Соціально-психологічний клімат в колективі

неефективність  методів роботи;

брак відкритості  і наявність конфронтації;

недостатній професіоналізм ї культура працівників;

низькі творчі здібності;

неконструктивні стосунки в колективі. 

 

 

    Сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі переживається кожною людиною як стан задоволеності відносинами з товаришами по роботі, керівниками, своєю роботою, її процесом і результатами. Це беззаперечно підвищує настрій людини, її творчий потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в даному колективі, а також дає потужний поштовх застосовувати свої творчі та фізичні сили на користь оточуючим людям.     

Несприятливий клімат індивідуально  переживається як незадоволеність  відносинами в  колективі, з керівниками, умовами і змістом  праці. Це позначається на настрої людини, її працездатності і активності, та на здоров'ї.

      Загальна кількість працівників даного колективу становить 12 чоловік   (7 жінок та 5 чоловіків).

Віковий склад  досліджуваних працівників: від 19 до 26 років.

        Аналіз соціально-психологічного клімату в трудовому колективі ОАО «Магазин №100» проводився в два етапи:

         На першому етапі, за допомогою включеного спостереження в звичайних умовах, була виявлена незначна напруженість психологічного клімату між деякими працівниками, але взагалі в колективі панувала сприятлива атмосфера, в якій переважали позитивні емоції, всі працівники невимушено, відкрито спілкувались один з одним. [2. ст. 78]

        Також було проведення анкетування членів досліджуваного коллективу (додаток 1), яке дозволило створити уявну картину соціально-психологічного клімату даного колективу, яку безумовно необхідно підтвердити іншими методиками.

        На другому етапі був використаний метод тестування, в рамках якого використовувались підібрані методики:

       Визначення індексу групової згуртованості Сішора (додаток №2);

      "Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (додаток №3); [8. ст. 12]

        1. Визначення індексу групової згуртованості Сішора.

Призначення: Для оцінки привабливості групи для кожного її члена, для уявлення про те, якою мірою цілі й установки членів групи збігаються.

Процедура: Тест побудований у вигляді опитувальника (5 питань). Тестування займає 1-3 хвилини.

Застосування: Для формування (підбору) класів, екіпажів, команд (спортивних та інших), оцінки клімату колективу тощо.

Шкала складається з 5 розділів (питань). Кожна відповідь оцінюється певною кількістю балів, зазначених у дужках.

Інструкція: Hа кожне питання є кілька варіантів відповіді. Вам необхідно вибрати правильний (потрібний) відповідь і записати його позначення до бланку.

Уважно  читайте питання. Hе поспішайте з  відповіддю - час відповіді не лімітовано, та й не намагайтеся вгадати «правильний» відповідь. Пам'ятайте, що немає «поганих» або «добрих» відповідей, а є лише відповіді, що виражають Ваша особиста думка. Важливо лише те, щоб ви відповіли на питання самостійно, не обговорюючи їх з іншими людьми.

      При обробці результатів, відповіді на окремі питання не розглядаються, важлива лише загальна картина Ваших відповідей на всі питання».[21, ст. 56]

        2. "Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі.

       "Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі розроблена О.С. Михалюк та А.Ю. Шалито на кафедрі соціальної психології факультету психології СПб. університету.

        Дана методика дозволяє виявити емоційні, поведінковий і когнітивний компоненти стосунків у колективі. В якості істотного ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості - на рівні понять "подобається - не подобається", "приємний - не приємний".

       При конструюванні питань, спрямованих на вимір поведінкового компонента, витримувався критерій "бажання - не бажання працювати, вчитися разом". Основним критерієм когнітивного компонента обрана змінна "знання - не знання особливостей членів колективу".

        Інструкція:

       Щоб відповісти на запропоновані питання необхідно:

      - Уважно ознайомиться з варіантами відповідей.

      - Вибрати один з них найбільш відповідний вашу думку.

       Метою дослідження методики є діагностика існуючого психологічного клімату в колективі.

       2.2. Обробка та інтерпретація отриманих даних дослідження соціально-психологічного клімату ОАО «Магазин №100»

         В результаті проведеного спостереження, було встановлено, що в досліджуваному трудовому колективі, соціально-психологічний клімат є сприятливим, але в деякій мірі нестабільний.

Спостерігаючи за діяльністю трудового колективу, я прийшла до висновку, що всі працівники займають певну позицію, спільно виконують свої обов’язки, та безпосередньо впливають один на одного під час праці. Також працівники добре контактують один з одним, а в разі потреби допомагають один одному.

Для виконання спільного завдання об’єднуються в одне ціле і формують сприятливі міжособистісні взаємовідносини між собою.

       На другому етапі дослідження психологічного клімату, була використана «Анкета для оцінки загальної атмосфери в колективі». Проаналізувавши отримані дані, я прийшла до таких висновків: 65 % опитуваних цілком задоволені своєю роботою, вважають її цікавою і різноманітною та не планують її змінювати найближчим часом. Стосунки з колективом вважають дружніми та довірливими.

        35 % виразили своє незадоволення заробітною платою, а також  вважають, що керівництво занадто сурове та прискіпливе до них. Загальну атмосферу у колективі оцінюють на «4», оскільки іноді дійсно виникають конфлікти та непорозуміння між членами колективу, але вони швидко налагоджуються самі собою.

        Визначивши середньо групову оцінку психологічного клімату, я отримала такий результат – 15,2. Дане число є оцінкою 35% респондентів, за якими соціально-психологічний клімат є в деякій мірі нестійкий. 
         При визначенні індексу групової згуртованості Сішора, був встановлений рівень згуртованості досліджуваного колективу, який становить 11 балів.

Це  є середнім показником згуртованості, і означає, що в колективі панують  хороші професійні стосунки, але при  цьому працівники не відчувають, що є членами єдиної групи, можуть із байдужістю поставитись до певної колективної діяльності тощо.

        Взаємині між членами даної групи не є близькими, але і не погані. Негативні інциденти трапляються нечасто, швидко згасають, та, як правило, не переростають у ворожнечу.

         При обробці результатів "Експрес-методики" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі аналізуються три компоненти відносин у колективі: емоційний, поведінковий і когнітивний.

Кожен з них тестується 3 питаннями: I, IV та VII відносяться до емоційного компоненту; II, V і VIII - до поведінкових; когнітивний компонент визначається питаннями III і VI, причому питання III містить 2 питання - причому відповідь на кожен з них приймає тільки одну із трьох можливих форм: 1 ; -1; 0.

         Цілісна характеристика усіх трьох компонентів показала позитивну  оцінку, це свідчить про те, що якщо в колективі ы виникають певні незначні суперечки, які в принципі легко вирішуються та не стають серйозними пролемами.

За  даними проведеної методики можна зробити висновок, що  психологічний клімат трактується як сприятливий в цілому.  Психологічна атмосфера є сприятлива і спрямовує діяльність працівників на доброзичливе відношення один до одного, на співпрацю, взаємодопомогу.[22, ст.34-35]

2.3. Вплив факторів соціально-психологічного клімату на ефективність праці

 

Ефективність  підприємства можна визначити за рядом показників. Дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності підприємства може бути зроблена лише в тому випадку, якщо враховані об'єктивні (економічні) і суб'єктивні (соціально-психологічні) фактори.

В літературі, на основі багаторічних соціальних і психологічних  досліджень на різних підприємствах, виділяються  наступні соціально-психологічні фактори, що мають прямий вплив на ефективність діяльності підприємства:

o мотивованість  працівників;

o психологічна, моральна та інтелектуальна сумісність;

o прихована,  неформальна ієрархія взаємин;

o неформальні  етичні норми;

o групова згуртованість  і однодумність;

o форми прояву  конфліктів;

o повага, терпимість; 

o стиль управління.

Важливою умовою ефективності функціонування будь-якого  підприємства є наявність у ньому  сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, що включає перераховані вище фактори.

Особливу роль серед зазначених факторів формування соціально-психологічного клімату  відіграє рівень управлінської діяльності, рівень відносин у системі "керівник-підлеглий", безпосередньо стиль управління і весь комплекс функцій, виконуваних  керівництвом. Сприятливий клімат виникає тільки тоді, коли керівництво на практиці сприяє прагненню співробітників до успіхів як моральних так і матеріальних.

На формування соціально-психологічного клімату  істотний вплив також здійснюють фактори внутрішнього і зовнішнього середовища. Визначальними, при цьому є управлінські цінності, економічні умови, організаційна будова, структура персоналу, розмір підприємства, зміст роботи, стиль управління.

Таким чином, соціально-психологічний  клімат - це інтегральний показник соціального та психологічного стану підприємства, що виражається в спільній діяльності колективів керуючої і керованої підсистем.[5, ст. 23]

Однієї з  найоб'єктивніших характеристик соціально-психологічного клімату є задоволеність роботою, що проявляється через складний емоційний стан, обумовлений мотивацією особистості пов'язаної з об'єктивними факторами операційної діяльності, насамперед умовами, змістом і організацією праці.

Ф. Герцберг, один з авторів змістовної теорії мотивації, вивчаючи потреби, дійшов висновку, що існують два типи факторів, які викликають у людини задоволеність/незадоволеність роботою. Потреби, що викликають незадоволеність, він назвав гігієнічними факторами, а ті, які формують задоволеність роботою, він визначив як мотиваційні .

Дані цих досліджень привертають увагу до співвідношення між мотивацією і характером праці. Вони свідчать про те, що нудна і монотонна робота створює багато труднощів, таких як плинність кадрів, низькі продуктивність і якість праці, конфлікти і страйки. І навпаки, цікава робота стимулює більше позитивне відношення до неї. У результаті цих досліджень багато провідних підприємств почали розглядати планування і організацію праці, способи його поліпшення як засобу, що сприяють формуванню задоволеності роботою.

Необхідно пам'ятати, що сприятливий соціально-психологічний клімат - це підсумок систематичної роботи, численних заходів керівників, менеджерів, психологів і всіх співробітників підприємства.

Таким чином, взаємозв'язок між ефективністю підприємства і  його соціально-психологічним кліматом було доведено. І сьогодні, створення сприятливого мікроклімату є однією з найважливіших задач менеджерів тих підприємств, які мають за мету досягти успіху в умовах жорсткої конкурентної боротьби.

Ефективність  будь-якої трудової діяльності багато в чому залежить від соціально-психологічних явищ в колективах, а саме:

психологічного  клімату, характеру і емоційного забарвлення взаємовідносин, їхній  згуртованості;

ступеня узгодженості формальних і неформальних структур;

наявності, а також способів вирішення та попередження міжособистісних конфліктів;

ступені відповідності  стилю керівництва рівню розвитку колективу.

 Відомо, що  в колективах із сприятливим  соціально-психологічним кліматом  легше переноситься вплив важких  і небезпечних факторів умов праці, нижче плинність кадрів, що безумовно є, одним із найважливіших показників ефективності праці.

Робота з  поліпшення організації умов праці  на підприємстві повинна обов'язково передбачати оптимізацію взаємовідносин в колективі, адже саме психологічний клімат є потужним стимулом до праці для будь-якого працівника.

 Для цього  необхідно підготувати цілеспрямовану, а також  психологічно грамотну  роботу керівника по створенню  в колективі атмосфери співпраці,  довіри та взаємодопомоги, усвідомлена коригування власного стилю керівництва.

 Це особливо  актуально, якщо трудова діяльність  носить важкий, екстремальний або  небезпечний характер. Однак профілактика  і усунення негативних явищ  у колективі можливі тільки  тоді, коли управлінські рішення,  що приймаються базуються на об'єктивному аналізі конкретної проблемної ситуації.