Совершенствование отбота и подбора персонала ( на примере ЗАО Банк Русский Стандарт)

 
          Анализируя таблицу, можно сказать, что по уровню образования в банке все работники административно–управленческого состава имеют только высшее образование. Остальной персонал в основном также имеют высшее образование (причем по профилю работы), либо обучаются в ВУЗах – 12 человек.  
         Обзор возрастной структуры также представляет значительный интерес, т.к. заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. 
Таблица 7 – Сведения о возрастном составе персонала банка.

 
        Как видно из таблицы, на конец 2011 года в банке работает в основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 (55) лет – 214 человек и молодые люди до 30 лет – 103 человека. В то же время 29 человек предпенсионного возраста и 8 человек продолжают работать находясь на пенсии. 
Диаграмма 1 показывает численность персонала банка по возрастному составу в процентом отношении. 
 
        Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей может имеет неблагоприятные последствия: 
- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании; 
- работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс. [18,с.376] 
         Кроме того, оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), тогда как новый персонал позволяет экономить на заработной плате; 
С точки зрения перспектив развития новых технологий более «экономичным» предполагается наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия. Но как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. 
Таблица 8 - Сведения об общем стаже работы персонала

 
        Как видим, наибольшее количество приходится на работников со стажем от 5-10 лет - 50, а также со стажем работы от 10 до 15 лет - 44. Но в тоже время достаточно высок процент работающих менее года и от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что банк регулярно обновляет свои кадры, при этом те, кто перешагнул трудности первых лет, в дальнейшем продолжают работать в банковской отрасли до выхода на пенсию. 
Численность персонала банка по стажу работы отразим диаграммой 2 
 
 
        Ниже представлены сведения персонала банка по полу. 
Из дианграмы видно, что основную часть персонала банка составляют женщины. 100% составляют мужчины только в управление инкассации. 
ниже приведена диаграмма 3 общей численности персонала банка по половому признаку. 
 
 
       На основании приведенных  выше данных  и анализа, можно сделать вывод, что более половины персонала – мужчин – приходится на руководящих работников, а также в управление информатики и автоматизации банковских работ. Квалификационный уровень работников банка во многом зависит от возраста, стажа работы, образования. Вспомогательный персонал имеет среднее или средне-специальное образование, а в отчетном году у одного работника - высшее. Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала Банка.

2.3. Анализ  системы отбора персонала Банка

         По результатам опроса специалистов по отбору персонала Банка Русский Стандарт  выявлены следующие источники отбора (таблица 9). 
Таблица 9 – Источники отбора персонала

 
      Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

Обязательным  критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие  высшего образования, которое позволяет  работнику за короткий срок освоить  рабочее место, нести ответственность  за порученное дело. [19,с.339]

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается  профессиональное испытание, который  позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков  кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого  используются - собеседование. В Русском  Стандарте применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной  форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной  форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые  качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым  требованиям. Однако исследования выявили  целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный  и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения  о кандидате на основе первого  впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит  от того, кто проводит собеседование  или кто привлекается в качестве эксперта. 
Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. [20,с.218]

Такой поход обуславливает настороженное  отношение к кандидатам, часто  меняющим место работы. Благодаря  тщательной, «прицельной» работе по подбору  персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим  из качеств умением расти и  изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать  совершенно новые возможности для  развития бизнеса.

На  основе вышесказанного, можно сделать  вывод, что действующая система  отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала. Основной принцип  кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие  себя сотрудники имеют все возможности  для построения карьеры - немало молодых  энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Глава ІІІ. Совершенствование системы отбора персонала Банка Русский Стандарт

3.1. Разработка и организация профессионального отбора специалистов и подбора

Прием на работу в Банк Русский Стандарт осуществляется по результатам профессионального  отбора персонала – системы оценочных  процедур и мероприятий, позволяющих  выявлять кандидатов, которые по своим  деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности. 
        Критерии отбора – это формализованные требования к наличию необходимых качеств, профессиональных навыков претендента и уровню их выраженности. [21,с.296]

В банке используются следующие критерии: профессиональный, образовательный, социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный.  
1. Критерии профессионального отбора предназначены для оценки деловых качеств претендента и устанавливаются в зависимости от должности, на которую рассматривается кандидат, и его функциональных обязанностей по направлениям деятельности. 
2. Профессиональный: необходимый уровень квалификации и компетентности, практический опыт работы по специальности, в том числе в финансово-банковской сфере. 
3. Психологический: уровень развития деловых качеств претендента, их соответствия профессионально-важным требованиям деятельности и социально-психологическим особенностям комплектуемого подразделения. 
4. Образовательный: высшее финансовое, экономическое или иное профессиональное образование, соответствующее профилю предстоящей деятельности кандидата. 
5. Социально-демографический: наличие гражданства, место проживания, возраст, владение государственным языком, отсутствие запрета заниматься определенными видами деятельности. 
6. Управленческий: опыт руководства организацией, отделом или иным структурным подразделением организации, преимущественно по профилю профессиональной деятельности. 
7. Медицинский: состояние здоровья (применяется в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации). 
8. Специальный: навыки работы с персональным компьютером, владение иностранным языком, другие навыки и знания, влияющие на успешность профессиональной деятельности.

В Русском Стандарте источниками отбора претендентов могут являться следующие: кадровый резерв на должности номенклатуры филиала Банка; кредитно-финансовые, другие учреждения и организации; службы занятости; высшие и средние профессиональные учебные заведения; самопроявившиеся кандидаты. 
       Старшие и ведущие специалисты обычно замещаются из внутреннего резерва с использованием процедуры внутреннего конкурса. Объявление о таких вакансиях помещается в специальный раздел внутреннего информационного сервера банка, доступного каждому работнику. 
Существуют, естественно, и другие процедуры из внутренних источников, вместе с тем привлекаются профессионалы извне, т.к. они могут взглянуть на внутренние проблемы со стороны и, возможно, скорее разрешить их. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников.[22,с.505] 
        Анкета о приеме на работу применяется как первичный механизм проверки, чтобы оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным требованиям работы. При анализе анкетных данных выявляется следующая информация: 
- соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 
- соответствие практического опыта характеру должности; 
- наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей; 
- биографические данные, что немало важно. 
        При анализе анкеты выявляются моменты, о которых указывается вскользь, или не указывается вовсе, это отмечается и уточняется на личной беседе конкурсной комиссией. 
Изучаются документы: медицинское заключение (с целью выявления отсутствия противопоказаний к государственной службе) и справка из налоговых органов о доходах и имеющемся имуществе. 
Изучается выписка из трудовой книжки, особое внимание уделяется причинам увольнения. 
         Обязательной проверке подлежат рекомендательные письма. Заранее подготавливается список вопросов. Особое внимание уделяется проверке тех фактов, которые вызвали сомнения. Главное на этом этапе - получить максимально полную информацию о человеке. Специалист по персоналу не запрашивает рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не ставил на работе никого в известность о своём намерении, чтобы не навредить; рекомендации получает от людей, являющихся или являвшихся непосредственными руководителями (начальниками) кандидата; рекомендации получает не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это своеобразная гарантия объективности полученной информации. [23,с.274] 
        Подводятся промежуточные итоги по результатам предварительного отбора - отмечаются наиболее подходящих на вакантную должность кандидаты по критериям образования, опыта работы в этой сфере, квалификации и т.д. Не позднее чем за неделю до конкурса сообщается о дате, времени и месте проведения конкурса гражданам, допущенным к участию в конкурсе, а тем, кто не пошел этап «предварительный отбор» по тем или иным причинам сообщается об отказе в участии в конкурсе. 
Кандидаты, первичные сведения о которых признаны соответствующими предъявляемым требованиям, кадровой службой приглашаются для собеседования, изучения учетно-характеризующих документов и заполнения анкеты. Анкеты или резюме кандидатов направляются на рассмотрение в соответствующие профильные подразделения филиала. 
       Руководитель профильного подразделения по результатам изучения представленных данных принимает решение о целесообразности проведения собеседования с кандидатом с целью определения уровня его профессиональной компетентности, практических навыков, знаний и умений и направляет в кадровую службу служебную записку. 
       Отобранные кандидаты приглашаются кадровой службой банка для изучения их личностно-деловых качеств, психологического тестирования и проведения собеседований в профильных подразделениях. Решение о дате, времени и месте проведения указанных мероприятий принимается кадровой службой по согласованию с профильным подразделением и доводится до сведения претендентов.[24,с.240] 
       В случае если профильное подразделение самостоятельно провело подбор кандидата на вакантную должность (собеседование и профессиональную оценку), служебная записка с указанием предлагаемой должности, функциональных обязанностей, а также резюме кандидата направляются в кадровую службу Банка для изучения его личностно-деловых качеств и проведения психологического тестирования. Копии характеризующих документов на отобранных кандидатов направляются в подразделения безопасности филиала для проведения согласования. 
Подбор кандидатов на замещение должностей в бизнес-подразделения (операционный отдел, отдел кредитования юридических лиц, отдел кредитования частных клиентов), должностей заведующих дополнительными офисами осуществляется, как правило, конкурсной комиссией, в состав которой должны входить руководители банка, руководители (представители) профильных подразделений и кадровой службы филиала.  
       Конкурс на замещение вакантных должностей, относящихся к группе ведущих и главных должностей (ведущие специалисты, главные специалисты, специалисты 1 категории, консультанты и т.д.), проводится в форме конкурса - испытания. При проведении конкурса - испытания кандидатам предлагается выполнить практическое задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии. Для оценки уровня профессионально-важных качеств претендентов используются такие формы испытания как собеседования, письменные экзамены, защита проектов, ролевые игры и т.д. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям.[25,с.272] 
      Заканчиваются конкурсы (и конкурс документов и конкурс-испытание) - проведением индивидуальной беседы с каждым кандидатом, с целью получения дополнительной, интересующей комиссию информации о кандидате. Вопросы заранее не готовятся, беседа неструктурированна, проходит в свободной форме.. 
       Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым к соответствующей должности, на замещение которой он был объявлен, может принять решение о проведении повторного конкурса. 
      На кандидата, успешно прошедшего все этапы отбора, профильное подразделение готовит и направляет в кадровую службу представление, согласованное с курирующим данное подразделение заместителем управляющего банка и должностную инструкцию. 
В случае получения кандидатом отрицательной оценки на любом из этапов профессионального отбора соответствующим подразделением готовится и направляется в кадровую службу банка аргументированное заключение. [26,с.275]