Совершенствование отбота и подбора персонала ( на примере ЗАО Банк Русский Стандарт)

      Чтобы избежать ошибок или свести их к минимуму, при подготовке и проведении беседы можно придерживаться некоторых социально-психологических требований: 
- во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограммы) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристики, трудовая книжка, результаты исследований и др.); 
- во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение у работника, расположить его к откровенной, доверительной беседе; 
- в-третьих, стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему работнику возможность высказаться; 
- в-четвертых, необходимо говорить с работником языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, и больше пользоваться наводящими; 
- в-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления; 
- в-шестых, оценивать работника и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные предубеждения[11,с.288]. 
         Собеседование при найме на работу сводится к восьми основным вопросам и соответствующим ответам на них. 
Первый вопрос сводится к уяснению «что вы за человек?» Ставя этот вопрос, руководитель-интервьюер хочет знать о кандидате как можно больше и, в сущности, просит рассказать о себе.  
Второй вопрос касается причины «почему вы ищете работу?» Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы.. 
Третий вопрос к кандидату: «чем вы можете быть полезным?» - это вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе. отказа при найме на вакантное место, ибо нежелание подготовиться к собеседованию свидетельствует о не дисциплинированности и не заинтересованности. 
         Важен вопрос: «каковы ваши сильные стороны?» Безусловно, претендент-собеседник постарается показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, зрелым, полным энтузиазма кандидатом. Руководителю не следует перебивать собеседника в описании своих деловых качеств. Не нужно и подвергать их сомнению. Но как убедиться в их истинности? В этом случае важно заставить поступающего на работу подтвердить наличие перечисленных им качеств конкретными примерами из жизни или во время учебы, работы. [12,с.16] 
      Руководитель не должен восхищаться готовностью претендента выполнять любые поручения или задания. Фразы типа «Я могу делать все, что потребуется» практически не говорят ни о чем. 
Что нужно делать в этом случае? Целесообразно подвести такого человека к конкретным примерам из которых следует, что он способный и - главное - надежный работник. В этой связи можно предложить ему описать свое поведение в некоторых трудных ситуациях из практики вашего предприятия. Чрезвычайно полезно выявить круг возможностей поступающего на работу, определить возможности его адаптации к различным условиям жизни и производства 
Пятый вопрос: «каковы ваши слабые стороны?» Этот вопрос не должен смущать ни руководителя, ни тем более проходящего собеседование. Ответы на такого рода вопросы - проверка откровенности, искренности и психологической уравновешенности. Можно прямо попросить рассказать о своих неудачах в жизни или на последнем рабочем месте. Дайте время обдумать - пауза поможет проводящему собеседование. Услышав ответ: «Да вроде бы не было», «ничего серьезного не помню», «так, мелочи всякие», помните, что этот ответ неправильный. 
       Обычно интервьюированный склонен называть такие «недостатки», которые логически являются как бы продолжением своих достоинств. Например: «Знаете, моя решительность, которую нередко принимают за горячность и нетерпение, приносит мне серьезные осложнения. Впрочем, теперь стараюсь следить за собой». 
Достаточно щекотливым может быть вопрос: «каким на ваш взгляд, должен быть начальник?» Ответ на него имеет большое значение. 
При такой постановке вопроса претендент может ответить так: «Меня устроит любой, но сильный и компетентный руководитель, настоящий лидер, у которого всегда можно поучиться». Желательно в ответах претендента получить сведения о стремлении испытать свои силы на любом участке работы, при любых, даже жестких условиях, о возможности расти и совершенствовать свои навыки при любом контроле. 
Необходим и вопрос: «каковы ваши самые крупные достижения?» Этот вопрос непременно должен всплыть в ходе собеседования и избежать его попросту нельзя. Следует учитывать, что человек, который не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, практически не готов к серьезной и ответственной работе. Даже если человек работал простым монтером или водителем, все равно приходилось реализовывать свою профессиональную выучку, смекалку, навыки, которые не остались незамеченными в кругу коллег или начальства. [13,с.128] 
       Советует задать и такой вопрос: «на какую зарплату вы можете рассчитывать?» Конечно, этот вопрос не задается в начале беседы. Желательно, чтобы он был поставлен тогда, когда руководство приняло окончательное решение относительно конкретного кандидата. Чрезвычайно любопытно поставить этот вопрос где-то в середине собеседования и посмотреть на реакцию кандидата. Причем вопрос следует задавать задолго до того, как руководитель будет оговаривать условия будущей работы. Если претендент при ответе на заданный вопрос начнет нервничать, скромно занижать сумму вознаграждения, то не следует радоваться по этому поводу и умиляться его скромности. Скорее всего, неуверенность в ответе объясняется неуверенностью в своей квалификации. Но, оценивая ответ претендента не следует забывать, что скромность существует. [14,с.303] 
      Нетрудно не заметить, что примерный круг вопросов практически не затрагивает содержания будущей работы. В этом и кроется определенный секрет. Желательно, чтобы перед окончанием собеседования, когда ваш партнер находится в определенном недоумении по поводу отсутствия вопросов о его видении будущего рабочего места, интервьюер спросил что-то вроде: «Не хотите ли вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами не упомянули в разговоре?» Короткий ответ типа: «Да, кажется, все» или «Нет, мы все обсудили» сигнализирует о том, что будущего работника практически не интересует специфика его деятельности, что его ждет в будущем и чего от него ожидает начальство. Серьезный кандидат не может не поинтересоваться о содержании своей работы, о том, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата на эту должность. В этой связи необходимо иметь под рукой характеристику рабочего места, должностную инструкцию, своего рода документ, который вправе попросить для ознакомления претендент. В нем должны быть подробно расписаны краткие требования к данному рабочему месту, например, разъездной характер работы, ночной режим деятельности, частая смена рабочего места и т.д. Описание работы снимает неопределенность, позволяет избежать путаницы и, главное, излишней потери времени. 
         Кроме того, руководитель должен предварительно разрабатывать «словесный портрет» искомого работника, куда включается приблизительное описание претендента на вакантное место: возраст, пол, образование, опыт прошлой деятельности в интересующем предприятие направлении, какие-либо «особые» требования и т.п. В этот «портрет» включается то, что должно быть обязательно, и то, чего не должно быть ни в коем случае. Важно помнить, что этот документ предназначен только для руководителя, и его не показывают претенденту.[15,с.39] 
       Можно также приготовить перечень оценок, выставляемых кандидату. Особенно этот документ полезен в случаях, когда собеседование проводится совместно с коллегами по работе. Состав оценок различен. Как свидетельствует зарубежная практика, в зависимости от специфики деятельности оценки могут включать до 25 % показателей. 
Собеседование может включать в себя несколько этапов и продолжаться с определенными перерывами. Поэтому различают предварительные и основные типы бесед. Предварительные беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования сводится к выявлению соответствия или несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям.

Хорошо  подготовленные программы интеграции позволяют значительно сократить  поте­ри персонала на этапе адаптации, однако избежать их полностью не удается. Руководству организации чрезвычайно  важно знать истинные причины  увольнений, поэтому отдел человеческих ресурсов должен собирать соответствую­щую информацию и анализировать ее. Наиболее распространенный метод сбора такой  информации - собеседования с покидающими  ком­панию работниками. В ходе собеседования  проводящий его специалист должен постараться  узнать как можно более подробно о том, что побу­дило человека принять решение об увольнении, о  его взаимоотношениях с руководством, коллегами и подчиненными, оценке программы ориен­тации и т.д. Собеседования  позволяют выявить истинные причины  увольнений, которые редко указываются в заявлениях, что в свою очередь дает возможность оценить эффективность процесса подбора персонала, интеграции в компанию (многие уходят из-за неспособности влиться в организацию) и внести в них необходимые изменения. [16,с.15]

В таблице 4 представлена матрица ответственности сотрудников организации при проведении мероприятий по адаптации персонала.

Таблица 4 Матрица ответственности сотрудников организации, ответственных за проведение процесса адаптации

Вид адаптации	Кто проводит
Социально-психологическая адаптация - вхождение в коллектив	Менеджер по персоналу/Наставник
Организационная адаптация - принятие установленных  ценностей, установок и принципов  организации	Директор по персоналу /Наставник
Профессиональная адаптация - включение  личности в предметную сферу	Непосредственный руководитель /Наставник
Психофизиологическая адаптация - адаптация  работника к санитарно-гигиеническим  условиям	Сотрудник отдела персонала / Наставник

 

Можем сделать вывод, что трудность  отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит  в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко  с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких  признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых  работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов  можно ожидать от него в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава ІІ. Анализ системы отбора персонала в Банке Русский Стандарт

2.1.Общая  характеристика Банка

Банк Русский Стандарт — закрытое акционерное общество, является юридическим  лицом по законодательству Российской Федерации, входит в единую банковскую систему России и осуществляет свою деятельность на коммерческой основе. Генеральная лицензия ЦБ РФ № 2289 от 19.07.2001 г.

Юридический адрес 105187, Москва, ул. Ткацкая, д. 36. 
Банк был создан на базе Акционерного коммерческого банка "Агроопторгбанк" и переименован 1 июня 1999 года по решению Общего собрания акционеров Банка в Закрытое акционерное общество "Банк Русский Стандарт".

Основным  акционером Банка является группа компаний "РУСТ" (экспорт-импорт и производство алкогольной продукции класса "премиум"), представленная компаниями ЗАО "Компания Русский Стандарт" и ЗАО "РУСТ ИНК.". В марте 2003 г. в состав акционеров Банка вошла Международная Финансовая Корпорация (IFC) - член группы Всемирного банка.

  В ходе прохождения практики в ЗАО «Банк Русский Стандарт» я ознакомилась с работой менеджера по персоналу. Еще на этапе отбора сотрудника менеджер по персоналу может предварительно оценить его карьерный потенциал. Для этого по данным представленного соискателем резюме анализируется динамика и направленность карьерного и профессионального роста, в ходе собеседования задаются уточняющие вопросы, проводится целенаправленное анкетирование.

Отдельное направление деятельности менеджера  по персоналу — разработка и реализация мотивационных программ, формирование такой корпоративной культуры компании, которая поддерживает и стимулирует  развитие и самореализацию каждого  из сотрудников.

  В Банке внедрены и усовершенствованы основные процессы стратегического и оперативного планирования и оценки результатов деятельности. Банком разработаны должностные инструкции, регламентирующие функции и ответственность сотрудников. Функции и задачи структурных подразделений изложены в Положениях об отделах.  
В Банке имеется пакет необходимых внутренних документов, освещающих все основные вопросы организации и управления, а также связанных с осуществлением внутреннего контроля по которым Банк должен был принять внутренние документы в соответствии с Положением Банка России от 16.12.2003 242-П:

ЗАО «Банк Русский Стандарт» придерживается самых высоких стандартов корпоративного управления и корпоративной этики. Менеджмент Банка следует международным принципам управления и прозрачности ведения бизнеса.

Управленческая  структура Банка, политика и бизнес-процессы построены таким образом, чтобы  обеспечить эффективность и прозрачность принятия решений и осуществления  бизнес-процессов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.Анализ  структуры  и движения персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт» в дополнительном офисе «Ткацкий»

Объем работы по изучению структуры персонала  Банка весьма значителен - он варьируется в зависимости от поставленных целей. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и штатной численностью отчётного периода по всем классификационным группам. [17,с.316]

  Обеспеченность трудовыми ресурсами банка в разрезе секторов характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 5. 
Таблица 5 - Анализ обеспеченности дополнительного офиса «Ткацкий» трудовыми ресурсами.

Категория персонала	Численность на 31.12.10	Численность по штату на 31.12.11	Фактическая численность на 31.12.11	Фактически в %
				к 2010	к штату
Всего, в т.ч.	184	355,5	354	192,39	99,58
Руководство	3	3	3	100	100
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности	25	42	42	100	168
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)	4	4	4	100	100
Управление (отдел/сектор) вкладов  и расчетов населения	2	4	4	100	200
Управление (отдел/сектор) кредитования	7	6,75	7	103,7	100
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов	9	5	5	100	55,56
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг	1	1	1	100	100
Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового  обслуживания юридических лиц и  бюджетов	2	6	6	100	300
Управление (отдел/сектор) валютных и  неторговых операций	1	1	1	100	100
Юридическое управление (отдел/сектор)	2	3	3	100	150
Управление (отдел/сектор) внутреннего  контроля	1	1	1	100	100
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом	1	2	2	100	200
Управление (отдел/сектор) банковских карт	3	5	6	120	200
Управление (отдел/сектор) информатики  и автоматизации банковских работ	5	10	10	100	200
Управление (отдел/сектор) сопровождения  и оформления банковских операций	0	3	3	100	300
Отдел/сектор контроля за вкладными  операциями	0	4	4	100	400
Операционное управление (отдел)	11	10	10	100	90,91
Управление (отдел/сектор) кассовых операций	7	9	9	100	128,57
Управление (отдел/сектор) инкассации	13	22	22	100	169,23
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации	3	6	6	100	200
Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор)	4	5	4	80	100
Общий (организационный) отдел/сектор	1	1	1	100	100
Дополнительный офис (операционная касса)	70	155,5	160	102,89	228,57
Сектор кредитования дополнительного  офиса	0	6	6	100	600
Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса	2	14	14	100	700
МОП	4	20	16	80	400

 
        Квалификационный уровень работников банка во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. В ходе анализа квалификации персонала банка проверяется и соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.  
Таблица 6 – Сведения о персонале банка по уровню образования

Категория персонала	Численность    на 31.12.11	Из них
		имеют образование				обучаются
		высшее	в т.ч. по профилю работы	среднее-профессиональное	в т.ч. по профилю работы	в вузах	в средних профес. уче.заведениях
Всего, в т.ч.	354	194	159	99	49	12	-
Руководство	3	3	2	-	-	-	-
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности	42	25	24	17	6	2	-
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)	4	4	4	-	-	-	-
Управление (отдел/сектор) вкладов  и расчетов населения	4	3	2	1	-	-	-
Управление (отдел/сектор) кредитования	7	7	7	-	-	-	-
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов	5	5	5	-	-	--	-
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг	1	1	1	-	-	-	-
Управление расчетно-кассового  обслуживания юр.лиц и бюджетов	6	6	5	-	-	-	-
Управление (отдел/сектор) валютных и  неторговых операций	1	1	1	-	-	-	-
Юридическое управление (отдел/сектор)	3	3	3	-	-	-	-
Управление (отдел/сектор) внутреннего  контроля	1	5	5	1	1	-	-
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом	2	2	1	-	-	-	-
Управление (отдел/сектор) банковских карт	6	3	3	1	-	--	-
Управление (отдел/сектор) информатики  и автоматизации банковских работ	10	5	1	4	2	1	-
Управление сопровождения и  оформления банковских операций	3	3	3	-	-	-	-
Отдел/сектор контроля за вкладными  операциями	4	3	2	1	-	-	-
Операционное управление (отдел)	10	6	6	3	3	-	-
Управление (отдел/сектор) кассовых операций	9	4	3	4	3	1	-
Управление (отдел/сектор) инкассации	22	4	1	3	-	-	-
Управление (сектор) безопасности и  защиты информации	6	6	3	-	-	-	-
Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор)	4	1	-	2	-	1	-
Общий (организационный) отдел/сектор	1	1	-	-	-	-	-
Дополнительный офис (операционная касса)	160	75	60	57	34	7	-
Сектор кредитования дополнительного  офиса	6	6	3	6	2	4	-
Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса	14	11	11	3	-	-	-
Младший обслуживающий персонал и  др. категории	16	1	-	2	-	-	-