Совершенствование отбота и подбора персонала ( на примере ЗАО Банк Русский Стандарт)

Негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Московский психолого-социальный институт

 

 

Юридический факультет

Кафедра государственного и муниципального управления

 

Курсовой проект

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Совершенствование отбота и подбора персонала ( на примере ЗАО Банк Русский Стандарт)»

 

 

Выполнила:

Рыбакова Наталья Александровна

студентка 3 курса, гр.29 ГМУЗу/1-01

 

 

Научный руководитель:

_______________/_____________/

                                                                               (Подпись)                  (ФИО)  

                                                                                 «______»_____________2012г.

 

 

Оценка: ________________

________________ _____________________

(подпись)                              (ФИО)

 

Москва 2012 г.

 

 

Содержание:

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….……………...3

Глава І. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала

1. Технологии найма персонала и основные принципы отбора персонала …………………………………………………….…………………………..……....6
2. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов……………………………………………………………………….…20

Глава ІІ. Анализ системы отбора персонала в Банк Русский Стандарт е России

2.1.Общая характеристика Банка ……………………………………………………………………………….….…...29

2.2. Анализ структуры  и движения персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт» в дополнительном офисе «Ткацкий»…..……………………………………….…...31

2.3. Анализ системы отбора персонала Банка…………………………………………………………………………..….…41

Глава ІІІ. Совершенствование системы отбора персонала Банк Русский Стандарт

3.1. Разработка и организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры Банка ……………………………………………………………..……..…………..….......43

3.2. Проектные технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности …………………………………………………………..……………………......….49

3.3. Расчет и эффективность от внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала…………………………………………………………….…….………..57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….....65

Список  используемой литературы……………………………....…..……68

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы исследования

Прежде  всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих  квалификацию сотрудников. Для этого  используются тесты, позволяющие качественно  оценить знания и умения сотрудников  по отношению к тому, что им предстоит  делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование  исходного и необходимого уровней  может быть устранено с помощью  различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации. 
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности касающихся проблем отбора, набора, найма, оценки и приема персонала.

Кризис  сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере  производства. Основная особенность  работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного  процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к  результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный  для них ритм работы. За последние  годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов»  в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться  в качестве важнейшего элемента, а  затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий  деятельности – как особый вид  инвестиции. [1,с.528]

Степень научной  разработанности проблемы исследования

Тема  совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций  и школ управления персоналом и разработано  масса методик по качественному  набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой  даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в  этой области являются А.Я.Кибанов, В.АДятлов, М.ИМагура, В.В.Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи  – А.Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г.Оучи и  др.

Проблема  исследования

В прошлом отбор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала. Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.

Объект  исследования – Банк Русский Стандарт.

Предмет исследования – система отбора персонала в Банк Русский Стандарт.

Цель исследования – исследование системы отбора персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в Банк Русский Стандарт.

 Задачи исследования:

1. рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации процессов отбора и подбора персонала;
2. проанализировать данные процессы в Банк Русский Стандарт России;
3. по результатам анализа предложить направления по усовершенствованию рассматриваемых процессов в Банке Русский Стандарт.

Структура курсовой работы

- Введение

- Заключение

- Список  используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА І. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала

1.1. Технологии найма персонала и основные принципы отбора персонала

Исходный  этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как  отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими  ресурсами. 
Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом. 
        У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.  
Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний. 
Внутренние источники - использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей.. 
      1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников. 
       2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске.

         3. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Ротация кадров может иметь целью повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. 
        4. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации. [1,с.528] 
Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники: 
         1. Государственные и частные службы занятости. К первым, как правило, относятся государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности. Частные службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов, в которых указываются: требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии поиска и отбора кандидатов.

2. Самостоятельный поиск  работников. Это наиболее распространенный  способ, используемый организациями  малого и среднего бизнеса,  испытывающими потребность в  квалифицированных кадрах, но не  обладающих финансовыми средствами  для найма через кадровые агентства.  Такой поиск ведется через  средства массовой информации (в  том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные  печатные издания, например «Из  рук в руки», «Работа для  Вас», путем размещения объявлений  в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах  в сети Internet.  
          Проведенное исследование в нашей стране показало, что помимо названных выше в качестве источников найма на работу могут рассматриваться: редко случай (люди, случайно зашедшие в организацию, в том числе в поисках работы), средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций. Информация о вакансиях может распространяться при помощи прямой почтовой рассылки и электронных средств связи (электронной почты, факсимильной связи), организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить «Дни открытых дверей компании», размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, как это делается в точках розничной торговли, на промышленных предприятиях, на информационных щитах и прочих поверхностях, на осветительных столбах, в подъездах жилых домов, в транспорте, использоваться кадровый лизинг персонала, живая наглядная агитация при помощи людей - носителей информации о вакансиях (люди-сэндвичи). 
          Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации выполняют на добровольных и безвозмездных началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного знакомого. [2,с.360]

        Также в жизни существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные связи. Альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при увеличении объема работ временно производится добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств работников - с лучшими из них можно продлить контракт на постоянной основе. 
Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию.

            Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в случае необходимости и переманивание «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц.

       Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в специализированные агентства для поиска талантливого специалиста и содержат в штате собственного «охотника за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые в данный момент не помышляют о смене места работы. Рекрутинг же предполагает подбор специалистов, в большей степени соответствующих параметрам запросов потенциальных работодателей. 
          И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки. 
Приведем некоторые из них в сводной таблице 1.

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источники	Приимущества	Недостатки
Внутренние	Ускорение карьерного роста собственных  сотрудников	Ограниченные возможности в подборе  персонала
	Повышение причастности к организации	Возможность возникновения конфликтных  ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора
	Улучшение социально-психологического климата в коллективе	Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при  решении деловых вопросов между  бывшими коллегами
	Сохранение уровня заработной платы	Снижение производительности труда  работников, не занявших вакантную  должность
	Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию  и обучение персонала, а также  в связи с уменьшением текучести  кадров	Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала  при переходе на новую должность
	Повышение мотивации труда и удовлетворенности  трудом	Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности  из-за большого стажа работы в данной организации
Внешние	Более широкие возможности выбора кандидатов	Увеличение затрат на привлечение  кандидатов
	Появление с приходом новых людей  новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда  на проблемы организации	Удлинение процесса адаптации новых  сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации  у новых сотрудников
	Удовлетворение абсолютной потребности  в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества	Ухудшение социально-психологического климата в организации
	Снижение риска возникновения  интриг в коллективе, так как с  приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным	Снижение возможностей для профессионального  и должностного роста собственных  сотрудников организации
		Снижение эффективности межличностных  коммуникаций, в связи с тем, что  новых сотрудников плохо знают  в организации