Совершенствование найма, оценки, отбора и приёма персонала в ООО «Шатура»

Инструменты, применяемые  на первом этапе, - проведение вводных  тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.

Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с  функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также  установление отношений с коллегами.

Инструментами данного этапа  являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.

Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить  имеющиеся или только что приобретенные  знания и получить обратную связь  от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через  неделю после его выхода на работу.

Этап 4. Функционирование. В  любой компании полезно иметь  статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства  сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций  высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более  распространенных должностях (например, обслуживающего  персонала , менеджеров по продажам, технических специалистов), то накапливать подобные сведения нужно обязательно.

Глава II Совершенствование  найма, оценки, отбора и приёма персонала  на примере ООО «Шатура»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика

ООО «Шатура»

Компания «Шатура» специализируется на изготовлении мебели под заказ  и на оптовых поставках офисной  мебели более 10 лет. Имея многолетний  опыт работы, компания изучила особенности, пожелания и потребности своих  клиентов, а настроенные деловые  отношения с ведущими производителями  позволяют компании предложить наилучшие  варианты, на самых выгодных условиях.

Фабрика «Шатура» выпускает  широкий ассортимент офисной  мебели. Свыше 400 моделей мебели дают возможность выбора и оснащения  рабочих помещений от рядового сотрудника до руководителя самого высокого уровня. Используя в производстве мебели широкий спектр облицовочных материалов как, натуральный шпон (вишня, красное дерево, дуб, орех, клен, палисандр), а также, ламинат (ольха, орех, серый, птичий глаз, бирюза) позволяет вписывать мебель в любой Интерьер помещения.

Ежегодно модельный ряд  с маркой «Шатура» обновляется практически  на треть. Вся продукция, сопровождается Сертификатами Соответствия, подтверждающими  ее прочностные, эргономические и экологические  качества.

ООО «Шатура» предлагает покупателям  как отдельные виды товаров и  услуг, так и комплексное обустройство помещений «под ключ»:

1) разработка дизайна  интерьера помещения;

2) обустройство мебелью  офисных, административных помещений  и кабинетов; 

3) мебель для кафе и  ресторана;

4) офисные перегородки,  стойки ресепшен;

5) специальная мебель  для образовательных и медицинских  учреждений.

Каждый раз компания использует индивидуальный подход для максимального  удовлетворения потребностей заказчика.

Постоянными клиентами компании являются: ОАО «РЖД», ЗАО «Гипроуголь», ЗАО «Ва-банк», ДЦФТО, строительная компания «ДИСК», «ТРАНСКРЕДИТБАНК», Банк Москвы, СГУПС, ООО «ЗапСибТрансСервис», ФСК «Локомотив», санаторий «Восток».

Безупречная репутация в  течение многих лет позволяет  компании говорить о гарантиях для  клиентов: гарантиях качества, гибкости подхода, точности исполнения контракта, комплексного обслуживания.

Философия компании

Философия деятельности компании базируется на простых ценностях:

1. забота о потребителе; 

2. индивидуальный подход  к каждому потребителю; 

3. неограниченные возможности  потребителя в выборе, сохраняя  такое соотношение цены и качества, чтобы предложение было самым  выгодным для потребителя; 

4. предложение доступной  по ценам мебели, необходимой  наибольшему количеству потребителей;

5. предложение необходимых  сервисных услуг бесплатно или  с наименьшими издержками для  потребителей;

6. теплое и радушное  отношение персонала к каждому  потребителю; 

7. изменить к лучшему  повседневную жизнь многих людей.

Структура управления в ООО  «Шатура» линейно-функциональная.

Главной задачей организационной  структуры ООО «Шатура» является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Для эффективной работы руководство  должно распределить среди сотрудников  все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия.

Но если существующие задачи не будут делегированы, значит, руководитель должен будет выполнять их сам.

Организационная структура  организации ООО «Шатура».

На предприятии четко  распределены полномочия и меры ответственности  по каждой должности. Каждый понимает, что от него ждут, и кто на него опирается. Структура управления на предприятии - линейно-функциональная.

В целом можно сделать  вывод, что существующая организационная  структура управления организацией ООО «Шатура» соответствует целям  и задачам организации.

2.2. Анализ кадрового потенциала  компании, практики найма персонала  и адаптации персонала ООО «Шатура»

Анализ кадрового потенциала

Наём персонала это  один из важнейших факторов системы  управления персоналом, который влияет на многие сферы производства: от мотивации  сотрудников работать до финансовых показателей. В связи с этим исследована  система найма персонала за 2008 -2010 год.

Кадровый потенциал - это  не столько тот перечень задач, который  выполняется сотрудниками организации, сколько перечень всех возможных  задач, которые эти сотрудники могли  бы решить. Большая часть из них  никогда не будут востребованы, однако может оказаться так, что в  организации уже имеется сотрудник, способный качественно решать новую  задачу, и наём нового не потребуется. По этой причине знание кадрового  потенциала для руководства компании – «ключ» к экономии существенных средств на найме сотрудников. Для  того, чтобы оценить кадровый потенциал, был проведен анализ численности персонала.

Кадры ООО «Шатура» представлены следующим образом:

Таблица 1

«Численность персонала ООО «Шатура» 2008-2010 г».

Пери-од	Общая числен-ность	Служащие	Рукаводители	Специалисты	Рабочие
Год	чел	чел	Чел	чел	чел
2008	54	3	3	12	36
2009	49	3	3	11	32
2010	43	3	3	7	30

Знание структуры персонала  организации, а также изменения  этой структуры в динамике позволит прогнозировать дальнейшие тенденции  в изменении штата организации. Так, например, имея информацию о том, что 3 руководителя имели возможность  эффективно управлять 54 сотрудниками в 2008 году, из которых на сегодняшний  день осталось 43, можно с уверенностью предположить, что даже расширение текущего размера штата не приведет к необходимости искать работника.

С другой стороны, так как прежде всего из компании ушли рабочие, то можно ожидать, что при расширении штата в дальнейшем основная нагрузка на кадровую службу будет именно в части подбора кандидатур на эти вакансии.

Таблица 2

«Численность по отделам  на 2010 г.»

Отдел	Всего на конец 2010 г	В том числе пенсионеры
		Мужчины	Женщины
Бухгалтерия	3	-	2
Отдел продаж (дизайнеры)	5	2	1
Отдел снабжения	2	1	1
HR-отдел	3	-	1
IT-отдел	2	1	-
Производство	13	5	-
Ремонтная служба	8	3	-
Склад	7	2	-
Всего	43	14	5

Численность сотрудников  на конец 2010 г. равна 43 человека, из них сотрудников пенсионного возраста 19 человек, причём большинство мужского пола (14 человек), женского пола почти в три раза меньше (5 человек). Это весьма негативный фактор несмотря на опыт работы, производительность труда таких кадров заметно снижается, что сказывается на результате производства, как в течение рабочего дня так и за отчетный период.

Данная информация ценна  для анализа по целому ряду оснований.

Знание половозрастной структуры  персонала позволяет прогнозировать скорые уходы на пенсию, что позволит кадровой службе заблаговременно готовиться к принятию того или иного сотрудника. И если с вакансиями кладовщика или  ремонтного рабочего особых сложностей обычно не возникает, то найти грамотного главного бухгалтера непросто.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном  уровне и структура распределения  работников по группам соответствует  потребностям предприятия.

Как можно заключить из анализа данных таблиц, произошло  замещение рабочих квалифицированными специалистами, что позволило сократить  штат сотрудников. Данное явление позитивно сказалось на компании, особенно в условиях нарастающего кризиса.

Таблица 3

«Кадровые показатели»

	Единица измерения	2008	2009	2010
1.Образовательный состав  персонала -общее среднее -среднеспециальное -незаконченное высшее -высшее	чел.	3 23 11 17	3 13 8 25	3 7 8 25
2. Возрастной состав персонала - 20-27 лет - 28-35 лет - 36-43 лет - 44-50 лет - старше 50 лет	чел	8 10 12 3 21	5 10 12 3 19	1 8 12 3 19
3. Структура персонала  по полу - жен. - муж.	%	27 73	25 75	28 72

Данные таблицы 3 свидетельствуют  о следующем: основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте старше 50 лет, затем в  возрасте 36-43 лет. Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины, это  связанно со спецификой работы. Следует  отметить, что значительная доля всех работников имеет высшее образование, на втором месте среднее специальное  образование, наблюдается тенденция  к увеличению доли работников, имеющих  высшее образование. ООО «Шатура» обеспечен молодыми и квалифицированными кадрами.