Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности молодого специалиста организации (на примере ОАО "Золото Якутии")

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Якутский государственный  университет им. М.К. Аммосова»

Финансово-экономический  институт

Кафедра социологии и управления персоналом

 

 

 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по  дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

на  тему:

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ 

МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

молодого специалиста ОРГАНИЗАЦИИ

(НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЗОЛОТО ЯКУТИИ»)

 

Выполнил: студент гр.УП-03

Павлова С.Ю.

Проверил: к.филос.н., доцент

Иванова И.И.

Оценка ___________________

Дата ______________________

Подпись ___________________

 

Якутск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение.............................................................................................................3

1. Теоретические  основы организации и мотивации  труда на предприятии... …………………………………………………………………..5

1.1.Сущность и содержание категории "мотивация труда"......................................................................................................................5

1.2.Теории мотивации, их суть и значение  ..................................................13

2. Оценка  состояния мотивации труда молодых специалистов в ООО “Милена” ………………………………………………………………….........24

2.1 Общая  характеристика организации ООО “Милена”…………………………………………...…………………………...24

2.2 Анализ  эффективности использования трудовых  ресурсов …………………………………………………………………………………....25

2.3 Анализ  существующей системы мотивации  персонала ............................................................................................................................... 27

2.4 Оценка  эффективности существующей системы  мотивации.………..32

3. Проект  улучшения мотивации труда работников  ОАО «Золото Якутии»…….37

3.1 Разработка  плана мероприятий по улучшению  мотивации труда работников   …………………………………………………………………….37

3.2 Усиление  мотивационных факторов в области  оплаты труда………..38

3.3 Ожидаемая  эффективность предлагаемых мероприятий……………...45

Заключение    ....................................................................................................48

Список использованных источников .............................................................50

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Проблема  оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации  заработной платы в современной  экономике является принцип материальной заинтересованности работника в  результатах своего труда.

От эффективной  системы материального стимулирования труда персонала предприятия  зависят основные экономические  показатели его деятельности, его  устойчивое финансовое положение.

Новые системы  организации труда и заработной платы должны обеспечить молодым специалистам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности продуктов труда и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Объектом  исследования является ОАО “Золото Якутии”

Предмет исследования мотивация труда молодых специалистов ОАО “Золото Якутии”.

Целью данной работы является исследование теоретических  основ управления мотивацией труда  молодых специалистов на предприятиях  и определение основных направлений по активизации мотивации труда молодых специалистов ОАО “Золото Якутии”.

Задачи  исследования.

1. Охарактеризовать  теоретические основы управления  мотивацией труда персонала на  предприятии.

2. Проанализировать  состояние мотивации труда персонала  ОАО “Золото Якутии”.

3. Сформулировать  предложения по активизации мотивации  труда работников ОАО “Золото Якутии”.

Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучить и проанализировать теоретические аспекты мотивации труда;
2. Проведести анализ показателей деятельности ОАО «Золото Якутии»;
3. Проанализировать современное состояние системы мотивации труда молодого персонала ОАО «Золото Якутии»;
4. выявить преимущества и недостатки сложившейся системы мотивации труда;
5. разработать мероприятия по улучшению системы мотивации труда молодых специалистов исследуемого предприятия.
6. рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

В первой части изложены современные теоретические основы мотивации, определено понятие мотивации, рассмотрены различные концепции мотивации. Во второй части проводится исследование на ОАО “Золото Якутии”. Объектом исследования является система мотивации труда персонала на этом предприятии. Также эта часть посвящена описанию ОАО “Золото Якутии”, существующей там системы мотивации и анализ данной системы. В третьей части представлены конкретные рекомендации по совершенствованию мотивационной политики на рассматриваемом предприятии.

1. Теоретические основы мотивации  труда 

 

1.1 Сущность и содержание мотивации  труда

Руководство организации может разработать  хорошие планы, найти оптимальные  производственные и организационные  структуры, использовать самое современное  оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации  не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.

Готовность  человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и  «выключать», когда необходимость  в его труде отпадает. Путь к  эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления им. Для этого нужно  знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

В этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических работников.

Относительно сущности понятия  мотивации труда существуют различные  мнения, поскольку проблемами мотивации  занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных  аспектах этого вопроса/5/.

Рассмотрим ряд определений  с точки зрения экономистов. В  словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

Золотарев В.Г. считает, что мотивация  — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать  наследственно закрепленные или  приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и  деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное  со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Уткин Э.А. формулирует мотивацию  труда как стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Наиболее характерная черта  перечисленные выше трактовок этого  термина -это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик  проанализирует и сформулируем понятие  мотивации труда. В отечественной  экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека /2/.

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации  труда — мотивы и стимулы как  связанные, так и не связанные  с процессом труда.

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления»  применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и  его современники ввели понятие  «достаточной дневной выработки» и  предложили оплачивать труд тех, кто  производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело  эволюционный, а не революционный  характер. Однако эти теории можно  использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия.

Таблица 1.

Основные положения теорий мотивации

Название  теории, автор	Принципиальные положения теории мотивации
1	2
Теория  экономического человека А.Смита	Доминирующая  роль социально-экономических условий, которые влияют на эффективность  труда и определяют методы мотивации
Поведенческая теория управления Э.Мэйо	Методы мотивации  связаны с результатами психологических  исследований, побуждающих стимулов труда человека
Теория  потребностей Маслоу	Выделяется  пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую  структуру и определяют поведение  человека.
Теория  Мак Кленда	Используются  потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять  вознаграждениями
Теория  Герцберга	Выделены  факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
Теория  ожиданий	Основывается  на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет  свои потребности за счет достижения цели.
Теория  справедливости	Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным  усилиям и сравнивают с тем, что  получили другие работники за аналогичную работу
Модель  Портера-Лоулера	Основана  на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает  удовлетворенность размером вознаграждения

В механизме  мотивации труда можно выделить несколько последовательных этапов.

Первый этап и движущая сила процесса мотивации  труда - возникновение потребностей. Потребности - это то, что находится  внутри человека. Это что-то общее  для разных людей, но одновременно имеет  индивидуальное проявление у каждого  человека. Это то, от чего человек  всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она  постоянно о себе напоминает и  требует удовлетворения. Люди по-разному  устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека /11/.

Важным аспектом анализа потребностей является их иерархия. Условием возникновения интеллектуальных и духовных потребностей является функционирование физиологических систем человеческого  организма. Опыт показывает, что иерархия потребностей является преимущественно  индивидуальной или групповой. При  классификации потребностей должны учитываться не только их виды, но и  уровни удовлетворения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Иерархия потребностей

 

 

Момент выявления потребности  в сознании, определяемый термином «актуализация потребности», может  являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в  которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность  и т.д.). Этот этап процесса мотивации  совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Д.Узнадзе считает наличие ситуации, соответствующей потребности, необходимым  условием появления установки. Место  ситуации в формировании установки  аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в  которой потребность принимает  вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием  потребности и мотива. Интерес  может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в  санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной обстановке, из рук уважаемого и авторитетного человека, со словами благодарности и т.д., может стать преимущественно моральным интересом. Соотношение потребность-интерес тождественно соотношению бытие-сознание. Как и бытие (существующий независимо от сознания объективный мир, материя), потребность существует априори; аналогично соотношение сознания (формы отражения бытия) и интереса -осмысленной потребности, выражения качественной стороны потребности. Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации — формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу/8/. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Волгин Н.А. отмечает, что стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина/14/.