Совершенствование системы подбора и отбора персонала

     Внутренний  отбор обходится значительно  дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор  ограничен числом сотрудников, среди  которых может не оказаться необходимых  людей - это один из существенных недостатков  внутреннего подбора.

     Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел по персоналу старается  владеть всем подбором приемов для  привлечения кандидатов на должность.

     Рассматривая  различные способы подбора персонала, необходимо отметить, что в современных  западных структурах сегодня все  больше распространяется вторичный  найм, то есть подбор во временные подразделения, творческие группы³. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в структуру. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т.е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

     Данный  метод позволяет создать в  органах власти внутренний рынок  труда, снижает издержки, создает  для персонала стимулы, позволяет  быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить  наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

     При подборе кадров основными являются следующие оценки:

     профессиональный  уровень;

     уровень образования;

     характер  профессиональной подготовки;

     отношение к труду;

     заинтересованность  в работе;

     профессиональный  опыт;

     частота перемен места работы;

     готовность  осваивать новые специальности;

     квалификация;

     состояние здоровья;

     психологическая устойчивость;

     семейное  положение;

     место жительства.

     Подбор  сотрудников осуществляется на основании  потребностей, своевременно заявленных руководителями структурных подразделений, в соответствии со штатным расписанием  и должностной инструкцией.

     Подбор  персонала осуществляется на конкурсной основе.

     Конкурс проводится среди граждан, подавших заявление на участие в нем, при соблюдении условий, установленных Федеральным законом " О государственной гражданской службе Российской Федерации ": наличие гражданства Российской Федерации, владение государственным языком, достигшим 18-летнего возраста, а также некоторые другие требования⁴.

     Конкурс объявляется при наличии вакантной  государственной должности и  отсутствия резерва для ее замещения. Государственные служащие, наравне  с гражданами, могут участвовать  в конкурсе независимо от того, какие  должности они занимают в момент его проведения.

     Конкурс проводится в двух формах:

     конкурс документов на замещение старшей (2 группы) государственной должности;

     конкурс-испытание  на замещение ведущей, главной или  высшей (3, 4, или 5 группы) государственных  должностей.

     Конкурсная (государственная конкурсная) комиссия формируется Советом по вопросам государственной службы при Президенте совместно с руководителем органа, которая состоит из председателя, его заместителя секретаря и  членов комиссии.

     Конкурс проводится в два этапа. На первом Совет по вопросам государственной  службы публикует объявление органа о приеме документов для участия  в конкурсе. Оно может быть также  опубликовано в органах печати, учрежденных  соответствующими органами, и других печатных изданиях.

     В этом объявлении указывается информация о наименовании вакантной государственной  должности, условии прохождения  государственной службы, а также  требований, предъявляемых к претендующему  на замещение вакантной должности  гражданину.

     Документы для участия в конкурсе представляются в течение месяца со дня объявления об их приеме. При несвоевременном  или не полном представлении по уважительным причинам документов, указанных в  Положении, руководитель государственного органа вправе перенести сроки приема документов.

     После проверки достоверности сведений, представленных желающими участвовать в конкурсе, лицам, допущенным к его участию, не позднее, чем за неделю до начала второго этапа конкурса сообщается о дате, времени и месте его  проведения руководителем государственного органа (второй этап).

     Конкурсная  комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной  службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной службы.

     Конкурс-испытание  может включать в себя прохождение  испытания на соответствующей государственной  должности государственной службы и завершается государственным  квалификационным экзаменом.

     Решение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии принимается в отсутствии кандидата простым большинством голосов тайным или открытым голосованием, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие  в ее заседании. Данное решение является основанием для назначения на соответствующую  государственную должность государственной  службы либо отказа в таком назначении.

     Каждому участнику конкурса сообщается о  результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня  его завершения.

     Для качественного и планомерного подбора  специалистов руководителям структурных  подразделений необходимо подавать заявку в отдел кадров за 0,5 - 1 месяц  до необходимой даты выхода работника  на работу. Общий срок конкурса не должен превышать 2-х месяцев со времени  заполнения заявки. Для позиций высшего  управленческого уровня срок подбора  определяется индивидуально.

     Непосредственный  руководитель предварительно решает все  хозяйственные вопросы, связанные  с размещением и организацией рабочего места предполагаемого  сотрудника.

     Днем  принятия заявки на работу является передача заявки в отдел кадров, которая  отмечается подписью ответственного лица.

     В целях повышения эффективности  отбора практикуются многоуровневые собеседования, которые значительно снижают  ошибки в подборе кадров и их текучести.

     На  работу не принимаются лица, состоящие  между собой в близком родстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

     Работа  отдела кадров по подбору персонала  осуществляется по следующим этапам:

     1) уточняет требования к вакансии, исходя из имеющейся заявки  и собеседования с руководителем,  подавшим ее.

     2) в зависимости от статуса должности,  выбирает пути и тактику поиска (основываясь на трех показателях:  времени поиска, стоимости затрат  на подбор, квалификацию кандидатов).

     Начинать  поиск кандидата на должность  необходимо с внутреннего кадрового  резерва и базы данных (внешнего резерва).

     В случае отсутствия возможных кандидатов во внутреннем и внешнем резервах поиск осуществляется через⁵:

     специализированные  рекламные издания;

     агентства по трудоустройству;

     прямой  поиск;

     реклама в метрополитене;

     собственный банк данных.

     Органы  власти испытывают потребность в  персонале, на которую влияют различные  факторы: рыночные (рост спроса на продукцию  и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование  оборудования обычно уменьшает число  работников, необходимых для его  обслуживания, и требует людей  иных профессий). А также квалификационные (кадров высокой квалификации); организационные (рациональность структуры организации  и управления уменьшает потребность  в персонале); социальные (текучесть  персонала требует его постоянного  пополнения). К ним относится и  государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и прочее.

     Необходимость привлечения персонала на практике предполагает:

     1. Выработку стратегии привлечения,  обеспечивающей согласование соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией.

     2. Выбор варианта привлечения (время,  каналы, рынки труда).

     3. Определение перечня требований  к будущим сотрудникам, совокупности  процедур, форм документов, методов  работы с претендентами.

     4. Установление уровня оплаты труда,  способов и мотивации и перспектив  служебного роста.

     5. Осуществление практических действий  по привлечению персонала.

     В результате временного привлечения  сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального  перераспределения в органах  власти складывается внутренний рынок  труда. Его функционирование снижает  издержки, создает для персонала  стимулы, позволяет быстро закрыть  наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть  персонала, поддерживать стабильность коллектива.

     Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности⁶.

     Количественно процесс отбора характеризуется  коэффициентом отбора:

     

     Уже при его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем  он ниже, тем разборчивее могут  вести себя органы власти.

     Отбор персонала необходимо отличать от подбора  персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности  с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных  должностей, видов деятельности под  известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

     Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это - "портрет" идеального сотрудника (при необходимости детализированный), определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции  и социальные роли.