Совершенствование кадрового планирования организации

      После изучения представленных кандидатами  анкетных данных и принятия решения  о приглашении кандидата на собеседование начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала. Он включает в себя несколько последовательных ступеней:

      - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;

      - анализ рекомендаций послужного списка;

      - собеседование;

      - освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

      - медицинский контроль и аппаратные исследования;

      - анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

      - принятие решения о найме на работу. [19,c.256]

      За  фазой поиска следует предварительный  отбор поступивших кандидатов, отсев  неподходящих кандидатов на основании  документов (по полу, возрасту, профилю  образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.[13,c. 345]

      Таким образом, отбор персонала представляет собой серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

      Рассмотрев  сущность отбора персонала, перейдем к  рассмотрению основных этапов отбора персонала в организации. 

      1.2 Этапы отбора персонала 

      Отбор персонала включает в себя несколько этапов. Рассмотрим основные из них.

      Этап 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента.

      Большинство специалистов склоняется к единой структуре  автобиографии, содержащей следующие  позиции:

      - фамилия, имя, отчество;

      - место жительства;

      - дата и место рождения;

      - семейное положение;

      - школьное образование (оценки в аттестате);

      - профессиональное образование (приложение к диплому);

      - работа по профессии;

      - профессиональный опыт и профессиональные способности;

      - повышение квалификации, знания языков. [9,c. 89]

      Многие  предпочитают табличную форму: слева - дата, справа - событие. Новые образцы  деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок  в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).

      Анкетирование. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

      - индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);

      - образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);

      - карьера (предыдущие места работы, зарплата);

      - интересы и увлечения в свободное время;

      - сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

      - имена поручителей.

      Есть  различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в  данном профессиональном направлении. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что  использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека. [9,c. 93]

      Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны, предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

      Этап 2. Анализ рекомендаций послужного списка. Тщательно изучается и анализируется  послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, где планируется трудовая деятельность претендентов. Обязательно до проведения первого собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях. Из опыта работы кадровых агентств, практически со 100% уверенностью можно говорить, что если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод отклонить его как потенциального претендента на вакансию.

      Этап 3. Собеседование (интервью, беседа по найму) - это процедура обмена информацией между представителем организации и кандидатом с целью оценки квалификации и потенциала последнего для занятия вакантной должности. Целью проведения собеседования является - получение информации для оценки:

      - способности кандидата успешно  выполнять должностные обязанности  с необходимым результатом и  качеством;

      - степень соответствия кандидата  образу желательного для организации  сотрудника;

      - потенциал профессионального роста; 

      - соответствия личных качеств кандидата корпоративной культуре организации;

      - способность адаптироваться в  организации;

      - совместимости кандидата с его  будущими коллегами, подчиненными  и руководителями;

      - мотивации кандидата, желание  успешно работать в предлагаемой  должности в данной организации, ожидания кандидата в отношении условий работы, ее оплаты. [9,c. 97]

      Классификация собеседований:

      Биографическое  собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта, дает возможность оценить  то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность такого собеседования состоит в том, что невозможно оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

      Ситуационное  собеседование. Кандидату предлагается решить одну или несколько практических ситуаций (реальных или гипотетических), связанных с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Что позволяет  оценить результат и методы, с  помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

      Критериальное собеседование представляет собой  интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника. [9,c. 101]

      Структурированное собеседование требует наличие  у интервьюера подготовленного  списка вопросов, составленных таким  образом, чтобы протестировать уровень  развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенций. Чтобы повысить эффективность собеседований по отбору, многие ведущие организации разрабатывают списки стандартных вопросов, позволяющих оценить степень развития той или иной компетенции. Структурированные собеседование не должно мешать открытой передаче информации, поэтому рассмотрим формы вопросов, которые могут быть заданы. Побудительные или наводящие вопросы (что? Кто? Когда? Где?) требуют от кандидата мобилизации своих знаний и прежнего опыта. Вопросы на анализ или понимание (как? Почему? При каких условиях?) стимулируют использовать имеющуюся информацию, связывать факты, ведут к пониманию причин и следствий. Вопросы на интерпретацию или оценку (как Вы оцениваете? Какие меры могут быть приняты?) способствуют тому, что кандидат высказывает и отстаивает свое мнение по анализируемой проблеме. [9,c. 102]

      Этап 4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и  личностные качества. Профессиональная пригодность - соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

      - профессиографические исследования;

      - определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

      - разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.

      Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью:

      1.Профессиональные знания:

      - общие профессиональные знания;

      - знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;

      - знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

      2. Деловые качества:

      - дисциплинированность, ответственность;

      - честность, добросовестность;

      - компетентность;

      - инициативность, целеустремленность, настойчивость;

      - самостоятельность, решительность.

      3. Индивидуально-психологические и  личностные качества:

      - мотивационная направленность;

      - уровень интеллектуального развития;

      - эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

      - память, мышление, внимание;

      - гибкость в общении, стиль межличностного поведения.

      4. Психофизиологические качества:

      - выносливость, работоспособность;

      - острота зрения, глазомер, цветовосприятие;

      - острота слуха, дифференциация звука и запаха;

      - простая и сложная сенсомоторная реакция.

      Для оценки профессионально важных качеств  рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое  тестирование, инструментальные измерения.

      Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Претенденты проходят медицинский осмотр по параметрам, разработанным для определенных профессий. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, а также для предотвращения на работу переносчиков инфекционных заболеваний. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования. [9,c. 104]