Преобладание  и устойчивость атмосферы взаимного  внимания, уважительного отношения  к человеку, духа общности, сочетающегося  с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с требовательностью как к другим, так и к себе, – таковы основные черты здорового морально-психологического климата.

     Здоровый  психологический климат – один из решающих факторов успешной жизнедеятельности  человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие формирования личности.

     В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или  иных факторов, благоприятно влияющих на психический климат, может сложится нездоровая атмосфера, проявляющаяся  в напряжении человеческих отношений, в частности конфликтах между  членами коллектива.

     Человек же если он оказывается втянутым в  конфликт, как правило, достаточно остро  и болезненно переживает возникшую  ситуацию, особенно разлаженность своих  взаимоотношений с другими. А  это может иметь самые разнообразные  отрицательные последствия для его психического состояния.

     Напряжение  противоборства, ожидание неприятностей  могут вызвать тяжелое состояние  болезненного возбуждения или депрессии, которые не остаются без последствий для здоровья людей. Даже тогда, когда конфликтуют два человека, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий. Крупные конфликты потрясают всю группу и могут привести к ее распаду [3, 200c].

     Таким образом, социально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов.

     Далее мы будем рассматривать систему  внутриколлективного общения и  его влияние на формирования психологического климата.

1.4. Культура общения и пути формирования социально-психологического климата в коллективе

     Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя вместе с тем недооценивать и ответственность самих его членов за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности.

     Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Актуальность этой задачи определяется как многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами [8, 61c].

     Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.

     Особенно  существенно для формирования здорового нравственно-психологического климата культура человеческих эмоциональных отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива. Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности, так или иначе, суммируется из отношений симпатии или антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды.

     Особую  роль среди всех других факторов формирования социально-психологического климата коллектива играют отношения руководства и подчиненных, весь комплекс функций, выполняемых руководителем.

     В формировании морально - психологического и социального климата все  большая роль принадлежит руководителю коллектива, в котором каждый человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где виднее его индивидуальные особенности, его достоинства и недостатки, где легче  выявить потенциальные возможности работника, учесть его индивидуальные особенности.

     Преодоление нездорового и создание благоприятного психологического климата предполагает прежде всего преодоление тех  барьеров психической напряженности  и сопровождающих их отрицательных  эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Способы преодоления психологических барьеров в процессе межличностного общения весьма разнообразны. На уровне обыденного сознания и собственного житейского опыта людей уже давно отстоялись определенные механизмы разрядки отрицательных эмоций и преодоления психологических барьеров напряженности межличностных отношений.

     Если  к числу общих механизмов психологической  разрядки можно отнести всевозможные способы развлечений и увлечений, в частности спортивное «боление», всякого рода коллекционирования и  т. д., то к числу специфических способов психологической разрядки напряженности в межличностных отношениях может быть отнесена практика выяснения и налаживания личных отношений.

     Известно, что социально-психологический климат складывается под влиянием всей системы социальных отношений, существующих в нашем обществе [4, 215c]. В каждом отдельном коллективе он зависит также от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта работников и всей сферы обслуживания.

     Даже  настроение каждого участника члена  коллектива и неожиданные перемены его следует учитывать в числе  факторов, могущих оказать существенное влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого отдельного участника. Обладая способностью предаваться другим, заражать окружающих, психический настрой даже одного из членов коллектива может оказаться одной из причин не всегда желательных перемен и в настроении других.

     Все это ставит руководителя перед настоятельной  необходимостью овладения социально  – психологическими знаниями с целью  создания наиболее благоприятного климата  в своем коллективе.

     Таким образом, существенным элементом в общей концепции социально- психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

     Самым общим образом социально  психологический  климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно так же характеризуется различной степенью осознанности.

     На  самочувствие личности в коллективе,  отражаются отношения личности к  определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

     Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.

     В следующей главе мы будем рассматривать  стили управления руководителя и  его влияние на жизнедеятельность  коллектива.

Глава 2. Стили руководства трудовым коллективом и его влияние на социально-психологический климат

2.1. Стиль управления руководителя  коллективом

     Человеческий  фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением  к технологии и современной организации  различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

     Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к сотрудникам, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства [1, 67c].

     В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически  проводить в жизнь один стиль невозможно.

     Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он «все знает сам» и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С сотрудниками неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он считает пешками, чванлив, груб, безжалостен. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к «главному». Если в фирме президент-автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что он сказал и как он будет реагировать на те или иные события. Он непредсказуем.

     Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Руководитель не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить уважение нельзя - это нужно заработать.

     Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне «взрослый» – «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель-демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

     Хорошо  знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.