Социальное развитие организации

      Вывод. Отношение к руководителю на данном предприятии хорошее. Все работники либо в хороших, либо в нормальных отношениях со своим руководителем, многие считают, что их непосредственный руководитель  с пониманием относится к новым рабочим, заинтересованно относится к мнению рабочих, принимает участие в проведении культурно-массовых мероприятий, а также оказывает эмоциональную поддержку, помощь в личных делах и даёт советы (рис.2.11).

9. Шкала лжи:

      а) 36 человек ответили, что всегда сдерживают свои обещания, даже если им это может  быть невыгодным и 12 человек затруднились с ответом. Таких работников, которые не сдерживают обещания – не имеется.

      Или, 75% и 25% - соответственно.

      б) 16 человек, разозлившись, выходят из себя, 32 человека – иногда.

      Или, 33% и 67% - соответственно.

      в) На предприятии нет людей, у которых бывают такие мысли, которыми они хотели бы делиться с другими людьми, у 40 человек не появляются такие мысли, 8 человек затрудняются ответить.

      Или, 83% и 17% - соответственно.

      г) 12 человек считают все свои привычки хорошими и 12 затрудняются ответить, а 24 человека не считают все свои привычки хорошими.

      Или, 25%, 25% и 50% -соответственно.

      д) 28 работников не передают слухи, 8 работников – передают и 12 человек затрудняются ответить.

      Или, 58%, 17% и 25% - соответственно.

      е) 16 работников всегда говорят только правду, 8 человек всегда лгут и 24 человек затрудняются ответить.

      Или, 33%, 17% и 50% - соответственно. 

Рис.2.12. Шкала лжи 

      Вывод. На предприятии много людей, которые  сдерживают свои обещания, есть и такие люди, которые никогда не врут, не передают слухов, многие осознают, что их привычки далеко не самые хорошие, однако, не хотят делиться своими мыслями с другими.

      Поэтому, возможно, в анкете принимали участие  такие работники, которые не искренне отвечали на вопросы.

      И так, подведём итоги по социально-психологическому климату на данном  предприятии по отдельным шкалам, пользуясь дешифртаром (прил.№3).

      79% работников имеют удовлетворенное  отношение к своему предприятию.

      88% работников удовлетворены отношениями в своём коллективе.

      83% работников удовлетворены своим  положением в коллективе.

      64% работников дали хорошую оценку  коллективизму.

      80% работников удовлетворены своей  работой.

      74%работников  удовлетворены условиями труда.

      73% работников имеют хорошее отношение к малой группе.

      69% - удовлетворены собой на работе.

      78% - хорошо относятся к своему  руководителю и к тому, что  он делает.

      55% - дали положительные ответы по  шкале лжи.

 

      Уровень социально-психологического климата таков:

      40 работников, или 83%, набрали от 83 до 108 баллов, это означает, что на предприятии высокий уровень социально-психологического климата, 8 работников, или 17%, набрали от 55 до 82 баллов, что означает выраженный уровень социально-психологического климата (прил.№3).

      Для наглядности обратимся к рисунку 2.14.

    

Рис.2.14. Уровень социально-психологического климата

      Это означает, что работники адаптированы к работе, условиям труда, коллективу и т.д. Уровень социально-психологического климата высокий. 
 

      

3. Мероприятия по улучшению управления социальным развитием организации

 

      На  основе анализа социально-психологического климата филиала «Муравленковскнефть», был сделан вывод, что работники  адаптированы к работе, условиям труда, коллективу, и что уровень социально-психологического климата высокий.

      Это означает, что на предприятии отводят  большое внимание социально-психологическому климату. Нужно поддерживать этот  высокий уровень социально-психологического климата для успешной деятельности предприятия и по мере возможности все более усовершенствовать его.

      Поэтому разработаем мероприятия по улучшению  управления социальным развитием предприятия  в целом.

      Можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма (рис. 2.15).

      Социальное  развитие организации означает изменения  к лучшему в ее социальной среде  – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в  которых работники организации  трудятся, вместе с семьями живут  и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие на предприятии в первую очередь должно направляться на:

1. совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
2. улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
3. стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
4. создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
5. обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;
6. рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

      Управление  социальным развитием должно быть подчинено  нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей.

      Разработаны основные программные мероприятия  по совершенствованию социальной среды  предприятия.

      Основные  мероприятия программы сосредоточены  на следующих узловых точках развития предприятия:

      1. Повышение материального благосостояния  сотрудников.

      2. Повышение значения самоуправления  в процессе жизнедеятельности  предприятия.

      3. Развитие системы непрерывного  обучения с целью постоянного  совершенствования образовательного  уровня сотрудников.

      4. Внедрение в деятельность предприятия  современных инновационных технологий  социальной работы.

      5. Создание здоровой среды предприятия  для нормальной трудовой деятельности  работников.

      Реализация  программного комплекса подкреплена  соответствующими процедурами проверки результативности программных мероприятий. 

        

        

        
 
 

      

        

      

        
 
 
 
 

      Рис. 3.1. Мероприятия по совершенствованию  мотивационного механизма 

      Предлагаю внедрить программу многоуровневого  кадрового резерва, которая будет  надежным инструментом компании по эффективному распределению внутренних кадровых резервов группы.

      Программа по работе с резервистами позволит работникам максимально реализовать  свои способности, обеспечит компетентным, результативным и мотивированным на развитие работникам возможность карьерного роста на предприятии.

      Кадровый  резерв – это группа квалифицированных  работников компании, прошедших предварительный  отбор, специальную подготовку и  являющихся внутренними кандидатами  на замещение вакансий вышестоящих  должностей. Кадровый резерв дает возможность восполнить пробелы в штате сотрудников в максимально сжатые сроки.

      В кадровый резерв зачисляются сотрудники, показавшие в ходе работы потенциал  руководителя и проявившие интерес  к деятельности менеджера. В дальнейшем сотрудники проходят дополнительное обучение для развития управленческих навыков.

      В целом, осуществление предлагаемых программных мероприятий должно привести к существенному укреплению социальной среды предприятия на основе повышения качества жизни  работников.

 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      В данной курсовой работе были рассмотрены  и исследованы:

      1) сущность и значение управления  социальным развитием организации;

      2) факторы, влияющие на социальное  развитие организации;

      3) социальное планирование, как эффективный  способ управления социальным развитием организации;

      4) уровень социального развития  предприятия;

      Также были разработаны мероприятия по улучшению  управления социального развития предприятия.

      Управление  социальным развитием организации - совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного политического расчета и выверенных социальных нормативов.

      Управление  социальным развитием представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, которая формируется под воздействием многообразных факторов. Таких, как:

1. условия работы;
2. охрана труда;
3. социальная защищённость;
4. социально-психологический климат;
5. материальное вознаграждение;
6. досуг;
7. социальная инфраструктура
8. потенциал организации и д.р.

      Планирование  социального развития коллектива предприятия  выступает как метод управления социальными процессами в жизни  коллектива.

      Основной  задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

      При анализе социального развития предприятия  для изучения мною был выбран социально-психологический климат коллектива.

      В работе  проведен анализ социально-психологического климата филиала «Муравленковскнефть» «ННГ-Ноябрьскнефтегаз», одного из самых  продуктивных нефтедобывающих комплексов Ямало-Ненецкого автономного округа, являющееся самым крупным добывающим предприятием ОАО «Газпром нефть». Количество опрошенных составило 48 работников мужского пола.