Совершенствование найма, оценки, отбора и приёма персонала в ООО «Шатура»

7. Испытательный срок. Каждый  вновь принятый сотрудник проходит  испытательный срок, целью которого  является подготовка и обучение сотрудника, введение его в должность, контроль и оценка его действий [9; С 22-25].

Методы подбора персонала

Не секрет, что практически  все компании испытывают потребность  в  подборе   персонала . Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. В зависимости от численности  персонала  все компании решают проблему  подбора  индивидуально. Мы рассмотрим наиболее распространенные  методы  привлечения  персонала , которые встречаются в современных условиях.

Поиск внутри организации. В  данном случае речь идет не о первичных  должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего  уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство  обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот  метод  не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности  персонала  компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и  набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень  совместимости вновь принятого  персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже  работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие  кандидатов, не являются профессионалами  в  подборе   персонала , могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня.

Объявления в средствах  массовой информации. Гарантируют широкий  охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших  затратах. Сегодня имеется достаточный  выбор изданий, освещающих рынок  труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности  выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к  Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры  регистрации на сайте.  
При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени. Следует также помнить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ваших ожиданий, впрочем, как и вы их.

Отбор сотрудников через  агентства по  подбору   персонала . Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя [7; С 165].

Самопроявившиеся кандидаты. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной  стороны, приток "свежей крови" в  компанию, однако требует больше времени  на вхождение специалиста в должность  в силу недостаточности профессионального  опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к  нуждам рынка. Организации готовы растить  для себя кадры из числа молодых  специалистов, постепенно познающих  все этапы производства "с нуля". Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет  хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность  в обществе, с чем она с успехом  справляется, исходя из экономических  возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал  государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной  службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения  не растет.

Методы отбора персонала

Окончательное решение при  отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть  претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Методы отбора персонала:

1. Предварительная отборочная  беседа. Цель отборочной беседы  состоит, как правило, в оценке  общего уровня претендента.

2. Заполнение бланка анкеты. Претендентов, прошедших отборочную  беседу, как правило, просят заполнить  специальный бланк анкеты. Эта  ступень присутствует в любой  процедуре отбора независимо  от типа организации. Количество  пунктов анкеты должно быть  минимальным, и они должны запрашивать  информацию, более всего выясняющую  производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума). Вопросы анкеты должны быть достаточно корректными, нейтральными, предполагая любые варианты ответов. Здесь же указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы и может ли кто-либо подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон рекомендовавшего человека).

Иногда в некоторых, как  правило, крупных компаниях кандидату  на вакантную должность предлагается написать автобиографию.

3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по  схеме (то есть заранее готовятся  вопросы), быть слабоформализованными (заранее готовятся только основные вопросы), вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Зачастую претендента на вакантную должность просят ответить на такие вопросы: чего он хочет добиться в карьере? что более для него важно - работа или заработок? каковы сильные и слабые стороны кандидата? планирует ли он продолжать повышать свое образование? что является наиболее важным для кандидата на работе? удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей? Для того чтобы собрать как можно больше информации о кандидате и его деловых качествах, как показывает практика отбора персонала в нашей стране, кандидату могут предложить детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы, или определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности. В качестве одной из профессиональных уловок специалисты по персоналу иногда используют просьбу к кандидату на вакантную должность сначала рассказать об обязанностях его руководителя на прежнем месте работы, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого о его обязанностях. Также хорошего специалиста можно распознать по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную периодическую литературу. Также для формирования мнения о характеристиках кандидата менеджер по найму персонала может уточнить, проходил ли кандидат обучение перед тем, как приступить к выполнению своих обязанностей, обучался ли претендент во время работы, усваивал ли новую информацию, влияло ли обучение на результаты трудовой деятельности. Это позволит интервьюеру оценить, владеет ли кандидат базовыми теоретическими знаниями и насколько он обучаем. Также на данном этапе отбора менеджер, проводящий собеседование, может получить информацию о планах развития своей карьеры кандидатом на вакантную должность, желании развиваться дальше в данной профессиональной сфере или сменить профессию, видении своей трудовой деятельности в данной организации.

4. Тестирование - это источник  информации, который может дать  сведения о профессиональных  способностях, умениях кандидата,  описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные  методы работы, которыми он уже  владеет. Этот этап проводится  не всегда, а лишь тогда, когда  нужно выявить профессиональные  способности и умения кандидата,  а также определить его психологические  особенности. Тестирование поможет  составить мнение о способности  кандидата к профессиональному  и должностному росту, особенностях  его мотивации, индивидуального  стиля деятельности. В практике  рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность, как профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические характеристики.

К тестам на измерение способностей психологи и специалисты по рекрутменту относят проверки скорости машинописи на персональном компьютере или знания стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков, проверку навыков применения методов экономического анализа для подготовки требуемых документов для экономистов, умений работы с документами, управления документооборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому подобных навыков.

В некоторых компаниях  в соответствии с законодательством  РФ может применяться для более  полного психофизиологического  обследования кандидатов, для проверки честности и искренности ответов  полиграф, или детектор лжи. Но главное - проверка на полиграфе должна осуществляться исключительно добровольно, с согласия граждан независимо от целей такой  проверки. Также для проверки способностей кандидатов к выполнению реальных производственных задач в специально смоделированных  условиях при приеме на работу могут  применяться ролевые игры.

Еще одним видом испытаний  при приеме на работу является домашнее эссе на тему, связанную с будущей  работой. Кандидату может быть предложено изложить, например, собственное видение путей решения конкретных проблемных ситуаций или совершенствования некоторых подсистем в организации. Подобные испытания активно применяются в органах власти субъектов РФ в процессе конкурсного отбора на вакантные должности начальников управлений и прочих руководителей структурных подразделений исполнительных органов субъектов РФ.

5. Проверка рекомендаций  и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменятся мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

6. Медицинский осмотр (если  предъявляются особые требования  к здоровью претендента). Этот  этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые  требования к здоровью кандидата.  Как правило, медицинское заключение  требуется от кандидатов на  должности, предполагающие ответственность  за жизнь других людей. К  ним относятся: машинисты поездов,  летчики, моряки, работники органов  внутренних дел, сферы питания,  государственные служащие и прочие. Если по медицинским показаниям  кандидат не отвечает предъявляемым  требованиям, то он не получает  работу, на которую претендует, либо  ему может быть предложена  другая работа, не предполагающая  столь высоких требований к  состоянию здоровья.

7. Принятие решения о  приеме. Окончательное решение о  приеме обычно выносит руководитель  организации на основе сравнения  представленных отчетов по результатам  отбора кандидатов. В некоторых  случаях он может вызвать претендента  для беседы и составления собственного  мнения о нем, например, если  кандидат должен работать в  администрации. После принятия  руководителем окончательного решения  о замещении должностей заключается  трудовой договор между кандидатом  на вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме  на работу. К числу основных  способов замещения должности  можно отнести конкурс [16; С  256].

1.3. Адаптация персонала

Целью системы  адаптации  является снижение издержек  организации , которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

1.Ускорение процесса вхождения  нового сотрудника в должность:

•   достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

•   уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2.Сокращение уровня текучести  кадров:

•   снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

•   снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы [19; С 147].

До начала  адаптации  требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.

Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим  распорядком, традициями, политикой  в области управления  персоналом  и т. д.