Совершенствование кадрового планирования организации

   Деловые качества и профессионализм — по этим критериям в некоторых случаях можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе знакомства с его резюме (четкость и лаконичность изложенной информации, способ подачи себя как специалиста и т. д.). В дальнейшем сведения о деловых качествах кандидата можно получить на этапе собеседования с руководителем (либо иным представителем) кадровой службы предприятия, а степень профессионализма станет понятна после собеседования кандидата с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность.

   Еще один важный критерий — физические характеристики сотрудника. Существует ряд профессий, которые требуют от работника определенной физической подготовки, параметры которой при необходимости можно легко протестировать.

   Возраст также является одной из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся взять на работу молодых работников (предпочтительно до 35 лет). Это обусловлено тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более целеустремленным, он хочет сделать карьеру, а значит — и работать будет более усердно, чем его старший коллега. Однако на некоторых местах работодатели желают видеть более зрелых и опытных сотрудников — в первую очередь это относится к различного рода руководящим должностям. В этом случае нередко существует обратное ограничение — например, кандидат должен быть не моложе 40 лет и иметь опыт работы не менее 15 лет.

      При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования.

     1. Валидность критериев отбора.

     Валидность  критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Если при отборе используются критерии, обладающие низкой валидностью, то это  может явиться источником ошибок.

     2. Полнота критериев.

     Требование  полноты критериев, используемых при  отборе, означает, что они должны использовать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев  отбора может привести к тому, что  будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Например, если при отборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества.

     3. Надежность критериев.

     Отбор на основании установленных критериев  должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

    4. Необходимость и достаточность  критериев.

    Не  следует перегружать процесс  поиска кандидатов и излишне сокращать  число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности. Кроме того, следует иметь в виду проблему «переобученности» или «переобразованности» работников, которая возникает в случае, когда работник «слишком хорош» для данной работы, а реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого является постепенное снижение удовлетворенности работой и, в конце концов, увольнение работника.

     Точно и правильно определив критерии отбора кандидата на данную управленческую должность, служба персонала переходит к оцениванию кандидатов, стремясь к конечной цели – отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм контроля качества человеческих ресурсов организации.

     Несмотря  на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они  страдают общим недостатком –  субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод. Поэтому при построении оценочной технологии необходимо работать так, чтобы персонал был оценен:

     - объективно – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

     - надежно – относительно свободно от влияния сложившейся ситуации (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);

     - достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;

     - с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

     - комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

     - процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям и самим оцениваемым;

     - проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

     Таким образом, к критериям, по которым проводится отбор кандидатов, относятся: образование, возраст, характеристика сотрудника и т.д. И включают в себя следующие требования: валидность критериев отбора, надежность критериев, полноту критериев и т.д. 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    По  мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем.

    При этом можно выделить главную проблему: во многих организациях проблему  отбора новых работников пытаются решать бессистемно, без учета существующего опыта работы в этой области.

    По  результатам исследования  можно сделать следующие выводы:

    - отбор персонала представляет собой серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

    - отбор персонала включает в себя основные этапы, к которым относятся: оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных, медицинский контроль и аппаратные исследования, собеседование, анализ рекомендаций послужного списка и т.д.

    - основными личными качествами менеджера по рекламе являются коммуникабельность, стрессоустойчивость, оптимизм и т.д. Менеджеру по рекламе важно уметь убедительно и непринуждённо разговаривать с самыми разными людьми, в том числе и с первыми лицами компании.

    - на предприятии используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами; умение работать с документами и информацией и т.д.

    - отбор персонала в ООО « МолПродукт» осуществляется по следующим этапам: анализ анкетных данных и тестирование, собеседование.

    - совершенствованию отбора персонала  предшествует личное собеседование  с кандидатом, которое включает  в себя следующие этапы: предварительную  подготовку к собеседованию, введение  в интервью, решение дополнительных  вопросов и т.д.

    -  к критериям, по которым проводится отбор кандидатов, относятся: образование, возраст, характеристика сотрудника и т.д. И включают в себя следующие требования: валидность критериев отбора, надежность критериев, полноту критериев и т.д.

    В ООО «МолПродукт» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся отбором персонала на свое предприятие, не только знают его методы, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет  организации извлекать дополнительную прибыль. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Армстронг  М.Н. Практика управления человеческими ресурсами. [Текст] /М.Н.Армстронг.- М 2006. - 404с.

2.  Базаров  Т.Ю., Управление персоналом. [Текст] / Т.Ю. Базаров - М.: ИНФРА-М, 2006. - 526с.

3. Бурмистров А. Б.[Текст] / А.Б. Бурмистров-М.: Управление персоналом.- 2007.- 8. - С. 48-49.

4. Веснин  В.Р. Практический менеджмент  персонала. [Текст] /В.Р. Веснин - М.: Юриздат, 2007. - 423с.

5. Веснин  В.Р. Менеджмент персонала. [Текст] /В.Р. Веснин - М.: ТД «Элит-2000», 2007. - 356с

6. Генкин  Б.М., Основы управления персоналом. [Текст] / Б.М. Генкин - М.: Высш. школа, 2008. 56-60 с.

7. Гордиенко  В.С., Управление персоналом. [Текст] /В.С. Гордиенко - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008. - 256с.

8.Григорьев  В.П., Управление персоналом: процессный подход: [Текст] / В.П. Григорьев,- учеб пособие. Самара, Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2007. - 108 с.

9.  Десслер  Г.Н Управление персоналом. [Текст]/Г.Н. Десслер - М.: БИНОМ, 2007.- 120 с.

10. Дятлов  В.А,Управление персоналом. [Текст] / В.А. Дятлов - М.: ПРИОР, 2009. - 209 с.

11.  Егоршин  А.П. Управление персоналом. [Текст] / А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.

12. Кибанов  А.Я. Основы управления персоналом: [Текст] / А.Я. Кибанов Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с.

13. Кибанов  А.Я., Управление персоналом. Регламентация  труда. [Текст] / А.Я. Кабанов.- М, Учебное  пособие для вузов., 2007. — 480 с.

14. Магура  М.И., Современные персонал-технологии. [Текст] / М.И. Магура– М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2009.-376с.

15. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие. [Текст] / Е.В. Маслов, Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.

16. Монди  Уэйн Р., Управление персоналом [Текст] / Пер. с англ. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. – 640 с.

17. Мордовин  С.К. Управление персоналом: Современная  российская практика: Учебное пособие. [Текст] / С.К. Мордовин - Питер, 2006. - 304 с.

18. Пугачев  В.П. Руководство персоналом организации.  Учебник. [Текст] / В.П. Пугачев — М.: Аспект Пресс, 2008. – 126с.

19.  Шекшня  С.В. Управление персоналом современной  организации. [Текст] / С.В. Шекшня.- М.: Бизнес школа "Интел синтез", 2008.- 300 с.

20. Шекшня  С.В., Стратегическое управление  персоналом в эпоху Интернета.  [Текст] / С.в. Шекшня. Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008. — 336 с.