Совершенствование кадрового планирования организации

 

      Из  представленных в таблице данных следует, ООО «МолПродукт» имеет 10,56% в структуре поставок молочной продукции  на рынке Брянска и Брянской области, а также соседних областей, основным конкурентом предприятия является ООО «Сыр Стародубский», доля поставок на рынок молочной продукции которого составляет 17,04%, а так же ОАО «БМК»- 15,9% в структуре поставок продукции.

      Данные  о покупателях продукции ООО  «МолПродукт» представлены в таблице 2. 

Таблица 2- Покупатели продукции ООО «МолПродукт» 

 

      Из  полученных данных следует, что в  структуре покупателей продукции  предприятия, самым  объемным является г. Брянск, на втором месте находится  Брянская область, наименьшую долю в объемах сбыта из рассматриваемых покупателей занимают области, соседствующие с Брянской. 

     2.2 Способы, методы, используемые при отборе персонала в ООО «МолПродукт» 

    Каждый  новый сотрудник с самого момента поступления на работу вносит свой вклад в общее дело. Предприятие приветствует нового работника, помогает освоиться, и с этого момента начинается процесс «учебы на работе», который предполагает ответственности и умение быстро принимать решения. ООО «МолПродукт» исключительно серьезно относится к профессиональному и индивидуальному развитию каждого сотрудника.

    Целью предприятия, является обеспечение персонала самыми современными и наиболее ценными навыками в области производства молока и молочных продуктов.

    Профессиональное  развитие и карьерный рост во многом зависят от профессиональной и технической подготовки. В сфере обучения и повышения квалификации ООО «МолПродукт» применяет индивидуальный подход и разрабатывает индивидуальную программу для каждого. Приобретение профессиональной квалификации может подразумевать оплату за обучение, учебный отпуск и курсы повышения квалификации.

    Оплата  работы и премии, находящиеся в  прямой зависимости от результата труда, гарантируют вознаграждение индивидуального  вклада каждого, и даже на начальном  этапе карьеры зарплата в ООО «МолПродукт» будет периодически пересматриваться.

    Если  на предприятие есть потребность  в персонале, то до проведения первого  собеседования необходимо  получить информацию о рекомендациях. Конечно, вопросы к рекомендателю могут  меняться в зависимости от вакансии. Главное на этом этапе, получить максимально полную информацию. Здесь также хорошо иметь структурированный бланк рекомендации (Приложение Б).

    Отбор кандидатов на должность менеджера по рекламе производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

    При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами; умение работать с документами и информацией; организаторские способности; отношение к труду;  умение своевременно принимать и реализовывать решения;  способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера.

    Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

    После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

    Отбор кадров на предприятии «МолПродукт» осуществляется работниками отдела кадров. На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик (Приложение В). Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Прием работников на работу в ООО «МолПродукт» оформляется трудовым договором.

    Дополнительно к трудовому договору между работником и предприятием заключается договор о полной материальной ответственности, по которому каждый работник принимает на себя полную материальную ответственность за материальный ущерб, причиненный по его и обязуется его возместить за счет вычета из заработной платы.

    В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в увеличении производства продукции с наименьшими затратами  труда, материальных и денежных ресурсов разработано Положение об оплате труда работников. Основной целью  введения «Положения о премировании» является усиление воздействий премии на повышение эффективности производства и производительность труда, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продуктов и конечных результатов и содержит показатели диктуемые рыночными отношениями: прибыль, выполнение обязательств по поставкам, исполнение сметы и выполнение показателей по подразделениям исходя из специфики работы подразделения.

    Рассмотрим  схему процесса отбора персонала в ООО «МолПродкт» (рисунок 1). 

                                             Нормы поведения

                                            Характеристика профессиональных навыков

                                            (резюме)

                                            Приглашение претендентов

                                        Проведение собеседования

                                         Критерии оценки кандидатов

                                        Обсуждение полученных результатов

                                         Принятие решения: принять;  не подходит

                                          Итоговая беседа с кандидатом, испытательный

                                          срок 

Рисунок 1 - Схема процесса отбора персонала  на торговом предприятии «МолПродукт» 

     При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или  руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее  подготовленными вопросами.  Это  ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и  надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

    Пример  анкеты «Самооценка личности»:

    - каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? 

    - почему и как он готовит  себя к их достижению?

    - каковы цели кандидата в жизни,  не связанные  с работой,  на последующие пять лет?

    - что кандидат реально хочет  в жизни?

    - что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?

    - что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

    - считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять  ту работу, на которую он претендует?

    - за сколько дней кандидат сможет  продемонстрировать себя на работе?

    - планирует ли кандидат продолжать  образование? 

    - как кандидат работает в стрессовых  условиях?

    - что является наиболее важным  для кандидата в работе?

    - почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

    Таким образом, можно сделать вывод  о том, что на предприятии используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; умение работать с людьми; уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами; умение работать с документами и информацией и т.д. 

   2.3 Разработка и содержание  этапов проведения  отбора персонала  на вакантную должность  менеджера по рекламе 

   Набор кандидатов является основой для  следующего этапа - отбора будущих сотрудников  организации. Содержание этого этапа  во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых  сотрудников, а также от характера  должности, на которую подбирается кандидат.

   Первичный отбор на ООО «МолПродукт» начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности менеджера по рекламе.

   Методы  первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной  важности данной должности. В настоящее  время на ООО « МолПродукт» наиболее распространены анализ анкетных данных и тестирование.

   Анализ  анкетных данных предполагает, что  биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность  успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на должность менеджера по рекламе, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно использовать метод анализа анкет.

   Тестирование  завоевывает в последнее время  все большую популярность среди  ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.