Совершенствование найма, оценки, отбора и приёма персонала в ООО «Шатура»

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ

РЕСУРСАМИ

Курсовая работа

«Совершенствование найма, оценки, отбора и приёма персонала»

Студентки: Ефимовой Е.Л.

Шифр группы: УП-41

Научный руководитель:

Скорнякова Юлия Леонидовна.

Киров

2011

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

Глава I. Теоретические аспекты  совершенствования найма оценки и приёма персонала……………………………………………………………………5

1.1.Понятие найма, источники  найма. Общая схема найма персонала…………………………….........................................................................5

1.2. Этапы найма, методы  подбора и отбора персонала…………………...7

1.3. Адаптация персонала…………………………………………..............15

Глава II. Аналитическая часть  на примере ООО «Шатура»……………..17

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ООО «Шатура»……………………………………………………………………………17

2.2. Анализ кадрового потенциала  компании, практики найма персонала  и адаптации персонала ООО «Шатура»…………………………………………….19

2.3. Разработка рекомендации  по совершенствованию найма, оценки  и приёма персонала………………………………………………………………….31

Заключение…………………………………………………………………..41

Библиографический список………………………………………………...43

Приложения………………………………………………………………….45

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном бизнесе  все большее значение приобретает  управление персоналом. Управление персоналом является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса управления персоналом - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

Когда разработаны планы  функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения управленческой функции – отбора и адаптации кадров.

В условиях рыночной конкуренции  актуальность отбора персонала и  последующая их адаптация стали  одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение  предприятий.

Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к  принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных  кандидатов. Во всех случаях считается  необходимым замещение любых  должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением  нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов [2; С.125].

В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение  в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих  требованиям.

Кадровая политика в области  отбора кадров состоит в определении  принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного  выполнения заданных функций, методологии  закрепления, профессионального развития персонала.

Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится  слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий  персоналом.

Строгие требования к подбору  кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить  тем, кто уже работает, какие высокие  требования предъявляются к персоналу [18; С.352].

Таким образом, тема  совершенствования   найма , оценки, отбора приема  персонала  в настоящее время является очень актуальной.

При написании курсовой работы необходимо подробно изучить деятельность компании, провести анализ, а также  сделать собственные выводы и  рекомендации по деятельности компании в области найма персонала.

Цель курсовой работы: изучить  технологию найма, оценки и приёма персонала  в ООО «Шатура» и на основе теоретического и практического анализа разработать  рекомендации по усовершенствованию развитию технологий  найма, оценки и приёма персонала.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) изучить теоретические  аспекты найма, оценки и приёма  персонала ООО «Шатура»;

2) показать организационно-экономическую  политику ООО «Шатура»;

3) разработать рекомендации  по совершенствованию найма, оценки  и приёма персонала для ООО  «Шатура».

В качестве объекта исследования взят отдел кадров компании по производству мебели ООО «Шатура».

Предметом исследования является найм, оценка и приём персонала в ООО «Шатура».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I Теоретические  аспекты совершенствования найма  оценки и приёма персонала

1.1. Понятие  найма , источники  найма . Общая схема  найма   персонала .

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности  фирмы в персонале. 

Найм  – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием [4].

Источники набора:

1) внутренний;

2) внешний.

Внутренний – плюсы.

1) В данном случае функционирующее  предприятие представляет своим работникам возможность карьерного роста;

2) Есть возможность сохранить  определенный климат в коллективе;

3) Снижение затрат на  привлечение кадров;

4) Претендент на должность  хорошо знает структуру предприятия;

5) Можно сохранить оплату  труда на том же уровне (но  тут возникает ряд неудобств,  так как предприятия-конкуренты  могут переманить ваших лучших  работников);

6) Горизонтальный уровень   управления; 

7) Скорость заполнения  вакансий;

8) Не нужен длительный  период адаптации (всего существуют 2 вида адаптации – психологическая  и служащаяся);

9) Высокая степень управляемости.

Внутренний - минусы:

1) Возможность соперничества  – продвижение по вертикали  может вызвать резкие внутрифирменные  конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе;

2) Появляется панибратство  в принятие важных экономических  решений. (Почему моему другу не  рассмотреть мой вопрос первым?);

3) Ограничение возможности  для выбора претендента. Но  при повышении статуса отбор  должен быть гораздо более  тщательным;

4) Человеку, выросшему в  коллективе, тяжело отказать своим  учителям;

5) Снижается активность  работников, которые также претендовали  на эту должность.

Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы:

1) Более широкие возможности  выбора работника;

2) Появление новых работников  – новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные  менеджеры не боятся таких  людей;

3) Новому человеку в  коллективе легче добиться признания  в коллективе. Некоторые ученые  предполагают менять работу 1 раз  в 5 лет. Так как за этот  период человек вырабатывается, трудности перестают существовать  – человек становится более  ленивым;

4) Большая широкая возможность  в покрытии кадров;

5) Уход от деловой этики  в сверхличные отношения - возможность  возникновения интриг и наоборот.

Внешние – минусы:

1) Более высокие затраты;

2) Большая текучесть кадров  – велика возможность ошибки;

3) Угроза ухудшения социально-экономического  климата;

4) Высокая степень риска  при прохождении испытательного  срока (при отсутствии профсоюза  испытательный срок – 3 месяца);

5) Длительный период ориентации;

6) Блокирование возможностей  служебного роста работников  предприятия со стажем [11; С. 203].

От чего зависит набор   персонала  – естественно от кадровой политики организации. При отсутствии данной политики можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом  найма ?

Сообщения знакомых и родственников;

Случайные люди, нашедшие работу по объявлению;

Частные кадровые агентства;

Выпускники профессиональных организаций.

Схема  найма   персонала  двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров [8; С. 144].

Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия.

1.2. Этапы найма, методы  подбора и отбора персонала.

Этапы найма

1. Определение потребности  в кадрах. Руководители подразделений  должны спланировать прием новых  сотрудников (в случаях введения  новых должностей, подготовке к сезонному производству и продажам, замены сотрудников на период отпусков, больничных, при продвижении и т.д.) и заранее оповестить об этом службу персонала. В случаях непредвиденного возникновения вакансий сразу оповестить об этом службу персонала. Руководитель подразделения согласовывает необходимость приема персонала, требования к кандидатам и форму трудового договора со своим непосредственным руководителем и директором по персоналу. Директор по персоналу после этапа согласования начинает процесс отбора в строгом соответствии с требованиями процедуры.

2. Реклама вакансий. Директор  по  персоналу  определяет методы поиска кандидатов (внутренняя реклама, внешний найм через средства массовой информации и т.д.) в зависимости от имеющихся ресурсов (временные, финансовые, технические, людские) и требований, предъявляемых к конкретной вакансии.

3. Заполнение анкет. Каждый  кандидат заполняет анкету установленной  формы, которая затем передается  в службу персонала для их предварительной обработки.

4. Проведение собеседований,  отбор и оценка кандидатов. Служба персонала разрабатывает график проведения собеседований, согласовывает его с лицами, указанными в данном графике. Служба персонала также отвечает за информирование потенциального кандидата о графике проведения собеседований. Допускается проведение как индивидуальных (один на один), так и групповых (несколько руководителей к одному поступающему) собеседований. Представитель службы персонала ВСЕГДА присутствует в графике проведения собеседования. В график при необходимости включаются даты проведения тестирования и взятия рекомендаций.

5. Принятие решения о  найме . После принятия окончательного решения службе персонала необходимо уведомить всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, должны получить вежливый отказ в приёме на работу. Линейным руководителям не рекомендуется отказывать в приёме на работу лично, а переадресовывать потенциальных кандидатов в службу персонала. Служба персонала делает всё возможное для поддержания положительного имиджа организации в глазах неудачливых кандидатов.

6. Оформление на работу. После принятия решения о приеме на работу кандидата, инспектором отдела кадров оформляется необходимый пакет документов в зависимости от условий трудового договора и конкретной позиции. При приеме на работу вся информация в полном объеме о сотруднике фиксируется в его личном деле.