Совершенствование кадрового планирования организации

      - Проявляйте настойчивость и дотошность, если ответы кандидата не являются  достаточно конкретными и полными.

      2. Применяемые в процессе проведения собеседования методики оценки кандидата:

      Метод интервью. В процессе собеседования  претенденту предлагается ответить на ряд вопросов, которые в совокупности помогут получить необходимую информацию о кандидате. Набор вопросов должен быть продуман и соответствовать  конечной задаче собеседования - найти подходящего кандидата на определенную должность.

      Метод самопрезентации. Кандидату предлагается за какой-то период времени «рассказать  о себе». Здесь важно обратить внимание на приоритеты кандидата - с  чего он начал, какое внимание уделил профессиональной сфере, какое - образованию, какое - личным аспектам и т.д.

      Плюс  этого метода - оценка приоритетов кандидата, его коммуникативных способностей, логики и аналитического мышления.

      Минус - потери времени и неуправляемость: скажет только то, что хочет.

      В ходе самопрезентации следует обратить внимание на следующее:

      - логическое мышление - проводятся  причинно-следственные связи;

      - глобальность и детальность мышления - насколько детально и последовательно  кандидат рассказывает о себе.

      - склонность к работе в одиночку или в группе, работе в качестве менеджера или работе под руководством и др.

      Комбинированный метод. Сочетание метода самопрезентации  и интервью.

      Применение  проективных методик (вопросов). Претенденту  предлагается отвечать на ряд вопросов, основанных на проективных методиках (разновидность психологических). Проективные вопросы помогают понять реальные мотивы потенциального сотрудника, определить сценарии его поведения и действия в различных ситуациях. Это так называемые проективные вопросы, которые не апеллируют напрямую к характеристикам человека, но дают довольно достоверную (примерно 90% попаданий) картину: мотиваторов; предпочтений и избеганий по отношению к коллективу и дополнительных мотиваторов; предпочтений по должностным взаимоотношениям.

      Метод провокаций. Применение провокационных методов требует от интервьюера высокого профессионализма.

      1. Провокационный вопрос. Существуют определенные провокационные вопросы, которые позволяют определить, насколько человек искренен или же склонен давать так называемые социально желательные ответы.

      Например. Вы всегда пунктуальны? Ответ: Всегда - свидетельствует о неискренности.

      Вы  всегда выполняете свои обязательства? Вы употребляете алкоголь? Нормальный ответ: Да, иногда, Да по случаю или что-то подобное. Ответ типа: Нет, никогда, - заставляет задуматься об искренности отвечавшего.

      Так же можно задать следующие вопросы: Всегда ли Вы говорите правду? Вы всегда переходите улицу на зеленый свет?

      2. Неконкретный вопрос. Кандидату  задается очень неконкретный, расплывчатый вопрос. Слабый кандидат начинает отвечать и «плывет». Сильный кандидат начинает уточнять, что именно интересует интервьюера. Определяется способность кандидата к эффективной устной коммуникации.

      3. Пауза. Интервьюер, выслушав ответ  на вопрос, молчит и наблюдает за кандидатом. Уверенный в себе и стрессоустойчивый кандидат хорошо держит паузу. Но кто-то не выдерживает, напрягается и опять начинает что-то рассказывать.

      4. Активное слушание. Интервьюер применяет  приемы активного (зрительный  контакт, заинтересованная поза, кивки, поддакивания и одобряющие междометия, конспектирование). Но при этом интервьюер не задает никаких дополнительных вопросов. Кандидат, плохо контролирующий свою речь и ситуацию общения, впадает в многословие.

      5. Побуждение к откровенности. Интервьюер ведет себя максимально доброжелательно, демонстрирует интерес и одобрение. На этом фоне интервьюер побуждает кандидата к болтливости и выдаче интервьюеру той информации, которую лучше было бы не сообщать.

      6. Непонимание. Кандидат достаточно полно и содержательно ответил на вопрос. Интервьюер говорит «Не понимаю!» и демонстрирует неудовлетворенность, создавая тем самым для кандидата стрессовую ситуацию. Кандидат может ее не выдержать и начать рассказывать еще раз, добавляя подробности и детали. Можно опять сказать «Опять не понял» и т.д. стрессоустойчивый и искусный в общении кандидат обычно начинает уточнять, что именно интервьюеру показалось непонятным. Раздражительный и склонный к агрессии кандидат может не выдержать ситуации и проявить встречную агрессию.

      7. Приписывающие высказывания. Например, кандидат рассказывает о своем  опыте выполнения какой-то работы. А интервьюер вдруг заявляет: «Если я правильно понял, вы  очень мало этим занимались».  Или, например, выслушав достаточно  «гладкий» ответ об отношениях с руководством, сказать: «Если я правильно понял, отношения были не очень хорошие, да?» иногда в таких ситуациях кандидат соглашается, что позволяет начать цепочку вопросов и выяснить действительное положение дел.

      8. Обобщающая итоговая провокация. Вы видите, что кандидат подходит для рассматриваемой должности и заинтересован в ней. Но интервьюер с серьезным видом заявляет: «Мне кажется, что ваш опыт и ваши интересы таковы, что рассматриваемая работа вам не подходит». Сильный и действительно заинтересованный кандидат в такой ситуации не поддается на провокацию и продолжает «продавать себя», стараясь переубедить интервьюера.

      3. Методы выявления дезинформации,  неискренности в процессе личного  собеседования.

      Указанные выше методы позволяют получить максимально развернутую информацию, но все-таки кандидат может попытаться скрыть часть информации о себе. К признакам, указывающим на вероятную ложь, относятся определенные физиологические симптомы, своеобразные мимика и жестикуляция человека, некоторые его слова и фразы.

      Как выявить дезинформацию? Следует  обратить внимание:

      - на невербальные средства общения:  изменение темпа речи (резкое  убыстрение или замедление); избежание  глазного контакта после какого-то  вопроса; «бегающий взгляд»; жесты  «прикрытия рта», «оттягивание воротничка», «нервозные жесты»; изменение размера зрачка, положение зрачка в течение разговора; ложь всегда связана с расширением сосудов и учащением сердцебиения, поэтому можно обратить внимание на цвет лица говорящего (вспомните: «врет и не краснеет»);

      - на рационализации - попытки длинно, заумно или теоретизированно  ответить на вопрос или уйти  от ответа; типичный вариант ухода  от вопроса: «Вы справитесь  с машинописными работами?»: «Мне  приходилось выполнять различные  виды работ». «Шеф всегда был мной доволен и т.д.» Ответивший так, не уверен в своей квалификации в выполнении таких работ;

      - на наличие слов-паразитов.

      Если  видите один из сигналов лжи или  сокрытия информации, неискренности, попробуйте затронуть тему вторично через какое-то время. Ситуация повторится - значит, здесь действительно проблема, нет - попробуйте «копать» дальше. Понятно, что если сигналов неискренности слишком много, возникают серьезные сомнения в возможностях сотрудничества.

      Приведенные ниже факты окажут помощь в диагностики лжи, однако нужно иметь в виду, что описываемые признаки могут указывать на неискренность человека, но ни в коем случае не являются однозначным доказательством этого.

      Четвертый этап - представление кандидату своей  компании.

      На  данном этапе интервьюер рассказывает кандидату о компании, его будущих должностных обязанностей и функциях. Если интервьюер решил, что претендент не подходит, то можно убедить претендента в этом, показав разницу между его возможностями и реальными требованиями. Но можно этого и не делать, все зависит от личной позиции интервьюера. Если претендент интересен, то необходимо его мотивировать на сотрудничество с компанией. Делать это можно, исходя из тех мотивов, которые, были выявлены в предыдущей части переговоров.

      Пятый этап - решение дополнительных вопросов.

      На  этом этапе имеет смысл предложить кандидату задать вопросы (что даст возможность еще раз определить приоритеты кандидата) и ответить на них. В любом случае это - последний  шанс разрешить сомнения, свои и  кандидата. Только вопросы о профессиональной деятельности и ни одного о людях и взаимодействиях - возможна ориентация на работу без учета интересов людей.

      Шестой  этап - подведение итогов переговоров  и принятие решения.

      Здесь - краткое подведение итогов, в любом  случае взаимную благодарность за уделенное время, а также четкую договоренность о дальнейшем взаимодействии: кто, когда и по какому решению кому звонит, какова дальнейшая процедура принятия решения. На этом этапе нужно быть честным с кандидатом и говорить, что звонок ему последует только в случае положительного решения, и при этом приблизительно обговаривать сроки: ведь человек ждет и может отказаться от каких-то других возможностей

      Седьмой этап - этап принятия решения.

      После ухода кандидата необходимо сразу систематизировать и резюмировать всю собранную информацию о нем, проанализировать плюсы и минусы, в том числе признаки, создающие негативное впечатление о кандидате, значимость каждого признака для будущей работы, и принять взвешенное решение.

      Таким образом, совершенствованию отбора персонала предшествует личное собеседование с кандидатом, которое включает в себя следующие этапы: предварительную подготовку к собеседованию, введение в интервью, решение дополнительных вопросов и т.д.

      Рассмотрим  разработку критериев, по которым проводится отбор кандидатов. 

   3.2 Разработка критериев,  по которым проводится  отбор кандидатов 

      Любой работодатель при отборе кандидатов руководствуется теми или иными  критериями. Обычно, набор этих параметров зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфики вакантной должности, уровня оплаты труда, профессиональных навыков, знания иностранных языков и т. д.

   Самый главный критерий, который в первую очередь принимается во внимание при отборе кандидатов — образование. При прочих равных (а зачастую — и неравных) показателях наличие определенного образования всегда играет решающую роль.

   Следует учитывать не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.), но и его профиль — экономическое, техническое, юридическое и т. д. Например, есть два кандидата на замещение должности бухгалтера, один из которых имеет высшее бухгалтерское образование, а второй — высшее техническое плюс трехмесячные курсы бухгалтеров. В первую очередь стоит обратить внимание на специалиста, имеющего высшее бухгалтерское образование. Однако если второй кандидат плюс к высшему техническому имеет еще и высшее бухгалтерское образование, то в данном случае именно его следует рассматривать как потенциального сотрудника.

      Второй  критерий, который учитывается сразу после образования, — наличие опыта работы по специальности. Как правило, чем больше у человека опыт профессиональной работы, тем большую оплату труда он хочет получать. Сотрудник, обладающий стажем работы по специальности 10-15 лет, — это в большинстве случаев сложившийся специалист, который четко знает себе цену и понимает, чего он ждет от своей новой работы. Такие сотрудники обходятся на порядок дороже.

   Знание  иностранных языков — критерий, который в некоторых случаях ценится даже важнее образования (правда, такие ситуации достаточно редки и относятся только к определенным профессиям). Даже если выполнение своих непосредственных обязанностей не требует от сотрудника навыков владения тем или иным языком, то такие знания никогда не бывают лишними. Следует отметить, что сотрудник, владеющий иностранным языком, наверняка захочет получать более высокую оплату за свою работу, чем аналогичный сотрудник, не владеющий такими лингвистическими навыками.