Соціально-психологічний клімат в колективі

7. Використання  процесів наслідування, імітація, моделювання.  Стиль взаємодії керівників верхньої ланки з керівниками середньої ланки відтворюється останніми у взаємовідносинах з підлеглими. Керівники середньої ланки, обмежені адміністрацією у здійсненні своїх повноважень, частіше вдаються до критики або осудження підлеглих [6. ст. 12-14]

Основні умови  необхідні для формування успішного  трудового колективу

1. Організація  спілкування: колективні відвідування місць відпочинку та культурно-масових установ (у межах первинного колективу), повноцінне використання обідньої перерви.

2. Організація  потоку інформації: про підсумки  виконання плану соціального розвитку колективу; про виробничі успіхи на своїй і сусідніх підрозділах колективу; про зміни в методах управління та структурні зміни в управлінні колективом; про всі інші зміни, що відбуваються в житті колективу.

3. Організація  системи самоуправління: передання  керівником деяких питань на розгляд колективу; громадський відділ кадрів: організація громадських доручень з урахуванням віку, статі, інтересів і т. ін. Участь у самоуправлінні, а також проведення вищезгаданих заходів зближує людей, допомагає виявити спільні інтереси, поліпшує стосунки і має позитивний вплив на рівень їх громадської активності. Не дивлячись на велику кількість досліджень соціальної психології, присвячених урегулюванню та оптимізації соціально- психологічного клімату в організаціях, їх можна класифікувати на п'ять загальноприйнятих: 1) психологічні вправи для вивчення самоаналізу 2) гра спілкування 3) дискусія 4) невербальні контакти 5) зміна обстановки в приміщенні Ці види регуляції поведінки людини широко застосовуються на практиці в інших розвинутих країнах і прямо або частково впливають на соціально-психологічний клімат малих груп. Спілкування, гра та дискусія, безумовно, являють собою найбільший інтерес, оскільки з їх допомогою можна прямо впливати на соціально-психологічний клімат трудового колективу. [1, ст. 45]

Прийомів регуляції соціально-психологічного клімату

1. Психологічні  вправи (часто називають грою). Насамперед  їх застосовують для розвитку  здібностей усвідомлювати свої  почуття, свою підсвідомість, своє сприйняття світу та реакції інших людей, аналізувати та розуміти їх. Така психологічна підготовка вважається важливою для актуалізації свого потенціалу, поліпшення контактів у групі, а отже й її соціально-психологічного клімату. Самоактуалізація передбачає «включеність» у внутрішній світ співбесідника, творчі прояви особи, що їх можна тренувати. Більшість людей страждають від того, що не можуть актуалізувати себе в житті повністю, використовуючи лише частину своєї потенційної здатності відчувати і сприймати. Соціально-психологічні вправи в групах трансформують не тільки самоконтроль і здатність сприймати індивіда, а й сприяє його самовираженню і творчості, розвитку здібностей працювати разом з іншими; змінює відносини до інших. В групах звичайно складається клімат довіри і щирості, відвертості й поваги до співбесідника. Психологічні вправи для вивчення самоаналізу включають тренування спостережливості, вміння концентрувати увагу на окремих моментах сприйняття, відчуттів, або образів, причому пропонується тренувати кожне з п'яти відчуттів (зір, слух, відчуття, нюх, смак) окремо. До вправ входять дихальна гімнастика, пози йогів, техніка релаксації. До методів розвитку потенціалу англійські, американські, французькі автори відносять і медитацію і вільні ланцюги асоціацій. Техніка саморозвитку йде поряд з тренуванням пристосування до навколишньої дійсності. Так, для адаптації в неприємній ситуації, в якій людина знаходиться в даний час, їй пропонують уявити себе у сприятливій ситуації. Усі подібні вправи, підвищуючи психологічну культуру особистості, не прямо, в комплексі з іншими засобами, сприяють більш адекватному сприйняттю і сприятливому клімату в колективі. Подолання конфліктів, краще самопочуття особи в суспільстві залежить, на думку соціальних психологів, від усвідомлення особою своєї ролі, свого підсвідомого «Я». Щоб зрозуміти свою маску-роль, психологи організацій пропонують, наприклад, таку гру-вправу, як «Марсіанський словник», коли учасники гри пишуть своє ім'я справа-наліво і уявляють собі, що це «нове» слово — із марсіанської мови, надають йому своє тлумачення. Так вводиться в свідомість сприйняття себе, неусвідомлюваний раніше образ «Я». Концепція особи як набору соціальних ролей знаходить своє відображення у вправі «Хто Я?» На 9 аркушах паперу кожний спочатку визначає 9 своїх життєвих ролей (це може бути стать, професія, вік, образ, будь- що), далі проставляють ролі за значенням її для себе: № 1 — найважливіша роль; № 9 — найменш важлива. Потім аркуші потрібно викласти лицем до низу і почергово піднімати їх, починаючи з № 9, обмірковуючи кожну роль і можливість життя без неї. До психологічних вправ для розвитку самоаналізу слід включити також техніку рисунку та колажу. Ці прийоми самовираження використовують і для самоаналізу свого сприйняття, і як метод збору інформації про реакції досліджуваних. При цьому доручається, наприклад, відобразити самопочуття серед своїх співробітників, уявити відділ або підприємство, де працюємо, тобто визначаються завдання, спрямовані на усвідомлення та аналіз взагалі прихованих емоцій і підсвідомих реакцій. Також, вважається, що це дозволяє «перенести приховані почуття на папір» і таким чином визволитися від них. Такі види самовираження, як малюнок, музика, танок, дія, не тільки дають можливість висловитися, а й потребують творчості і тому дозволяють яскравіше проявитися індивідуальності з її емоційним настроєм та здібностями, приносять особисту задоволеність. Настанова на імпровізацію будь-якого роду, без сумніву, добре впливає на клімат в колективі, так як імпровізація сама по собі передбачає внутрішню розкутість, волю індивіда, і вже одне тільки завдання такого роду забезпечує емоційно-сприятливий і творчий настрій особи, що разом зі щирістю висловлення думок і почуттів та увагою до думок і почуттів інших створює передумови сприятливого соціально-психологічного клімату спілкування. Інша вправа — моделювання слугує засобом відчужуваності особи від небажаної поведінки, роблячи її більш придатною для спілкування, і таким чином впливає на соціально- психологічний клімат колективу. Моделювання як один з варіантів своєрідної ролевої гри (в якій особистість грає себе, іншу особу або предмет), орієнтується на поліпшення клімату за рахунок здолання психологічних бар'єрів та полегшення самовираження. Психологічні вправи самоаналізу потребують активної участі одного індивідуума, але вони досить часто проводяться в групах, де спосіб їх виконання стає предметом обговорення в групі або в парі. Інші форми впливу на соціально-психологічний клімат — гра спілкування, різні дискусії і невербальні контакти — передбачають активну участь у них і спілкування між собою пари, декількох пар, або всієї групи. [25, ст. 12]

2. Гра спілкування.  Використовується для аналізу  взаємовідносин в організації, що являє собою щось схоже на самосо- ціометрію. Досліджувані особи малюють взаємовідношення в організації, в групі, позначаючи кожного її члена кружечком, при чому величина кружечка залежить від впливу цієї особи на групу (на думку автора рисунка), а відстань між окремими кружечками залежить від того, наскільки близькі повинні бути один до одного ці особи для швидшого досягнення поставленої мети. Кружи об'єднують червоними або синіми лініями, залежно від характеру відношень між цими людьми (дружні стосунки або напружені). Результатом такої самосоціометрії є фізичне відображення відносин у колективі. Членів гри просять стати ближче до тих осіб, кому вони віддали перевагу, і далі від тих, відношення до яких найбільш прохолодне. Або: стати ближче до керівника або далі від нього, залежно від впливу, який вони мають. Конкретна інструкція до дії залежить від ситуації, від проблем, які необхідно вирішити колективу. В результаті таких ігор виникає дискусія, що аналізує виявлені взаємовідносини і що сприяє змінам соціально-психологічного клімату в групі. Для розвитку довіри в групі американські психологи пропонують гру «розмова тарабарською мовою». Вимовляються нічого не значущі сполучення складів, при чому партнери намагаються інтонацією виразити різні емоційні реакції та вчаться розуміти емоційний підтекст спілкування. Одночасно підвищуючи психологічну культуру особи та розвиваючи емоційне сприйняття, оформлення спілкування як гри прискорює перехід відносин у неформальні та полегшує контакт.

3. Дискусія (метод  ролевих ігор) застосовують для  поліпшення взаємовідносин і соціально-психологічного клімату як спосіб уникнення психологічних бар'єрів, що стримують спілкування та самовираження. Для регуляції соціально-психологічного клімату на підприємстві розігруються «сцени з життя» при чому підлеглий грає роль свого керівника, а керівник — навпаки, а з двох конфліктуючих партнерів по роботі кожний спочатку виступає в образі себе, а потім — в образі свого опонента. Присутні при ролевій грі звичайно поділяються на «акторів» та «глядачів». Завдання глядачів: активно обговорюючи дії акторів або навіть розігруючи сцену, по-своєму допомогти вирішити конфлікт або проблему. Ролеві ігри, що застосовуються як метод соціально-психологічної регуляції соціально-психологічного клімату в первинних колективах, нерозривно пов'язані з дискусією. Дискусії, вербальні контакти або зустрічі-обговорення — основний метод роботи по регуляції соціально-психологічного клімату, а також рішення проблем менеджменту. Незмінно супроводжуючи будь-яку вправу, колективний аналіз-обговорення сприяє усвідомленню особистих прихованих реакцій та відчуттів, взаєморозумінні в спілкуванні. Обговорення виступає в багатьох випадках і як самостійний метод. По-різному організовані вербальні контакти рекомендуються для розв'язання виробничих проблем, до обговорення зводяться і обговорюванням закінчуються будь-які спроби регуляції та оптимізації соціально-психологічного клімату колективу. Основний метод регуляції соціально-психологічного клімату в сфері управління — це спеціально організовані збори-дискусії працівників підприємства або відділу з висвітленням їхніх думок з певної проблемі. ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗБОРІВ-ДИСКУСІЙ — на зустрічі присутній психолог-консультант — так звана «нейтральна третя особа» — обговорення проходить у демократичній атмосфері з обов'язковим зворотним зв'язком, коли вислуховують кожного і опитують усіх присутніх — думки та пропозиції, що надходять, необхідно робити доступними для всіх працівників — обговорення проходить за схемою: а) дискусія двох у присутності консультанта; б) обговорення в малій групі; в) велика група розподіляється на малі, кожна з яких розробляє свою спільну думку СПОСОБИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОБГОВОРЕНЬ, ВИСЛОВЛЮВАННЯ ТА ВИСЛУХОВУВАННЯ — Висловлюється тільки підтримка та ухвалення співбесіднику для полегшення подальшої комунікації та досягнення згоди — Висловлюється тільки негативне: вискажіть усе, за що ви ненавидите цю людину. Вважається, що такий спосіб сприяє вступу взаємовідносин у більш сприятливу фазу — Чергове висловлювання двома партнерами всього доброго та всього поганого, що кожен з них думає про свого опонента, а також своїх передбачень щодо думки свого партнера. Досягнувши взаєморозуміння обговоренням, вони планують зміну своїх взаємовідносин у майбутньому — Обговорення позитивного й негативного в групі. В групі з чотирьох осіб кожний розповідає, що він сам робить добре, що погано; які види роботи приносять йому більше задоволення, які найменше, тощо. Ці висловлювання обговорюються групою, потім кожний намічає собі мету та завдання, які необхідно вирішити для поліпшення свого життя (кар'єри) — Вислуховування партнера з повтором його висловлювань. Висловлювання необхідно повторити так, щоб опонент погодився з інтерпретацією своїх слів

4. Ще один  з прийомів регуляції соціально-психологічного  клімату — це невербальні контакти, що використовуються для м'язової розрядки, усунення напруженості. Це і релаксація за допомогою автогенного тренування, і дихальна гімнастика, і кулачний бій двох осіб.

5. Робляться,  нарешті, спроби вплинути на  клімат підприємства, змінюючи обстановку в приміщенні. Так, столи в офісі краще ставити не впорядковано, рядками, а хаотично, за принципом взаємних симпатій або сумісної роботи. При такій розстановці робочих столів їх можна міняти місцями при зміні потреб комунікацій. Досліджено, що такі заходи знизять плинність кадрів на 25 %, а ефективність праці зросте на 35 %. 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

У даній роботі було проведено теоретичний аналіз поняття колективу, поняття і  значення соціально-психологічного клімату  в колективі, вплив на клімат індивідуальних якостей, як членів колективу, так і їх міжособистісних івідносин.

При написанні  курсової роботи були вирішені усі  поставленні завдання:

розкритті теоретичні положення поняття колективу  та ефективності праці;

проводилось теоретичне обґрунтування соціально-психологічного клімату і його впливу на ефективність праці робочого колективу;

були представлення  та обґрунтувані з точки зору психології фактори, що впливають на соціально-психологічний  клімат;

написання рекомендацій щодо поліпшення психологічного клімату.

Сприятливий соціально-психологічний  клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників  працею та колективом. Соціально-психологічний  клімат не виникає спонтанно. Але  добрий клімат не є простим наслідком  проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він являє собою підсумок систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію стосунків між керівниками і підлеглими.

Формування  та вдосконалення соціально-психологічного клімату - це постійна практичне завдання керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою не лише відповідальним, але і творчим, які потребують знань його природи і засобів регулювання, уміння передбачати ймовірні ситуації у взаєминах членів колективу. Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від керівників і психологів, розуміння психології людей, їхнього емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним.

Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі.

Ще багато керівників у наш час не усвідомили всієї  важливості стану соціально-психологічного клімату в колективі. Але все  частіше на чолі компаній і організацій з'являються  керівники нового типу, що не економлять засобів на виховання повноцінних виконавців і творчих працівників. Такі  компанії відрізняються злагодженістю роботи, єдністю усередині колективу, вражаючими результатами своєї роботи.

Сприятливий соціально-психологічний  клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників  працею і колективом. Соціально-психологічний  клімат виникає спонтанно. Але хороший  клімат не є простим слідством  проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він є підсумком систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, направлених на організацію відносин між керівниками і підлеглими. Формування і вдосконалення соціально-психологічного клімату – це постійна практична задача керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальною, але і творчою, вимагаючою знань його природи і засобів регулювання, уміння передбачати вірогідні ситуації у взаємостосунках членів колективу.

Отже, головна  мета роботи досягнута, тобто розглянуто теоретичні та практичні аспекти  впливу існуючого соціально-психологічного клімату у колективі на діяльність організації. У теоретичній частині  роботи було розглянуто сутність та роль соціально-психологічного клімату у життєдіяльності особистості і колективу, структуру і форми прояву СПК, його вплив на ефективність праці працівників досліджуваного трудового колективу.

Соціально-психологічний  клімат колективу є дійсно важливим інструментом, який керівнику організації треба враховувати щоб правильно скоординувати діяльність робітників для отримання значних результатів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Батурин Л.Я. «Психология эмоциональных отношений» М.,2004г.-235 с.
2. Богомолольцев А. Социально-психологический климат коллектива: понятие и методы анализа. // Менеджмент. - 2004. – 34 с.
3. Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. – СПб.: Свет, 2000. – 23 с.
4. Донцов А.І. Психологія колективу. М.: МГУ, 1984. - 207 с.

      5. Кутузова Е. Оценка социально-психологического климата коллектива    предприятия. // Экономическая психология. - 2005. – 12 с.

     6. Матюша І.К. Особистість і колектив як цілісна гармонійна система. – К.,       1997. – 304 с.

      7. Коваль А. П. Ділове спілкування: Навч. посіб. — К., 1992.- 67 с.

      8. Коломінський Н. Л. Психологія педагогічного менеджменту: Навч. посіб. —К., 1996.- 233 с.

      9. Ковров А.В. "Лояльность персонала". М.: Изд-во Бератор 2004.- 213 с.

      10. Леви В. Л. Искусство быть другим. — М., 1980. – 80 с.

      11. .Леви В. Л. Искусство быть собой. — М., 1991.- 12 с.

      12 .Лукашевич Н. П., Сингаевская И. В., Бондарчук Е. И. Психология труда:Учеб.-метод, пособие. — К., 1997. – 432 с.

       13. Максименко С. Д., Соловієнко В. О. Загальна психологія: Навч. посіб.—К., 2000. – 65 с.

        14. Моченое Г. В., Ночевник А. М. Конфліктні ситуації й організаційні структури колективу. — Тернопіль, 1993. – 99 с.

         15. Молочко М.В. Формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі //Рідна школа. – 2004. -87 с.

          16. Молочко М.В. Управління процесом формування соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дошкільного закладу //Наукові записки: Збірник статей НПУ імені М.П.Драгоманова /Укл. П.В.Дмитренко, Л.Л.Макаренко. – К.: НПУ, 2001. – 134 с.

       17. Молочко М.В. Створення сприятливого соціально-психологічного клімату як передумови ефективної діяльності педагогічного колективу дошкільного закладу // Наукові записки. Серія: Педагогіка і психологія. – Випуск 6. – Вінниця: РВВ ДП “Державна картографічна фабрика”, 2002.

        18. Немов Р.В. Книга 3 "Психодиагностика". М.: Владос,2003. – 23 с.

        19. Обозов Н. Н., Щёкин Г. В. Психология работы с людьми: Советы руководителю. — К., 1990. – 58 с.

        20. Плаконов Р.К. «Психология коллективной деятельности» М., 2004г. – 211с.

           21. Пичугн К.Л. Психология коллектива как объекта управления. // Психология бизнеса. - №10. – 76 с.

        22. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. — Л., 1981. – 101 с.

         23. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности. -М., 1998.- 456 с.

         24. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие / В. Д. Балин, В. К. Гайда, В. К. Гербачевский и др. // Под общей ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. — СПб., 2000.-25 с

         25. Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. — М., 1990; Любимов А. Ю. Мастерство коммуникации. — М.,999.

         26. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие / В. Д. Балин, В. К. Гайда, В. К. Гербачевский и др. // Под общей ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. — СПб., 2000.