках з 10, коли йому запропонують роботу, де заробітна плата вище, ніж тут, але немає таких «Сімейних» відносин, він відмовиться.

        У разі використання всіх запропонованих рекомендацій у даному проекті управлінського рішення щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в організації велика ймовірність того, що соціально-психологічний клімат в організації буде сприятливим. Але багато що залежить не тільки від самого керівництва, а й від «старих» співробітників. Тому в обов'язки керівництва повинна входити ще й організація підготовчого етапу по формуванню правильних, позитивних поглядів і відносин до майбутніх кадрових змін в колективі. [2, ст. 12]

           3.2.Профілактика та рекомендації щодо створення ефективного психологічного клімату

 

Для формування сприятливого психологічного клімату  в своїх організаціях, у виробничих колективах доцільно використовувати  рекомендації. 
Враховуючи, що чинники мікро середовища є більш «піддатливими» у плані позитивного впливу, порівняно з чинниками макросередовища, керівникам для своєї управлінської діяльності, для забезпечення ефективності, слід насамперед створити позитивні умови для  реалізації таких чинників (співвідношення чинників мікро середовища, які впливають на психологічний клімат, та умови, що забезпечують їх позитивний вплив.

Для створення  сприятливого психологічного клімату  керівники мають насамперед забезпечити  необхідні організаційно-управлінські, матеріально-технічні та санітарно-гігієнічні умови для ефективного управління та виконання продуктивної діяльності. У разі, коли оптимальне забезпечення таких умов є можливим, треба створити мінімальні умови, пояснивши працівникам причини такої ситуації, перспективи її поліпшення, а також обов’язково створити однакові стартові умови для всіх працівників.

Необхідною  умовою, яка дає можливість формувати  сприятливий психологічний клімат, є також реалізація відповідного добору кадрів, що ґрунтується на врахуванні індивідуально-психологічних особливостей працівників (інтелект, творчий потенціал, фахова підготовка, вікові, статеві характеристики, можливість їх сумісності з іншими працівниками колективу тощо). Реалізацію цього напрямку діяльності здійснювати спільно з психологічною службою.

Важливою умовою є також формування психологічної  культури керівників і працівників: оволодіння навичками ділового спілкування, запобігання та розв’язання конфліктів, формування у членів колективу емпатії (як уміння відчувати стан іншої людини і співпереживати з нею)  в повсякденному житті та у стресових ситуаціях.Це досягається за допомогою проведення спеціальних психологічних семінарів, курсів з використанням різноманітних активних форм навчання (ділових ігор, психологічних працівників, тренінгів тощо). У вирішенні цього завдання значна роль належить також психологічним службам будь яких організацій, оскільки реалізація цієї умови дає змогу перетворити процес становлення психологічного клімату у виробничих колективах на двосторонній, у якому, з одного боку, активну участь бере керівник колективу, а з іншого – всі члени колективу, формуючи у себе позитивне  ставлення до роботи, своїх колег, до керівника, навчаючись розв’язувати ділові питання насамперед на основі поваги до особистості кожного учасника  спільної діяльності, враховуючи його індивідуально-психологічні особливості, тобто реалізуючи гуманістичний підхід у процесі  управлінської та фахової діяльності.

Отже, врахування менеджерами організації ролі психологічного клімату, його видів, чинників та умов формування позитивно впливатиме на ефективність управління, також потрібно враховувати та застосовувати такі заходи: 
- науково-обґрунтований добір навчання, та атестація керівних кадрів 
-    комплектування первинних колективів із врахуванням чинника психологічної сумісності. 
- застосування соціально-психологічних методів, які сприяють створенню у членів колективу навичок позитивного взаєморозуміння і взаємодії.

Український психолог Н. Л. Коломінський розробив схему, де враховано основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей ви-конуваною роботою, а також взаємний вплив різних компонентів. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфлік-тності в колективі.

Рис. 3.1. Запобігання конфлікту в колективі

З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (фірмі) бажано проводити тренінги, з допомогою  яких психологи навчали б членів колективу і керівників високій  культурі взаємодії та спілкування. Найбільш ефективними є такі форми тренінгів, як тренінг поведінковий, тренінг чутливості, тренінг рольовий, відеотренінг та ін.

Модель діяльності психолога в організації сфери  щодо оптимізації соціально-психологічного клімату колективу 

Рис. 3.2. Модель діяльності в організації

 

3.3. Прийоми регуляції соціально-психологічного клімату

 

         Основні завдання з оптимізації  псиїхолоігчного клімату

1. Формування однодумності і узгодженості у відношенні до норм, прийнятих в організації

2. Створення  таких умов у рамках організації, які забезпечили б можливість актуалізації ціннісних орієнтацій особи в процесі роботи

3. Зростання  почуття впевненості членів організації  у власних силах і здібностях, формування впевненості, що причетність до організації дають змогу краще контролювати як свою долю, так і загальне майбутнє членів усієї організації

4. Розвиток умінь  цілеспрямованого впливу на мотиваційну  сферу підлеглих, з тим щоб,  не притискуючи первинних спрямувань, сформувати альтернативні цілі, більш доступні та приємні

5. Проголошення принципу рівних можливостей, справедливого розподілу нагороджень, створення обстановки, що стимулює дискусію, обмін знаннями, досвідом

6. Гнучкість  у здійсненні контролю. Надання  певної автономності в процесі  рішення виробничих завдань. Намагання  уникнути надто ретельного і  безперервного контролю, що може негативно вплинути не тільки на ефективність діяльності, а й на моральному настрої