Совершенствование кадрового планирования организации

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………………..2

1 Теоретические аспекты  организации процесса  системы отбора  персонала…………………………………………………………………………4

1.1 Сущность  процесса отбора персонала…………………………………...4

1.2 Этапы  отбора персонала…………………………………………………..9

1.3 Определение характеристик вакантной должности менеджера по рекламе………………………………………………………………………..15

2 Отбор персонала  в организации  на примере ООО  «МолПродукт»…...22

2.1 Общая  характеристика ООО «МолПродукт»…………………………..19

2.2 Способы,  методы, используемые при отборе персонала в ООО «МолПродукт»………………………………………………………………..22

2.3 Разработка  и содержание этапов проведения  отбора персонала на вакантную должность менеджера по рекламе…………………………...…26

3 Предложения по совершенствованию процесса отбора кандидатов…31

3.1 Совершенствование  этапов проведения отбора персонала……………31

3.2 Разработка критериев, по которым проводится отбор кандидатов…...40

Заключение……………………………………………………………………...45

Список  литературы…………………………………………………………….47

Приложение…………………………………………………………………......49 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

      Отбор персонала - это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для  вакантного места работы.

      Основной  целью отбора персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

      Целью выполнения курсовой работы является изучение процесса отбора персонала в организации, и разработка рекомендаций по совершенствованию процесса отбора персонала.

    Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:

    - рассмотреть сущность процесса  отбора персонала;

    - изучить основные этапы процесса отбора персонала;

    - рассмотреть характеристики вакантной  должности менеджера по рекламе;

    - дать характеристику организации ООО «МолПродукт»;

    - выделить основные способы и  методы, используемые при отборе  персонала в ООО «МолПродукт»;

    - выделить основные этапы проведения  отбора персонала на вакантную  должность менеджера по рекламе;

    - предложить пути совершенствования  этапов проведения отбора персонала;

    - разработать критерии, по которым  проводится отбор кандидатов.

    Предметом исследования при выполнении курсовой работы является  система отношений в организации по поводу отбора её персонала. Объектом исследования является ООО «МолПродукт».

    При выполнении курсовой работы использовались империко-теоретические методы, а именно описание, наблюдение, и логико-теоретические методы, то есть методы анализа, дедукции, индукции, аналогии.  

    Данная  тема является актуальной, так как отбор персонала имеет важное значение, от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

    Курсовая  работа состоит из трех частей. В  первой части рассматриваются теоретические аспекты организации процесса системы отбора персонала. Во второй части отбор персонала в организации на примере ООО «МолПродукт». В третей части предложения по совершенствованию процесса отбора персонала. 
 
 
 
 
 
 
 

        
 
 
 
 
 
 
 

      1 Теоретические аспекты организации процесса системы отбора персонала

      1.1 Сущность процесса  отбора персонала 

      Отбор персонала - это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

      Процесс отбора персонала - это совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата.

      Основной  целью отбора персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

      На  отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при  найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. [3, c.42]

      Высокие требования, в свою очередь, снижают  число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы  организации на процедуру отбора.

      При отборе кадров важно придерживаться принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.[3, c.47]

      В различных источниках встречается  достаточно большое количество принципов  рационального отбора персонала  организации. Приведем некоторые из них:

      1. Невозможность действенного отбора  претендентов без знания требований  к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

      2. Отбор претендентов не всегда  должен проходить относительно  жестких требований, которые выставляет  вакантная должность. Из этого  следует, что на практике наиболее  пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

      3. Необходимость избегать сознательных  и несознательных субъективных  влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.  Несознательные предубеждения по  отношению к кандидату чаще  всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

      - «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;

      - «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

      - образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

      Любой из этих видов заблуждений может  привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

      4. Необходимость принятия во внимание  не только уровня профессиональной  компетентности кандидатов, но и  то, как они будут вписываться  в культурную и социальную  структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.[19,c.234]

      Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.

      Отбор кандидатов - одна из стадий найма персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда заявителей наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.

      Кандидат (соискатель, претендент) - это физическое лицо, претендующее на отрытую вакансию, потенциальный сотрудник.

      Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

      Чтобы определить критерии отбора, следует  ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

      Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

      Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д. [19,c.238]

      Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

      Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

      Второй  важной личностной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.