Социальное развитие организации

p align="justify">      Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня [20, С. 5], жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению [34, С. 207]. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.

      Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности, что и определяет значимость данного фактора как объекта социального планирования организаций.

      Социальная инфраструктура, как фактор социального развития организации, представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей [33, С. 40]. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

      1) обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;

      2) медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т. д.);

      3) объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т. п.);

      4) объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

      5) объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

      6) спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

      7) коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества [29, С. 134]. (рис.1.3)

 

      Рис. 1.3. Социальная инфраструктура организации

      Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы [33, С. 41]. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием организации. 

      1.3. Социальное планирование, как эффективный способ управления социальным развитием организации 

      Планирование  социального развития коллектива предприятия  выступает как метод управления социальными процессами в жизни  коллектива.

      План  социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. [11, 13, 15, 19, 25]

      Основной  задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности [25, С. 301].

      Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

      Социальное  планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления  плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе [27, С. 1044]. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

      1) непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций (профсоюзов, рабочих комиссий и т.п.), беседы с рабочими и руководителями [30, С. 44];

      2) изучение служебной документации и материалов, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей [30, С. 46];

      3) анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб [31, С. 121];

      4) анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных [31, С. 122];

      5) социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации [33, С. 437];

      6) статистический анализ массовых данных [33, С. 437].

      План  социального развития коллективов  предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на год, три, или  пять лет с разбивкой заданий  по кварталам (годам) планируемого периода [5, С. 124].

      Типовая структура плана социального  развития коллектива предприятия включает четыре раздела:

      1) изменение социально-демографической структуры коллектива;

      2) повышение квалификации и образования кадров работающих;

      3) основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников;

      4) улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей [25, С. 304].

      В целях обеспечения выполнения заданий  по всем пунктам плана устанавливаются  конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив  мобилизуется на выполнение запланированных  мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

      Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

      Источники финансирования мероприятий плана  социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от объектов социального планирования они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт [32, С. 85]. 
 
 
 

      2. ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ  ФИЛИАЛА «МУРАВЛЕНКОВСКНЕФТЬ» ОАО  «ННГ-НОЯБРЬСКНЕФТЕГАЗ» 

      2.1 Характеристика объекта исследования  

      Филиал «Муравленковскнефть» ОАО «ННГ-Ноябрьскнефтегаз» - один из самых продуктивных нефтедобывающих комплексов Ямало-Ненецкого автономного округа, и самое крупное добывающее предприятие ОАО «Газпром нефть».

      Эксплуатируемая площадь Филиала составляет более 400 кв. километров. Основными видами деятельности предприятия являются разработка, добыча и подготовка углеводородного сырья. Эксплуатационный фонд предприятия составляют более 4000 скважин, 2500 из них - добывающие.

      Общая численность работников филиала  «Муравленковскнефть» ОАО «ННГ-Ноябрьскнефтегаз» составляет около 3 000 человек.

      Каждое  из подразделений (управления и отделы) подчиняются непосредственно своему заместителю генерального директора  по определённым направлениям (приложение 1).

      Филиал  «Муравленковскнефть» состоит из 21 цеха:

• 11 Цехов добычи нефти и газа;
• Цех подготовки и перекачки нефти;
• 2 Цеха текущего обслуживания и ремонта трубопроводов;
• Цех подготовки производства;
• Цех поддержания пластового давления;
• 4 Цеха сбора, подготовки и транспорта газа;
• Цех химического анализа.

      Работники предприятия подразделяются на: 1) промышленно-производственный персонал; 2) непромышленный персонал.

      К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в  производственном процессе, или обслуживающие  его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

      Весь  персонал предприятия можно подразделить на две группы: рабочие и служащие. Штатный состав филиала «Муравленковскнефть» включает в себя: 1) руководителей, 2) специалистов, 3) рабочих (табл.2.1). 

      Таблица 2.1.

Анализ структуры персонала предприятия 

 

                  Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям  персонала в филиала «Муравленковскнефть»  не значительно, но изменился.

            Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 102 %, что в абсолютном выражении составило 49 человек. Из таблицы видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился  на 4 % в 2009 г. по сравнению с 2008г. К штату руководителей прибавился 2 человека. А вот доля специалистов уменьшилась. В штате специалистов стало меньше на 6 человек.

      Таким образом, на анализируемом предприятии  наблюдается “профицит” рабочей  силы.