Рисунок 3 – Групповая сплоченность в коллективе 

     Средний индекс групповой сплоченности равен 15,52, иначе говоря, показатель групповой сплоченности достаточно высокий. В данном коллективе можно говорить о таких чувствах, как коллективизм, взаимная ответственность, уверенность отдельного индивида в своем коллективе, существуют общие внутриколлективные интересы и цели, которые достигаются сообща и при общем согласии.

3.4. Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири.

     По  результатам тестирования (приложение В) получили следующие данные:

     I. Авторитарный тип.

     52% – уверенные в себе люди, упорные и настойчивые, но не обязательно лидеры. В их числе 32% сотрудников с адаптивным поведением, 20% с умеренно-адаптивным поведением.

     48 % – доминантные, энергичные, компетентные, успешные в делах, любят давать советы, требуют к себе уважения и могут быть авторитетными лидерами их поведение можно расценить как экстремальное. 

     II. Эгоистичный тип.

     У 100% сотрудников эгоистические черты, ориентированы на себя и имеется склонность к соперничеству. В их числе 48% сотрудников с адаптивным поведением, 40% - с умеренно – адаптивным поведением и 12% с экстремальным поведением.

     III. Агрессивный тип.

     92% сотрудников обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. Из  них 48% имеют адаптивное поведение и 44% умеренно-адаптивное.

     8% – требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценки других, непримиримы, склонны обвинять во всем окружающих, ироничны и раздражительны. Их поведение ближе к экстремальному.

     IV. Подозрительный тип.

     96% сотрудников относятся критично  ко всем социальным явлениям  и окружающим людям. В их  числе 92% с адаптивным поведением и 4% с умеренно адаптивным поведением.

     4% испытывают трудности в интерперсональных  контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнуты, скептичны, разочарованные в людях, скрытные, свой негативизм проявляют в вербальных агрессиях. Поведение данных сотрудников экстремально.

     V. Подчиняемый тип.

     92% сотрудников скромны, эмоционально  сдержаны, способны подчинятся и  честно выполняют свои обязанности.  В том числе 72% с адаптивным  поведением, 20% с умеренно – адаптивным  поведением.

     8% – застенчивы и кротки, имеют склонность подчинятся без учета ситуации, их поведение можно назвать экстремальным.

     VI. Зависимый тип.

     92% – конформны, мягки, ожидают помощи и советов, доверчивы и вежливы. В том числе 60% имеют адаптивное поведение и 32% умеренно – адаптивное поведение.

     8% имеют склонность к беспомощности  и боязливости, не умеют проявить  сопротивление, считают, что другие  всегда правы. Их поведение  экстремально.

     VII. Дружелюбный тип.

     88% склонны к сотрудничеству, кооперации, гибки и компромиссны при решении проблем и конфликтных ситуаций, стремятся быть в согласии с окружающими, следуют условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с другими. В их числе имеют адаптивное поведение 52% сотрудников и 36% умеренное.

     12% сотрудников дружелюбны и любезны  со всеми, ориентированы на  принятие и одобрение всеми,  стремятся удовлетворить требования  всех,  «быть хорошими» без  учета ситуации. Имеют развитые  механизмы подавления и вытеснения, эмоционально лабильны (истероидный  тип характера). Их поведение экстремально.

     VIII. Альтруистичный тип.

     84% сотрудников ответственны, деликатны, мягки, эмоциональное отношение проявляется в симпатии, сострадании, умеют подбодрить и отзывчивы. В их числе 56% - с адаптивным поведением и 28% с умеренно – адаптивным.

     16% – гиперответственны, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим. Их поведение близко к экстремальному.

     Из  данных процентных соотношений вывели средний показатель: 55% коллектива имеют адаптивное поведение; 27,5% – умеренное; 17,5% – экстремальное поведение (рисунок 4). 

     

Рисунок 4 – Межличностные отношения в коллективе

3.5. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

     Результаты  исследования по определению стиля руководства трудовым коллективом представлены в приложении Г. На рисунке 5 представлена диаграмма распределения оценок сотрудников. 

     

Рисунок 5 – Стиль руководства трудовым коллективом в группе  

     По результатам тестирования 20% коллектива считают, что руководитель ориентирован на собственное мнение и оценки. Стремится к власти, уверен в себе, склонен к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, не желает признавать ошибки. Игнорирует инициативу, творческую активность людей. Единолично принимает решения. Контролирует все действия подчиненных. Авторитарный стиль руководства.

     В коллективе 72% сотрудников считают, что руководитель сочетает требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделять ответственность. Демократичность в принятии решения. Данный стиль руководства определяется, как демократический.

     Что руководитель демонстрирует снисходительность к работникам, считают 8% сотрудников. У него отсутствует требовательность и строгая дисциплина, контроль, полная либеральность, панибратство с подчиненными. Существует склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

     Подводя итоги, по результатам проведенного исследования видим, что в коллективе преобладает благоприятный психологический климат. Поведенческий и когнитивный компонент положительны, что говорит о высоком уровне сотрудничества. Данный факт подтверждается и высоким уровнем групповой сплоченности.

     Руководитель  данного коллектива использует в  основном демократический стиль  управления. Присутствуют элементы ситуативного стиля управления в решении трудовых задач.

     Все выше сказанное ставит руководителя перед необходимостью совершенствования знаний с целью создания наиболее благоприятного социально-психологического климата в своем коллективе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В реальных организациях таких групп, которые полностью бы отвечали всем  требованиям коллектива, в действительности  почти нет. Большинство реально существующих групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

     В ходе подготовки курсовой работы и проведения экспериментального исследования были решены следующие задачи:

     1. На социально психологический климат влияют многие факторы, как внутренние, так и внешние, а так же  типы межличностных отношений – авторитарный, зависимый и др. Для установления благоприятного социально – психологического климата в коллективе необходимо знать и учитывать все психологические и социальные особенности влияния всех факторов и групповых процессов на поведение индивиды.

     2. На поведение индивида в коллективе  оказывает большое влияние стиль  руководства. При формировании  социально – психологического  коллектива необходимо знать  особенности влияния стиля руководства  и последствия такого влияния,  игнорирования данного момента приводит, как правило, к разрушающим последствиям.

     3. Положительно влияют друг на друга такие компоненты социально - психологического климата как: когнитивный компонент, эмоциональность и коллегиальный стиль руководства, когнитивный компонент и дружелюбие, поведение людей и групповая сплоченность.

     4. Из выше изложенных результатов мы видим, что стиль руководства непосредственно влияет на социально – психологический климат в коллективе.  

ГЛОССАРИЙ

     Затраты – выраженные в денежной форме расходы предприятий, предпринимателей, частных производителей на производство, обращение, сбыт продукции. Экономическое содержание понятия "затраты" аналогично "издержкам", однако на практике в бухгалтерском учете чаще употребляются словосочетания с "затратами", в экономическом анализе – с "издержками". Принято выделять виды затрат: материальные, на оплату труда, на ремонт и восстановление основных средств, дополнительные (на обучение, социально-культурные нужды) и др.

     Коллектив (от лат. collectivus – собирательный) – группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, в более широком смысле – люди, объединенные общими идеями, интересами. Коллектив работников одного предприятия иногда называют трудовым коллективом.

     Макросреда – экономическая, природная, социально-культурная, политическая среда, в условиях которой функционирует фирма, которая окружает фирму.

     Общество – 1) граждане страны, ее население, рассматриваемые в совокупности с их историей, интересами, потребностями, желаниями, убеждениями, поведением, психологией; 2) объединение граждан, предприятий для осуществления общей хозяйственной деятельности (хозяйственное общество); 3) объединение лиц, граждан по интересам; общественная организация, создаваемая в целях содействия какому-либо делу; 4) сложившаяся в процессе исторического развития относительно устойчивая система социальных связей и отношений между людьми на основе совместной деятельности, направленной на воспроизводство материальных условий существования и удовлетворения потребностей. Общество поддерживается в силу обычаев, традиций, законов.

     Психологическая совместимость – способность двух и более людей согласовывать свои действия и сохранять доброжелательность во взаимоотношениях при различных видах совместной деятельности.

     Психологические барьеры – особое психологическое состояние, выражающееся в неадекватной пассивности субъекта и препятствующее выполнению им, тех или иных действий. Эмоциональный механизм психологических барьеров состоит в усилении негативных переживаний и установок – стыда, страха, тревоги, чувства вины, заниженной самооценки, связанных с задачей и текущей ситуацией. В социальном поведении человека психологические барьеры представлены, в первую очередь, коммуникативными барьерами (барьерами в общении с определенным человеком или группой людей), проявляющимися в отсутствии гибкости межличностных социальных установок, а также барьерами смысловыми. Субъективно психологические барьеры переживаются как трудность в общении и взаимопонимании, застенчивость, некоммуникабельность, что способствует возникновению внутренних конфликтов, неадекватно заниженной самооценке.

     Подчиненный – должностное лицо, подчиняющееся старшему по должности.

     Руководитель – работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления.

     Социально-психологический  климат – состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации; преобладающая в коллективе эмоциональная атмосфера, включающая настроения, переживания людей, их отношения друг к другу, к работе и пр.

     Социальный  прогресс – восхождение к более сложным формам общественной жизни; изменение в социальных отношениях, ведущее к росту социальной свободы и социальной справедливости.

     Социальные  отношения – отношения людей друг к другу, складывающиеся в исторически определенных общественных формах, в конкретных условиях места и времени; отношения между социальными субъектами по поводу их равенства и социальной справедливости в распределении жизненных благ, условий становления и развития личности, удовлетворения материальных, социальных и духовных потребностей. Различают классовые, национальные, этнические, групповые и личностные социальные отношения.