Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Марта 2013 в 23:01, курсовая работа
Цель курсовой работы: изучить технологию найма, оценки и приёма персонала в ООО «Шатура» и на основе теоретического и практического анализа разработать рекомендации по усовершенствованию развитию технологий найма, оценки и приёма персонала.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты найма, оценки и приёма персонала ООО «Шатура»;
2) показать организационно-экономическую политику ООО «Шатура»;
3) разработать рекомендации по совершенствованию найма, оценки и приёма персонала для ООО «Шатура».
В качестве объекта исследования взят отдел кадров компании по производству мебели ООО «Шатура».
Предметом исследования является найм, оценка и приём персонала в ООО «Шатура».
Введение……………………………………………………………………….3
Глава I. Теоретические аспекты совершенствования найма оценки и приёма персонала……………………………………………………………………5
1.1.Понятие найма, источники найма. Общая схема найма персонала…………………………….........................................................................5
1.2. Этапы найма, методы подбора и отбора персонала…………………...7
1.3. Адаптация персонала…………………………………………..............15
Глава II. Аналитическая часть на примере ООО «Шатура»……………..17
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Шатура»……………………………………………………………………………17
2.2. Анализ кадрового потенциала компании, практики найма персонала и адаптации персонала ООО «Шатура»…………………………………………….19
2.3. Разработка рекомендации по совершенствованию найма, оценки и приёма персонала………………………………………………………………….31
Заключение…………………………………………………………………..41
Библиографический список………………………………………………...43
Приложения………………………………………………………………….45
7. Испытательный срок. Каждый
вновь принятый сотрудник
Методы подбора персонала
Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала . Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Мы рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала , которые встречаются в современных условиях.
Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.
Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала , могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня.
Объявления в средствах
массовой информации. Гарантируют широкий
охват потенциальных кандидатов
на вакансии при относительно небольших
затратах. Сегодня имеется достаточный
выбор изданий, освещающих рынок
труда, развитая сеть сайтов в Интернете.
Здесь все зависит от тиража, периодичности
выхода, системы распространения, имиджа
издания, возможности доступа к
Интернету, посещаемости сайта, простоты
пользования, демократичности процедуры
регистрации на сайте.
При использовании средств массовой информации
нужно быть готовым к большому количеству
резюме и наплыву кандидатов, на что требуется
масса времени. Следует также помнить,
что при таком варианте подбора сотрудников
некоторые соискатели могут не оправдать
ваших ожиданий, впрочем, как и вы их.
Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала . Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя [7; С 165].
Самопроявившиеся кандидаты. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.
Отбор в учебных заведениях.
Использование метода дает, с одной
стороны, приток "свежей крови" в
компанию, однако требует больше времени
на вхождение специалиста в
Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет.
Методы отбора персонала
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Методы отбора персонала:
1. Предварительная отборочная
беседа. Цель отборочной беседы
состоит, как правило, в
2. Заполнение бланка анкеты.
Претендентов, прошедших отборочную
беседу, как правило, просят заполнить
специальный бланк анкеты. Эта
ступень присутствует в любой
процедуре отбора независимо
от типа организации.
Иногда в некоторых, как
правило, крупных компаниях кандидату
на вакантную должность
3. Беседа по найму (интервью).
Беседы могут проводиться по
схеме (то есть заранее
4. Тестирование - это источник
информации, который может дать
сведения о профессиональных
способностях, умениях кандидата,
описать возможные ориентации, цели,
установки человека, а также конкретные
методы работы, которыми он уже
владеет. Этот этап проводится
не всегда, а лишь тогда, когда
нужно выявить
К тестам на измерение способностей психологи и специалисты по рекрутменту относят проверки скорости машинописи на персональном компьютере или знания стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков, проверку навыков применения методов экономического анализа для подготовки требуемых документов для экономистов, умений работы с документами, управления документооборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому подобных навыков.
В некоторых компаниях
в соответствии с законодательством
РФ может применяться для более
полного психофизиологического
обследования кандидатов, для проверки
честности и искренности
Еще одним видом испытаний при приеме на работу является домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой. Кандидату может быть предложено изложить, например, собственное видение путей решения конкретных проблемных ситуаций или совершенствования некоторых подсистем в организации. Подобные испытания активно применяются в органах власти субъектов РФ в процессе конкурсного отбора на вакантные должности начальников управлений и прочих руководителей структурных подразделений исполнительных органов субъектов РФ.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменятся мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
6. Медицинский осмотр (если
предъявляются особые
7. Принятие решения о
приеме. Окончательное решение о
приеме обычно выносит
1.3. Адаптация персонала
Целью системы адаптации является снижение издержек организации , которое происходит за счет факторов, указанных ниже.
1.Ускорение процесса
• достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2.Сокращение уровня текучести кадров:
• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы [19; С 147].
До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.
Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т. д.
Информация о работе Совершенствование найма, оценки, отбора и приёма персонала в ООО «Шатура»